Дві ситуації щодо звільнення молодих спеціалістів. Молодий фахівець – чи можна його звільнити? Чи можуть звільнити молодого фахівця в Білорусі

4) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;
5) прогулу (зокрема відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин;
6) неявки працювати протягом понад чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності (крім відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами), якщо законодавством встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
7) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних засобів або токсичних речовин робочий часабо за місцем роботи;
(п. 7 статті 42 у ред. Закону Республіки Білорусь від 20.07.2007 N 272-З)
8) вчинення за місцем роботи розкрадання майна наймача, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
9) одноразового грубого порушення правил охорони праці, що спричинило каліцтво або смерть інших працівників.

Це все!!! (якщо раптом заїкатиметься про звільнення за невідповідність займаної посади внаслідок недостатньої кваліфікації - сміливо тицяйте в ніс Положенням про розподіл, в якому чітко вказані можливі причинизвільнення за ініціативою наймача - ця сюди не входить).
Щоб звільнити вас за однією з цих статей, наймач повинен буде надати дуже вагомі докази.
Що можу порадити вам. Наразі щодо Вас відбувається порушення трудового законодавства РБ. Збирайте максимум документи, які підтвердять, що все це відбувалося без Вашої згоди з порушенням гарантій, передбачених законодавством. Наприклад, у вас якесь чергування у ваш вихідний день. Для того, щоб вас до нього залучити, наймач повинен вас про це повідомити та отримати згоду. Він це не робить. Ви розписуєтеся в якомусь журналі, відзначаєтеся до певного дня та часу тощо. - Ви маєте підтвердження, що без повідомлення і т.д. вас змусили вийти працювати.
На кожен плювок вимагайте у свого керівника письмове підтвердження.
Не порушуйте своїх безпосередніх обов'язків, не спізнюйтесь і т.д. Довести правомірність звільнення за статтею непросто. Вчіть трудове законодавствота вчіться його використовувати. На мій досвід - цитування кількох статей ТК оч навіть чудово рубає всі спроби зухвалої експлуатації.

Вітаю, дорогі друзі!

Сьогодні у мене позитивні новини, дзвонив мій товариш, котрий потрапив під скорочення, пам'ятаєте? Він пройшов другий етап співбесіди та фактично влаштувався на нову роботу. Тримаю за нього кулаки і сподіваюся, що все складеться на його користь. Ми з вами вже кілька разів порушували тему скорочення штату, але мене не залишає думка, що ми недопрацювали. Конкретно ми не обговорили нюанси про те, кого не можуть скоротити.

Користуючись незнанням людей про свої права, багато роботодавців роблять, м'яко кажучи, негарно, а точніше, незаконно. Ви як фахівці та працівники зобов'язані знати свої права та передавати цю інформацію іншим співробітникам. Гроші це добре, але репутацію не купиш.

Давайте розглянемо:

• Яка категорія працівників не підпадає під скорочення штату.
• За яких умов працівник має переваги збереження робочого місця.

Тема невелика та нескладна, але важлива для розуміння та засвоєння. Я не закликаю вас зубрити написане нижче, але прочитати і зрозуміти потрібно, повірте, ця інформація неодноразово стане вам у нагоді по роботі і в житті. Чи готові? Починайте!

Кого не можна звільнити зі скорочення штату?

Іноді скорочення неминуче. Але навіть у цьому випадку роботодавець не має права скоротити деяких працівників. Хто, коли і чому має особливі права та «привілеї» при скороченні штатів?

Нещодавно ми писали, які права є у працівника, якщо компанія проводить скорочення штатів, і як можна відстояти ці права: Що потрібно знати про звільнення зі скорочення штатів? Але деякі працівники при скороченні штату чи чисельності персоналу мають особливі «привілеї».

Простіше кажучи, роботодавець взагалі не має права звільнити їх за скороченням штатів. Щоправда, самі працівники часто й не підозрюють у тому, що вони мають якісь особливі права. Тому, перш ніж засмучуватися з приводу майбутнього скорочення, потрібно спочатку переконатися, що у вас справді не жодних пільг, і роботодавець має право скоротити вас.

Звичайно, кожен випадок індивідуальний, і іноді вигідніше скоротитися, шукати нову роботу і паралельно отримувати фінансову компенсацію від минулого роботодавця. Але ситуації бувають різні, а знати свої права у будь-якому разі корисно.

Отже, які співробітники вважаються за російськими законами «нескорочуваними»? Усі вони перераховані у Трудовому кодексі.

«Нескорочувані» працівники

До речі, під скорочення штату можуть потрапити як окремі посади, а й цілі підрозділи, відділи, департаменти. Зробити це роботодавець має право. Але, у будь-якому разі, при скороченні мають бути дотримані права працівників, а ті, кого скорочувати не можна, мають залишитися у компанії. Якщо планується скорочення цілого підрозділу, то «нескорочені» співробітники мають бути переведені до інших відділів організації.

Роботодавець не має права звільнити зі скорочення штатів такі категорії працівників:

1. працівників, які тимчасово непрацездатні - частина 6 статті 81 ТК РФ (для підтвердження непрацездатності знадобляться медичні довідки);
2. працівників, яким гарантовано збереження робочого місця на період їхньої відсутності. Наприклад, сюди відносяться жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною (частина 4 статті 256 ТК РФ), а також інші співробітники, що перебувають у відпустці (сюди відносяться різні види відпусток: навчальний, основний відпустку, додатковий, відпустка без збереження зарплати) ;
3. вагітних жінок (винятком є ​​випадок, коли повністю ліквідується все підприємство) - виходячи з статті 261 ТК РФ;
4. жінок, які виховують дітей віком до трьох років; матерів-одинаків, які виховують дитину віком до 14 років або дитину-інваліда до 18 років, та інших осіб (сюди відносяться опікуни, прийомні батьки тощо), які виховують таких дітей без матері (виключенням із цього правила є, знову ж, ліквідація підприємства або вчинення цими особами винних дій) - на підставі статті 261 ТК РФ;
5. членів профспілок (їх права описані у пунктах 2, 3 та 5 статті 81 ТК РФ);
6. представників працівників, що ведуть колективні переговори;
7. учасників вирішення колективних спорів.

Якщо працівник належить до будь-якої з цих категорій і був, проте, звільнений за скороченням, відновлення через суд відбувається легко, можна сказати, майже в «автоматичному» режимі.

Працівники з «привілеями»

Окрім працівників, яких не можна скоротити, є ще й працівники, які мають переваги, порівняно зі своїми колегами. Насамперед це стосується ситуації, коли роботодавець змушений скорочувати одну з двох однакових посад. Наприклад, із двох бухгалтерів, які працюють з ділянкою «банк, каса», має залишитися лише один. Кого вибрати для скорочення? Здавалося б, вибір залежить від роботодавця. Але це зовсім так.

Трудовий кодекс пропонує роботодавцю, ким він повинен «жертвувати» в останню чергу. Ця інформація міститься у статті 179 Трудового кодексу РФ. Якщо є дві однакові посади, то залишати у компанії слід співробітників із вищою продуктивністю праці та з вищою кваліфікацією.

Як бути, якщо продуктивність та кваліфікація працівників рівні? І тут роботодавець повинен врахувати інші чинники. З двох працівників, один з яких підлягає скороченню, право залишитися в організації мають:

1. співробітники, які мають сім'ю з двома та більше утриманцями;
2. працівники, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
3. працівники, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або профзахворювання;
4. працівники, що підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи;
5. інваліди бойових дій із захисту Вітчизни.

Отже, Трудовий кодекс не виходить із того, що перед лицем скорочення всі працівники рівні. Є співробітники, яких не можна скорочувати, а також ті, кого має скорочувати лише в останню чергу. Якщо ви належите до однієї з цих категорій, не слід забувати про свої права.

А якщо ви не потрапляєте до числа «привілейованих» і маєте повне право скоротити? У цьому випадку роботодавець має виплатити працівникам досить вагому грошову компенсацію.

Джерело: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Кого не можна звільнити через скорочення?

Перш ніж вносити зміни до штатного розкладу, керівник повинен зробити вибір, кого він може і повинен залишити на робочому місці, а кому доведеться піти. Критерій при цьому як показник ефективності, але законом певні норми. Є працівники, яких звільнити не можна за законом, а також ті, хто має переважне право на робоче місце.

Не можуть бути звільнені у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників такі категорії громадян (ст. 261 ТК РФ):

• вагітні жінки,
• жінки, які мають дітей віком до трьох років,
• самотні матері, які виховують дитину віком до 14 років (дитина інваліда - до 18 років),
• інші особи, які виховують вказаних дітей без матері.

Переважним правом робоче місце при скороченні працівників організації мають такі категорії громадян (ст. 179 ТК РФ):

працівники з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією, підтвердженою документально (дані про виконання норм виробітку, якість роботи, диплом вищої професійної освіти, здобуття другої освіти, наявність наукового ступеня, вченого звання тощо)
при рівній продуктивності праці та кваліфікації перевагу мають:

• сімейні за наявності двох або більше непрацездатних членів сім'ї на повному утриманні працівника;

Непрацездатними визнаються:

• діти, брати, сестри та онуки, які не досягли віку 18 років або навчаються за очною формою в освітніх установах незалежно від їх організаційно-правової форми. Виняток становлять установи додаткової освіти. Норма діє до закінчення такого навчання і до досягнення віку 23 років. Діти, брати, сестри та онуки старші за цей вік, якщо вони до 18 років стали інвалідами і мають обмеження здатності до праці. При цьому брати, сестри та онуки визнаються непрацездатними членами сім'ї за умови, якщо вони не мають працездатних батьків;
• один з батьків або чоловік, дідусь або бабуся, незалежно від віку та працездатності. Брат, сестра або дитина, які досягли віку 18 років, якщо вони зайняті доглядом за дітьми, братами, сестрами або онуками, які не досягли 14 років, і не працюють;
• батьки та чоловік, якщо вони досягли 60 або 55 років (відповідно чоловіки та жінки) або є інвалідами, що мають обмеження здатності до праці;
• дідусь і бабуся, якщо вони досягли віку 60 і 55 років (відповідно чоловіки та жінки) або є інвалідами, що мають обмеження здатності до трудової діяльності, за відсутності осіб, які відповідно до законодавства Російської Федераціїповинні їх утримувати (ст. 9 Закону РФ «Про трудові пенсії в Російській Федерації»);
• особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
• працівники, отримали у цій організації трудове каліцтво чи професійне захворювання;
• інваліди Великої Вітчизняної війнита бойових дій щодо захисту Вітчизни;
• працівники, що підвищують кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи;
• інші категорії працівників, передбачені колективним договором.

Крім того, переважне право на залишення на роботі мають особи, зазначені у федеральних законах:

1. автори винаходів (ст. 35 Закону СРСР від 31.05.91 № 2213-1 «Про винаходи в СРСР»);
2. подружжя військовослужбовців - у державних організаціях, військових частинах (ст. 10 Федерального закону від 27.05.98 № 76-ФЗ «Про статус військовослужбовців»);
3. громадяни, звільнені з військової служби, та члени їхніх сімей на роботі, куди вони надійшли вперше після звільнення з військової служби, а також самотні матері громадян, які проходять військову службу на заклик (ст. 23 Федерального закону від 27.05.98 № 76-ФЗ « Про статус військовослужбовців»);
4. особи, які перенесли променеву хворобу та інші захворювання, спричинені наслідками чорнобильської катастрофи та пов'язані з променевим навантаженням. Особам, які отримали інвалідність внаслідок Чорнобильської катастрофи. Учасники ліквідації наслідків чорнобильської катастрофи у зоні відчуження у 1986 – 1990 роках. Особи, евакуйовані із зони відчуження. (Закон РФ від 15.05.1991 № 1244-1 «Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС»);
5. особи, які зазнали радіаційного впливу в результаті ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні, що отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер) (ст. 2 Федерального закону від 10.01.2002 № 2-ФЗ «Про соціальні гарантії» впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні»).

Надати письмове повідомлення про скорочення

За два місяці до звільнення працівника має бути попереджено під розписку про скорочення його посади (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Якщо він відмовляється ознайомитися з письмовим повідомленням, воно надсилається йому за домашньою адресою рекомендованим листом з повідомленням. Також необхідно скласти акт про відмову ознайомитись з письмовим повідомленням. Згодом це допоможе роботодавцю, якщо колишній співробітник звернеться до суду з позовом щодо незаконності процедури звільнення. Роботодавець зможе документально підтвердити, що він зробив усе задля дотримання процедури, а порушив її саме працівник.

Видати наказ про скорочення

Два головні документи, які запускають процес скорочення персоналу, обов'язково мають бути складені першої стадії цього процесу. Так необхідно видати наказ про скорочення чисельності або штату працівників, а також підготувати та затвердити новий штатний розклад з датою введення його в дію після закінчення процедури скорочення.

Повідомити органи служби зайнятості та профспілку

Необхідно письмово повідомити органи служби зайнятості та виборний орган первинної профспілкової організації про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. У разі масового звільнення працівників — не пізніше ніж за три місяці. Необхідно вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до працівників, умови оплати праці кожного конкретного працівника.

Звільнення вважається масовим, якщо:

1. ліквідується підприємство будь-якої організаційно - правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;
2. скорочується штат підприємства у кількості:
   • 50 та більше осіб протягом 30 календарних днів;
   • 200 та більше осіб протягом 60 календарних днів;
   • 500 і більше осіб упродовж 90 календарних днів;
3. звільняється 1% загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5 тис. осіб.

Галузевими чи територіальними угодами можуть встановлюватися інші критерії з метою оцінки масового вивільнення.

Запропонувати іншу посаду

Після того як роботодавець письмово повідомив співробітника про його майбутнє скорочення, він має вжити заходів щодо працевлаштування працівника. Трудовий кодекс наказує надати можливість кожному звільненому співробітнику переведення на наявну роботу в письмовій формі (ч.1 ст.180 ТК РФ). При цьому мається на увазі переклад у межах однієї організації, проте роботодавець може сприяти переведенню працівника до іншого роботодавця. Звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності чи штату працівників організації допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди в іншу роботу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невиконання цієї вимоги є порушенням законодавства про працю.

Відмову від запропонованої посади працівник повинен надати у письмовій формі. Це дозволить мати документальний доказ його небажання обійняти запропоновану посаду.
Пропоновані при внутрішньому перекладі посади повинні бути присутніми у новому штатному розкладі. Обов'язково наявність затверджених посадових інструкційз переліком обов'язків, а також мають бути затверджені умови оплати праці.

Якщо на підприємстві немає роботи, яка б відповідала кваліфікації співробітника, роботодавець може запропонувати нижчестоящу посаду в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним або трудовим договором або угодами.

Запитати мотивовану думку профспілки

Якщо колишній співробітник є членом профспілки, то перед тим, як розірвати з ним трудові відносини, необхідно надіслати туди копію наказу та інших документів, що містять обґрунтування такого рішення. Також варто надіслати до профспілки копію наказу про звільнення. Ці дії доцільно проводити через 1 місяць, при масовому скороченні – через 2 місяці з попередження працівника про майбутнє звільнення.

Виборний профспілковий орган відповідно до ст. 373 ТК РФ, розглядає зазначене питання протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів і спрямовує роботодавцю свою мотивовану думку у письмовій формі.

Якщо виборний профспілковий орган висловив незгоду з можливим рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких оформлюються протоколом. Якщо компромісу в результаті консультацій не було досягнуто, роботодавець після десяти робочих днів з моменту направлення до профспілки пакета документів має право ухвалити остаточне рішення. Вона може бути оскаржена у відповідній державній інспекції з праці.

Дотримуватися особливого порядку для окремих категорій працівників
Звільнення у зв'язку із скороченням керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій (у тому числі протягом двох років після закінчення строку їх повноважень), виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділів організацій (не нижче за цехові та прирівняні до них), не звільнених від основної роботи, а також працівників до вісімнадцяти років допускається крім загального порядку звільнення з дотриманням положень ст.ст. 269, 374, 376 ТК РФ.

Видати наказ про припинення трудового договору

Потрібно пам'ятати, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком ліквідації організації) у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці.

Ознайомлення кожного працівника із наказом про звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників організації здійснюється під розпис.

Зареєструвати наказ

Необхідно зареєструвати наказ у Журналі реєстрації наказів (розпоряджень).

Виплатити вихідну допомогу

Розрахунок та виплата заробітної плати, вихідної допомоги (відповідно до ст. 178 ТК РФ) з усіма належними працівникові виплатами відбувається в день звільнення. Розрахунок грошової компенсації за всі невикористані відпустки (оформлення записки-розрахунку є обов'язковим).

При розірванні трудового договоруу зв'язку з ліквідацією організації, або скороченням чисельності чи штату працівників організації звільненому працівникові виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку. За тим, хто звільняється, зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником упродовж третього місяця з дня звільнення. Це може бути пов'язано з рішенням органу служби зайнятості населення, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований.

Відповідно до ст.140 ТК РФ у разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення був відсутній, то виплати мають бути отримані ним пізніше наступного дня. У разі спору про розміри суми, що належать працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений термін виплатити суму, що не оспорюється.

Розірвання трудового договору до закінчення попереджувального строку

За письмовою згодою працівника роботодавець може розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку попередження про звільнення за два місяці. Це можливо, коли роботодавець виплачує додаткову компенсацію. Її розмір обчислюється із середнього заробітку працівника відповідно до часу до кінця строку попередження про звільнення. (Ч.3 ст.180 ТК РФ).

Оформити трудову книжку та особисту картку

Трудові книжки працівників організації заповнюються відповідно до Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених постановою Уряду Російської Федерації №225 від 16.04.2003 року та Інструкцією із заповнення трудових книжок (Додаток №1 до Постанови Мінпраці Росії від 10.10.2003 року №69). Трудова книжка видається співробітнику щодня припинення трудового договора.

За наявності з боку працівника порушення трудової дисципліни та інших причин для звільнення процедури припинення трудової угоди вправі ініціювати роботодавець. Звільнення молодого спеціаліста загрожує складнощами, так як подібні категорії співробітника отримує підтримку на федеральному та регіональному рівні.

Громадянам доступні такі види допомоги:

• одноразові виплати – як підйомні, для переїзду на нове місце роботи з соціально значущих професій;
• пільги членам сім'ї, у тому числі при влаштуванні дошкільних освітніх установ;
• надання житла на пільгових умовах, включаючи службові житлові приміщення.
• забезпечення субсидіями на оплату послуг ЖКГ та інших цільових витрат.

Статус молодого фахівця зберігається у громадянина, що він перейшов працювати з однієї організації на іншу чи коли людина тривалий час без роботи з поважних причин. Поряд із правами у подібних категорій працівників є обов'язки. Базові обов'язки – виконувати свою роботу згідно з умовами трудового договору, дотримуватися трудової дисципліни, дотримуватися норм локальних нормативних актів.

Причини та підстави для звільнення молодого спеціаліста

Вони позначені у ст. 79-81 ТК РФ. Молодий спеціаліст може звільнитися за згодою з роботодавцем. До оформлення такого документа працівник іноді отримує пропозицію про розірвання трудового договору чи угоду підписується у процесі фактичних заходів. Працівник має право оформити заяву на звільнення за власним бажанням. Тоді йому доведеться відпрацювати два тижні до припинення роботи. Заява оформляється у вільній формі. У документі не обов'язково, але бажано вказувати дійсні причини розірвання трудового договору.

Ними можуть бути такі обставини:

• у зв'язку з відходом до армії. Тоді співробітник має право не відпрацьовувати, а звільнитися відразу;
• у зв'язку з вступом до ВНЗ на очну форму– обов'язок із відпрацювання також не передбачено.
• раптова хвороба, яка потребує тривалого лікування.

Інші причини звільнення за власним бажанням можуть безпосередньо обумовлюватися з роботодавцем. Якщо молодий фахівець виходить з організації у порядку переведення, то звільнення не завжди передбачається. Можна обмежитись наказом про переведення співробітника в інше місце роботи, у тому числі до філії або відокремленого підрозділу організації в іншому регіоні.

Можливе розірвання трудового договору молодого спеціаліста з роботодавцем з причин, зазначених у ст. 81 ТК РФ. Вона передбачає такі правопорушення з боку працівника:

1. Періодичне порушення трудової дисципліни.
2. Систематичні прогули – тобто. тривала відсутність на робочому місці.
3. Втрата довіри, якщо співробітник мав справу з матеріальними цінностями роботодавця, або вчинив вчинок, який ганьбить репутацію державної служби.
4. Втрата ліцензії, спеціального права – позбавлення водія за п'яну їзду.

Співробітника також можуть звільнити, коли він притягнутий до кримінальної або адміністративної відповідальності, за яку може бути покарання у вигляді позбавлення волі, арешту. Розірвання трудового договору з молодим фахівцем також допускається під час здійснення ним дисциплінарного проступку.

У ст. 192 ТК РФ передбачені терміни притягнення громадянина дисциплінарної відповідальності. Вони становлять 1 місяць із виявлення провини чи 3 місяці з його скоєння. Загальний термін залучення не може бути більшим за рік. Якщо провина вчинена в рамках ревізії, аудиторської перевірки, то термін залучення становить не більше трьох років.

Дисциплінарна провина виявляється на підставі службового повідомлення, записки. Роботодавець має право створити комісію, провести розслідування. Комісія з дисциплінарних порушень може рекомендувати роботодавцю звільнити молодого спеціаліста. Остаточне рішення про розірвання трудового договору з причин, зазначених у ТК РФ - ст. 81, залишається за роботодавцем.

Підставою для звільнення виступають такі документи:

• заяву молодого спеціаліста із проханням про розірвання трудового договору;
• письмове розпорядження роботодавця про звільнення працівника. Документ приймається виходячи з рекомендації дисциплінарної комісії.
• наказ про звільнення - універсальна підстава при розірванні трудового договору незалежно від сторони.

Розірвання трудової угоди можливе у межах притягнення співробітника до кримінальної відповідальності за шахрайство, розтрату, інші злочини. Тоді розслідування комісії може не проводитись. Як підставу для звільнення молодого спеціаліста можуть виступати матеріали кримінальної чи адміністративної справи.

Звільнення молодого спеціаліста також можливе за скорочення персоналу. Про це співробітника потрібно попередити не пізніше ніж за 2 місяці до передбачуваного скорочення. Роботодавець, по можливості, має запропонувати молодому спеціалісту іншу посаду. Якщо вона не влаштовує, то від працівника необхідно отримати акт про відмову. Аналогічні правила передбачені під час ліквідації підприємства.

Додаткові причини звільнення полягають у наступному:

1. Відмова від виконання службових обов'язківза відсутності дисциплінарного стягнення.
2. Розголошення державної чи комерційної таємниці.
3. Невідповідність займаній посаді – факт, що проводиться внаслідок атестації. Вона не може проводитись щодо молодого фахівця, який працює в організації менше року.

Якщо припинення трудового договору проводиться з ініціативи роботодавця, то факт-підстава для розірвання трудового договору має бути ретельно зафіксовано. Співробітнику має надаватися можливість надати роботодавцю письмові пояснення протягом двох днів із моменту запиту. Відсутність пояснень не перешкоджає роботодавцю звільнити працівника.

Оформлення наказу, гарантії працівнику

Наказ про звільнення - основний документ, який завершує процедуру розірвання трудового договору із співробітником. У ньому міститься найменування компанії, інформація про роботодавця, співробітника - назва юридичної особи, найменування посади, дата працевлаштування У наказі звільнення міститься підставу розірвання трудового договору, з посиланням на норми ТК РФ. З наказом працівник має ознайомитись під розпис. Якщо молодий фахівець відмовляється зробити це, складається відповідний акт.

Молодому спеціалісту надаються всі гарантії щодо системи оплати праці. Працівнику повинна бути виплачена зарплата в повному обсязі, за винятком утримання як штрафів та матеріальної відповідальності, розміри якої встановлюються договором і зазвичай не перевищують суму середнього місячного заробітку. Інші виплати утримуються в судовому порядку.

Співробітник має отримати:

• зарплату;
• компенсацію за невикористану відпустку;
• виплати, що належать за період непрацездатності працівника.

В останній день звільнення працівник повинен також отримати:

• трудову книжку;
• довідку про нараховану зарплату.

Незаконне позбавлення молодого фахівця можна оскаржити в трудовій інспекції. Відновитися на робочому місці також вдасться за допомогою юриста у судовому порядку.

Загальні критерії набуття статусу

Молодим спеціалістом є працівник, який отримав початкову, середню чи вищу освіту у державних чи муніципальних навчальних закладах, і почали працювати протягом першого року, після закінчення навчання.

Відповідно до юридичних аспектів отримання цього статусу надає особливі гарантії та права, порівняно з іншими категоріями працівників.

Статус молодого спеціаліста з трудового кодексу РФ 2019 можна отримати за наявності деяких ознак:

• навчання у навчальному закладі на денному відділенні;
• студент навчався на бюджетних засадах;
• отримання підсумкової атестації та відповідного диплома;
• випускник отримує направлення на роботу у певне місце для працевлаштування.

Якщо один з пунктів не дотримується, статус отримати неможливо. Виключно бюджетні організації підтримують молодих спеціалістів, комерційні підприємства також можуть брати участь у програмі, однак для них це не було обов'язковим аспектом.

Випускник починає працювати без випробувального терміну згідно з умовами трудового договору.

Підприємство має право скоротити молодого співробітника лише через його непрацездатність або загальний стан здоров'я, а також у ситуації, коли компанія припиняє діяльність.

Перелік пільг

Існує певний перелік пільг та компенсацій, які можуть одержати професіонали бюджетної сфери.

Початківці педагоги та вчителі, які працюють у загальноосвітніх школах або дитячих дошкільних закладах мають право на отримання:

Державна допомога медичним працівникамта молодшому медперсоналу полягає в наступному:

Випускники залізничних навчальних закладів також мають право на додаткові виплати:

Розмір виплат підйомних

Підйомні виплати нараховуються відповідно до розміру стипендії, яку отримував випускник під час навчання. Розмір отримуваних дотацій залежить від регіону проживання.

Існує кілька видів соціальної підтримки від держави:

На отримання державних виплат можуть претендувати працівники, які відповідають певним критеріям:

Які умови видачі у сферах діяльності

Роботодавець здійснює всі належні виплати випускникам. Допомога, яка спрямована на соціальну підтримку, не оподатковується.

Основним вимоги для надання фінансової допомоги є працевлаштування за фахом після закінчення ВНЗ.

Для отримання пільгового житла необхідно надати пакет документів додати довідку, що підтверджує потребу у житловій площі.

Бланк заяви про отримання підйомних коштів молодому фахівцю можна.

При цьому фахівець повинен дорівнювати 30 відсотків від сумарної вартості житлової нерухомості, що купується.

Вчителям

Для отримання підйомних виплат молоді педагоги мають написати заяву роботодавцю, який створює спеціальний наказ про їхнє призначення.

Для того, щоб не допускати помилок, співробітник повинен із заявою подати такі документи:

• диплом про здобуття вищої педагогічної освіти;
• трудова книжка, яка нотаріально засвідчена. У ній має бути запис про прийом на роботу.

Педагоги, крім грошових виплат, має й інші пільги. До них відносяться:

• тривалість робочого тижняне перевищує 36 годин;
• відпустка від 42 до 56 днів. Якщо вчитель не бере відпустку, він може взяти його потім терміном до року;
• отримання виплат для придбання літератури щомісяця;
• достроковий вихід на пенсію

Педагоги, які працюють у сільській місцевості, отримують додаткові пільги:

• підвищений розмір заробітної плати;
• субсидія на оплату послуг ЖКГ.

Для отримання житла на пільгових підставах необхідно подати пакет документів:

• Заява;
• паспорт;
• диплом про закінчення ВНЗ;
• довідка з банку про наявність коштів;
• документ щодо необхідності отримання житла;
• свідоцтва про народження дітей;
• довідки на будівництво чи покупки нерухомості.

Медикам

На федеральному рівні діє програма "Земський лікар", розрахована на надання допомоги молодим лікарям, які переїхали з міста до села.

Для отримання виплат спеціаліст повинен укласти договір з органами місцевого самоврядування за місцем працевлаштування.

Підйомні кошти надаються молодим лікарям у селі, які мають п'ятирічний стаж роботи. Якщо фахівець звільняється достроково, він повинен повернути частину отриманої йому грошової суми.

Розмір фінансової допомоги становить мільйон карбованців. Також молоді спеціалісти можуть розраховуватись на отримання житла.

Основними умовами отримання соціальної підтримки молодим лікарям є наступні:

• наявність вищої медичної освіти;
• вік до 50 років;
• диплом з хорошими оцінками, У ньому повинні бути тільки оцінки 5 та 4;
• робота на постійній основі у селі.

Для участі у програмі необхідно надати:

• паспорт;
• заяву про участь у програмі «Земський лікар»;
• згоду Міністерства щодо участі у програмі;
• трудовий договір;
• диплом про отримане вищій освіті;
• наказ про прийом на роботу;
• виписка із банківського рахунку.

Таким чином, молоді фахівці мають право на отримання додаткових пільг та допомоги. Повний перелік виплат та компенсацій можна отримати в органах місцевого самоврядування.

Ці дії спрямовані на працевлаштування випускників після закінчення середніх та вищих державних навчальних закладів.

До основних видів пільг є підйомні виплати, компенсація за переїзд у район працевлаштування, пільгові умови іпотечного кредитування.

МОЛОДИЙ ФАХІВЦІВ – ЧИ МОЖНА ЙОГО ЗВІЛЬНИТИ?

Підстави звільнення молодих спеціалістів передбачені Положенням про порядок розподілу, перерозподілу, направлення на роботу, подальшого направлення на роботу випускників, які здобули післявузівську, вищу, середню спеціальну або професійно-технічну освіту (далі – Положення) та трудового законодавства.

Положення передбачає підстави звільнення молодих спеціалістів, розподілених у звичайному порядку, та «цільовиків», тобто молодих спеціалістів, які надійшли за напрямами суб'єкта господарювання.

Звільнення молодого спеціаліста

Відповідно до Положення, звільнення молодих спеціалістів, молодих робітників (службовців) або переведення їх на роботу, яка не пов'язана з отриманою спеціальністю (напрямком спеціальності, спеціалізацією) та присвоєною кваліфікацією, до закінчення зазначеного у свідоцтві про направлення на роботу терміну обов'язкової роботи забороняється.

Винятки перераховані у Положенні. Це випадки:

- Переходу на виборну посаду (п. 4 ст.35 Трудового кодексу Республіки Білорусь (ТК));

- прийняття рішення установою освіти про перерозподіл молодого спеціаліста, молодого робітника (службовця) або про видачу йому довідки про самостійне працевлаштування;

- Зарахування до закладу освіти на навчання в денній формі отримання освіти вищого рівня (ступеня);

- Порушення наймачем законодавства про працю, колективного договору, трудового договору (ст. 41 ТК). Зазначимо, що факт порушення наймачем законодавства про працю, колективний договір, трудовий договір повинен бути встановлений у визначеному порядку (органом нагляду за дотриманням законодавства про працю, профспілками, судом);

— звільнення з ініціативи наймача на підставах, передбачених у пунктах 1, 2, 4 — 9 ст. 42 та у пунктах 2 — 7 ст. 47 ТК, а також за обставинами, що не залежать від волі сторін, передбачених у пунктах 1 – 3, 5 – 7 ст. 44 ТК.

Ініціатива наймача

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, а також термінового трудового договору до закінчення терміну його дії, можливе з ініціативи наймача (ст. 42 ТК) у випадках:

1) ліквідації організації, припинення діяльності філії, представництва чи іншого відокремленого підрозділу організації, розташованих у іншій місцевості, припинення діяльності індивідуального підприємця, скорочення чисельності чи штату працівників (п.1);

2) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи (п.2);

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 4);

4) прогулу (у тому числі відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин (п. 5);

5) неявки працювати протягом понад чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності (крім відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами), якщо законодавством встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 6);

6) появи на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних засобів, психотропних речовин, їх аналогів, токсичних речовин у робочий час або за місцем роботи (п.7);

7) вчинення за місцем роботи розкрадання майна наймача, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (п.8);

8) одноразового грубого порушення вимог з охорони праці, що спричинило каліцтво або смерть інших працівників (п.9).

Додаткові підстави

Існують додаткові підстави припинення трудового договору (ст. 47 ТК). Так, може бути розірвано договір з молодим спеціалістом у випадках скоєння винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та матеріальні цінності, якщо ці дії є підставою для втрати довіри до нього з боку наймача (п.2). Або скоєння працівником, виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням цієї роботи (п.3). Або виникнення (встановлення) обставин, що перешкоджають здійсненню педагогічної діяльностіабо педагогічної діяльності у сфері фізичної культури та спорту відповідно до законодавчих актів (п.7).

Не залежить від волі сторін

Стаття 44 ТК передбачає підстави розірвання трудового договору за обставинами, що не залежать від волі сторін, таким як відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу або виникнення встановлених законодавством обмежень на зайняття певними видами діяльності, що перешкоджають продовженню роботи.

Цільова підготовка

Відповідно до Положення, звільнення молодих спеціалістів, які здобули вищу, середню спеціальну або професійно-технічну освіту на умовах цільової підготовки, до закінчення встановленого договором про цільову підготовку спеціаліста (робочого, службовця) строку роботи допускається:

— на підставах, передбачених у пунктах 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, у пунктах 1, 5 - 7 ст. 44 та у пунктах 1, 2 — 7 ст. 47 ТК;

- у разі розірвання договору про цільову підготовку спеціаліста (робочого, службовця) на підставах, зазначених у пунктах 5, 6 ст. 88 Кодексу Республіки Білорусь у освіту (Кодекс про освіту).

Відповідно до Кодексу про освіту

Стаття 88 регулює питання відшкодування до республіканського та (або) місцевих бюджетів коштів, витрачених державою на підготовку наукового працівника вищої кваліфікації, спеціаліста, робітника, службовця.

Відповідно до п. 5 ст. 88 Кодексу про освіту випускники, спрямовані (перенаправлені) на роботу відповідно до договору про цільову підготовку спеціаліста (робочого, службовця), звільняються від відшкодування до республіканського та (або) місцевих бюджетів коштів, витрачених державою на їх підготовку, якщо вони:

5.1. є дітьми-інвалідами у віці до вісімнадцяти років, інвалідами І або ІІ групи, за неможливості надання шляхом подальшого направлення на роботу нового місця роботи з урахуванням стану їх здоров'я за місцем проживання батьків, чоловіка (дружини) або за їх згодою іншого наявного місця роботи;

5.2. мають одного з батьків, або чоловіка (дружину) інваліда I або II групи, або дитину-інваліда, за неможливості надання шляхом подальшого направлення на роботу нового місця роботи за місцем проживання цих батьків, чоловіка (дружини), дитини-інваліда;

5.3. мають медичні протипоказання до роботи з отриманої спеціальності (напрямку спеціальності, спеціалізації) та присвоєної кваліфікації, за неможливості надання шляхом подальшого направлення на роботу нового місця роботи з урахуванням стану їх здоров'я.

Відповідно до п. 6 ст. 88 Кодексу про освіту, випускники, спрямовані (перенаправлені) на роботу відповідно до договору про цільову підготовку спеціаліста (робітника, службовця), звільняються від відшкодування до республіканського та (або) місцевих бюджетів коштів, витрачених державою на їх підготовку, якщо трудовий договір ( контракт) з ними розірвано у зв'язку з:

6.1. ліквідацією організації, припиненням діяльності індивідуального підприємця, скороченням чисельності або штату працівників (пункт 1 ст. 42 ТК), за неможливості надання шляхом подальшого направлення на роботу нового місця роботи;

6.2. порушенням наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст. 41 ТК), за неможливості надання шляхом подальшого направлення на роботу нового місця роботи;

6.3. невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи (пункт 2 ст. 42 ТК), за неможливості надання шляхом подальшого направлення на роботу нового місця роботи;

6.4. неявкою на роботу протягом більше чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами), якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (пункт 6 ст. ТК), при неможливості надання шляхом подальшого направлення на роботу нового місця роботи;

6.5. обставинами, що не залежать від волі сторін (пункти 2 та 3 ст. 44 ТК), за неможливості надання шляхом подальшого направлення на роботу нового місця роботи.

Олена Корнушенко, адвокат

адвокатського бюро «Сисуєв, Бондар, Храпуцький СБГ»

Звільнення молодого спеціаліста

У Росії катастрофічно не вистачає молодих фахівців у деяких галузях науки та деяких професіях. Щоб залучити молодих людей, було розроблено кілька мотивуючих норм. Як можна звільнити працівника, який має такий статус?

Щоб відповісти на це питання, необхідно зрозуміти, які працівники належать до цієї категорії. Статус «молодого спеціаліста» мають такі працівники:

• які не досягли 35-річного віку. У деяких регіонах, наприклад, у місцевостях, що належать до районів Крайньої півночі, ця межа знижена до 30 років;
• після закінчення навчального закладу він повинен влаштуватися на роботу в організацію, в яку він потрапив при розподілі.

Молодим спеціалістам передбачено такі заходи щодо підтримки:

• одноразові виплати;
• компенсація витрат на оплату дитячого садкадитині повною мірою або лише частково. Йдеться про державну дошкільну установу;
• видача безоплатної позички для придбання житла;
• надання пільгових кредитів та позик на купівлю житла.

Усі ці стимулюючі виплати є виключно добровільними. Вони повинні бути прописані у трудовому чи колективному договорі, або іншому локальному нормативному акті.

Варто розуміти, що звільнити без проблем молодого співробітника не можна протягом певного терміну. Як правило, це 2 роки. Але може змінюватися залежно від галузі діяльності працівника, і навіть від місцевості.

Варто врахувати такі нюанси:

• якщо працівник протягом цього терміну бажає звільнитися за власним бажанням, він повинен буде повернути кошти, які роботодавець витратив на його навчання;
• якщо таке рішення прийме сам роботодавець, то вимагати від працівника будь-якої компенсації не має права.

Звільнити молодого співробітника можна на загальних підставах, прописаних у ст. 77 ТК РФ:

• угоду сторін. Тобто працівник та роботодавець домовляються про те, що трудові відносини припиняються за певних умов. Ці умови відбиваються на папері, який підписується обома сторонами;
• припинення терміну дії трудового договору. Винятком є ​​той момент, коли термін договору минув, а працівник продовжує свою діяльність. У цьому роботодавець не вимагав припинення відносин;
• бажання працівника. Він обов'язково має написати заяву, в якій і відобразить своє бажання. Вказувати причину необов'язково. Але якщо потрібно звільнитися терміново, причину треба вказати;
• ініціатива роботодавця. Звільнити просто так, за бажанням роботодавця, не можна! У ст. 81 ТК РФ наведено чіткі підстави для припинення відносин із боку керівника. Будь-яка підстава має бути підтверджена документами;
• переведення працівника до іншого роботодавця або на іншу посаду (виборну). Від працівника необхідно отримати письмову згоду;
• відмова працівника виконувати свої обов'язки у зв'язку з тим, що у роботодавця змінилися умови праці;
• відмова працівника від своїх трудових обов'язків через зміну власника майна підприємства;
• інші підстави, перелічені у ст. 77 ТК РФ.

Звільнення молодого спеціаліста за власним бажанням

Така підстава для припинення трудових відносин передбачена у ст. 80 ТК РФ. У ній сказано, що працівник, незалежно від категорії та статусу, повинен повідомити свого роботодавця про бажання розірвати з ним договір щонайменше за 2 тижні. Це термін називається обов'язковим відпрацюванням, хоча такого юридичного поняття немає.

Однак є кілька нюансів, які необхідно дотриматись, якщо молодий співробітник вирішив звільнитися самостійно, роботодавець може:

• вимагати від нього компенсації плати за навчання, якщо цей процес оплачувався роботодавцем;
• вибачити йому всі витрати на навчання.

Цей момент має бути прописаний у договорі з таким працівником. Також має бути зазначений термін, протягом якого працівник перебуває під такими зобов'язаннями. Як правило, це 2-3 роки після закінчення навчального закладу.

Якщо підприємство, куди влаштований молодий фахівець після навчання, фінансується з бюджету, то останній не може звільнитися раніше за обумовлений термін, не відшкодувавши до бюджету всі кошти, які були витрачені у зв'язку з навчанням.

Звільнення молодого спеціаліста без досвіду роботи

Звільнити молодого працівника, який ще не має досвіду роботи.

• з ініціативи самого працівника;
• з ініціативи роботодавця.

Звільнення такого працівника за згодою сторін відбувається досить рідко.

Якщо молодий фахівець, який не має роботи, вирішує піти сам, то постає питання компенсації витрат на його навчання. Якщо оплата здійснювалася із коштів роботодавця, їх необхідно повернути. Якщо ж працівник навчався безкоштовно, то ні про яку компенсацію не може йтися. Якщо розлучитися з таким працівником вирішує сам роботодавець, то компенсувати кошти на навчання працівник не повинен. Навпаки, роботодавець ще має виплатити йому вихідну допомогу, якщо причиною звільнення не є винні дії молодого працівника.

Звільнення з ініціативи працівника відбувається за загальними правилами:

• він пише заяву за 2 тижні до дати передбачуваного догляду;
• відпрацьовує належні 2 тижні;
• отримує на руки повний розрахунок та всі необхідні документи.

Якщо розірвання трудового договору відбувається з ініціативи роботодавця, але за наявності винних дій із боку працівника, всі кадрові документи мають бути оформлені правильно. Інакше такий працівник може подати до суду на незаконне звільнення та домогтися відновлення на робочому місці.

Звільнення молодого спеціаліста за прогули

Прогул – це відсутність працівника робочому місці, без поважних причин, більше чотирьох годин поспіль чи межах однієї зміни. Але звільнити працівника до того часу, поки він не з'явиться на робочому місці і не пояснить свою поведінку, роботодавець не має права. Це загальне становище, що стосується всіх працівників, зокрема і тих, хто належить до пільгових категорій.

Якщо молодий фахівець не з'явився на робочому місці і не дав жодних пояснень, роботодавець має вжити самостійних заходів щодо його розшуку. Необхідно дзвонити на мобільний та домашній телефон, з'їздити до нього додому. Якщо працівник не виходить на зв'язок і вдома його немає, необхідно написати заяву до правоохоронних органів.

Якщо працівник з'явиться на робочому місці, роботодавець повинен вимагати письмові пояснення прогулу. Якщо для пропуску робочого часу були поважні причини, і працівник має виправдувальні документи, то звільнити його не можна. Якщо ж прогул нічим не обґрунтований, можна і звільнити. Але для цього необхідно підготувати такі кадрові документи:

• скласти акт про прогул, який буде підписаний начальником структурного підрозділу та двома свідками. Якщо підприємство невелике, то сам директор може підписати акт;
• письмове пояснення від працівника. Якщо він відмовився його писати, то знову потрібно скласти акт, а також його підписати;
• працівника необхідно повідомити у тому, що до нього застосовується дисциплінарне стягнення як звільнення. Для цього необхідно підготувати письмове повідомлення, яке вручається працівникові. Він повинен розписатися про те, що він його отримав. Якщо він відмовляється, то знову скласти акт;
• Необхідно підготувати наказ про звільнення. Працівник має у ньому розписатися. Якщо відмовляється – знову акт;
• у день звільнення видати працівнику розрахунок та необхідні документи. У трудовій повинен бути зазначений як підстава для розірвання трудового договору пп. "а" 6 п. ст. 81 ТК РФ.

Звільнення молодого спеціаліста за порушення

Якщо молодий працівник вчинив деякі винні дії щодо роботодавця або його майна, то до нього може бути застосовано дисциплінарне стягнення як звільнення. Але щоб працівник не зміг подати до суду та вимагати поновлення його на робочому місці, а також виплати компенсації та оплати вимушеного прогулу, роботодавець має оформити правильно всі документи.

Наприклад, якщо працівник з'явився на робочому місці у стані алкогольного чи іншого сп'яніння, цей факт може бути підтверджений лише висновком медиків. «Запах» не є підставою для звільнення.

Також мають бути складені акти про порушення, з винного взято пояснювальну записку (тільки письмову), має бути проведене внутрішнє розслідування. З усіма документами винний працівник має бути ознайомлений під розпис. Якщо він не бажає нічого підписувати, то потрібно складати відповідний акт, який підписується начальником того, хто провинився, і двома свідками.

Якщо є необхідність, можна зробити утримання із заробітної плати працівника, але й цей момент має бути правильно оформлений з погляду кадрової та бухгалтерської служби.

Молодий фахівець є пільгової категорії працівників, якщо так вирішить сам роботодавець. Але це не є підставою для того, щоб останній порушував дисципліну праці та порядок дня. До нього можуть застосовуватися тільки такі санкції та покарання, як і до звичайного працівника.

Вконтакте

Однокласники

Так, звільнення матері з дитиною до 3 років за скорочення штату неприпустимо. Також не звільнять робітницю і при скороченні конкретної посади. З цього правила немає винятків, і всі дії керівництва, спрямовані на спробу розірвання договору з молодою мамою, оцінять як суттєве порушення трудового законодавства.

Якщо підприємство, куди влаштований молодий фахівець після навчання, фінансується з бюджету, то останній не може звільнитися раніше за обумовлений термін, не відшкодувавши до бюджету всі кошти, які були витрачені у зв'язку з навчанням. Щороку наш район поповнюється молодими фахівцями. При працевлаштуванні вони стикаються з «непонятками» типу того, що десь або обіцяли, або запропонували, або говорили.

Звільнення молодого спеціаліста без досвіду роботи

Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності чи штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення.
Цей момент має бути прописаний у договорі з таким працівником. Також має бути зазначений термін, протягом якого працівник перебуває під такими зобов'язаннями. Як правило, це 2-3 роки після закінчення навчального закладу.

Білорусь), за неможливості надання їм нового місця роботи шляхом перерозподілу, подальшого направлення на роботу; 3.3. невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваної роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи (пункт 2 статті 42 Трудового кодексу Республіки Білорусь), за неможливості надання їм нового місця роботи шляхом перерозподілу, подальшого направлення на роботу; 3.4.
Якщо уповноважені особи відмовляються прийняти заяву, вона надсилається працівником за допомогою поштових послуг рекомендованим листом з підтвердженням надсилання.

Звільнення молодого спеціаліста у зв'язку із призовом до армії

Єдиним винятком є ​​факти звільнення жінки до третього дня народження дитини – ліквідація юридичної особи. При цьому роботодавець зобов'язується одноразово компенсувати співпраці, що скорочується, всю суму фінансових виплат, які були б нараховані поступово до закінчення декрету.

У Росії катастрофічно не вистачає молодих фахівців у деяких галузях науки та деяких професіях. Щоб залучити молодих людей, було розроблено кілька мотивуючих норм.

У цьому конкретному випадку для цього конкретного працівника діє загальний порядокприпинення трудових відносин (якщо інше не закріплено в локальному нормативному акті самої організації, в якій він працює). Звільнити можна за неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків, при цьому він повинен мати дисциплінарні стягнення.
Установи освіти протягом строків обов'язкової роботи з розподілу, встановлених пунктом 3 статті 83 цього Кодексу, здійснюють наступний розподіл (перерозподіл) випускників у разі:1.1. відмови наймача у прийнятті на роботу випускнику, спрямованому на роботу відповідно до заявки цього наймача або договору про взаємодію, про підготовку спеціаліста (робочого, службовця);1.2. неможливості надання місця роботи відповідно до отриманої спеціальності (напрямок спеціальності, спеціалізації) та присвоєної кваліфікацією після закінчення військової служби за призовом у Збройних Силах Республіки Білорусь, інших військах та військових формуваннях Республіки Білорусь за бажання випускника працювати за розподілом;1.3.

ТК); - прийняття рішення установою освіти про перерозподіл молодого спеціаліста або видачу довідки про самостійне працевлаштування; - зарахування до закладу освіти на навчання у денній формі здобуття освіти вищого рівня (ступеня); - Порушення наймачем законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст.41 ТК); - звільнення з ініціативи наймача на підставах, передбачених у пп.1, 2, 4-9 ст.42, а також за обставинами, що не залежать від волі сторін, передбачених у пп.1-3, 5, 6 ст.44 ТК.

Незалежно від обставин, працівник має право звільнитися з роботи, подавши за два тижні відповідну заяву без пояснення причин. Варто розуміти, що звільнити без проблем молодого співробітника не можна протягом певного терміну. Як правило, це 2 роки.

Законодавцем передбачені трудові гарантії та для матері з дитиною до 14 років. Зокрема, це стосується можливості вимоги переведення на більш легка праця, і навіть скорочення тривалості робочого дня.

Щодо порядку звільнення таких робітниць, то ТК передбачає, що жінки можуть звільнитися самі за особистим бажанням або допускається розірвання контракту за одностороннім волевиявленням роботодавця у випадках фіксації порушення трудового розпорядку працівником.

Інші випадки

До пільгових категорій працевлаштованих осіб також належать матерів дітей-інвалідів. При цьому незалежно від року народження та віку дитини, робітниця може розраховувати на надання додаткових, оплачуваних вихідних днів, а також урахування думки при складанні графіка щорічних відпусток.

Єдина категорія працівників, яка має право на захист від звільнень та скорочень протягом усього терміну роботи, незалежно від віку дітей, – це мами, які виховують кількох дітей та не мають інших працюючих дорослих у сім'ї.

Також до всіх вище перерахованих фактів можна додати, що допускається звільнення вагітної робітниці або такої, яка має малолітніх дітей при злісному порушенні трудової дисципліни, а також з її особистої ініціативи.

Декретна ставка при СШ

Скорочення штату завжди виступало як єдиний варіант, який допоможе пережити кризове для компанії становище. У разі скорочення штату роботодавець може скоротити декретну ставку абсолютно законно. Тільки цей процес досить витратний, трудомісткий.

Щоб скоротити декретну ставку роботодавцю, необхідно дотримуватися такого алгоритму:

1. Рішення загальної кількостіпрацівників, які підпадають під скорочення.
2. Вирішення питання про те, чи можна скоротити декретну ставку. Вагітні жінки мають право залишитися на роботі (ст. 179 ТК РФ). Важливо знати, що скоротити працівника на декретній ставці можна лише за ліквідації підприємства, скорочення посади у штатному розкладі.
3. Видання наказу про скорочення штату. Цей документ повинен містити точну кількість фахівців, їх дані. Наказ складається у довільній формі. Обов'язково у документі має бути дата, адже вона буде точкою відліку цього процесу.
4. Створення нового штатного розкладу (його потрібно затвердити наказом). Нове штатне розпивання набирає сили після скорочення працівників.
5. Відправлення повідомлення всім фахівцям, що потрапили під скорочення. Його необхідно відправляти працівникам не менше ніж за 2 міс. до дня звільнення. При звільненні кількох осіб використовують форму Т-8а. У ній мають перераховуватись всі звільнені посадові особи. Ознайомившись із цим документом, фахівці мають поставити внизу дату, підпис.
6. Проведення процедури звільнення відповідно до ст. 84.1 ТК РФ. Виплата вихідної допомоги.

Молодими спеціалістами є випускники вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, які закінчили повний курс навчання за рахунок коштів республіканського та (або) місцевих бюджетів та спрямовані на роботу комісією з персонального розподілу за схемою: розподіл - закінчення освіти (тільки денна форма), здобуття диплома (для лікарів + інтернатура) – направлення на роботу – прибуття на місце роботи.

А вас має право скоротити, попередивши за два місяці і виплативши вихідну допомогу. При цьому роботодавець зобов'язаний вам запропонувати інші вільні вакансії, у тому числі й нижчестоящі.
Також наймач не може звільнити молодого спеціаліста протягом терміну обов'язкової роботи, за винятком звільнення з підстав, передбачених законодавством. Так, трудовий договір з молодим фахівцем не можна припинити за такими підставами, що часто використовуються на практиці, як угода сторін. відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Молодий спеціаліст-«цільовик» повинен працювати за розподілом саме у того наймача, який подавав початкову заявку, на підставі якої і було здійснено цільовий набір абітурієнтів.

Згідно з загальним правилом, декретна відпустка особи, яка доглядає малолітню дитину, триває до досягнення дитиною віку трьох років. При цьому перші півтора роки сім'ї виплачується повна фінансова допомога, а наступні 1,5 роки декретник може розраховувати на грошову компенсацію в розмірі 50 рублів щомісяця.

За відсутності директора заява про звільнення співробітника візується головним бухгалтером, заступником директора чи іншою уповноваженою особою.

Однак є кілька нюансів, які необхідно дотриматись, якщо молодий співробітник вирішив звільнитися самостійно, роботодавець може:

• вимагати від нього компенсації плати за навчання, якщо цей процес оплачувався роботодавцем;
• вибачити йому всі витрати на навчання.

Звільнятися з роботи краще, коли нове робоче місце вже знайдено, і накопичено певну суму коштів для існування у разі невдачі на новому місці роботи.

Трудового кодексу Республіки Білорусь) за погодженням між ними відповідно до отриманої спеціальності (напрямок спеціальності, спеціалізації) та присвоєної кваліфікацією;1.4. відрахування з закладу освіти (організації, що реалізує освітні програми післявузівської освіти) особи, прийнятої для здобуття освіти вищого рівня, який не відпрацював термін обов'язкової роботи з розподілу після здобуття професійно-технічної, середньої спеціальної або вищої освіти; 1.5. розірвання з ними трудового договору у випадках, передбачених пунктом 3 статті 88 цього Кодексу; 1.6.

Цільова підготовка фахівців – це домовленість між державним підприємством чи організацією з одного боку та установою освіти з іншого. У межах цієї домовленості підприємство надсилає до закладу освіти заявку на підготовку конкретного спеціаліста з конкретної (необхідної підприємству) спеціальності. Під час вступу для «цільовиків» встановлюється окремий конкурс (в рамках контрольних цифр, доведених до закладу освіти). При цьому їхнє навчання також фінансується за рахунок бюджетних коштів. Начальник відділу кадрів сказала, що я потрапила під скорочення, але надвір не відправлять, а переведуть на іншу посаду. Мусимо перевести на місце пенсіонера, але пенсіонер відмовляється йти. Чи мають право мене скоротити і чи має право у цій ситуації пенсіонер відмовлятися йти?

Відповідно до пункту 5 статті 84 Кодексу Республіки Білорусь про освіту, випускники, які здобули вищу або середню спеціальну освіту в денній формі здобуття освіти за рахунок коштів фізичних осібабо власних коштів громадян, за їх бажанням та за наявності місць роботи, що залишилися після розподілу, прямують на роботу, відповідно є молодими спеціалістами, та після прибуття на роботу вони мають усі гарантії та компенсації, передбачені законодавством молодим спеціалістам.
А якщо я навчалася в технікумі за цільовим напрямом і зобов'язана відпрацювати 3 роки даному підприємству, а зараз ще й в інституті за цільовим напрямом від них, якщо мене скоротять, я зобов'язана виплатити за моє навчання їм чи в даному випадку не зобов'язана?

Така підстава для припинення трудових відносин передбачена у ст. 80 ТК РФ. У ній сказано, що працівник, незалежно від категорії та статусу, повинен повідомити свого роботодавця про бажання розірвати з ним договір щонайменше за 2 тижні. Це термін називається обов'язковим відпрацюванням, хоча такого юридичного поняття немає.
Якщо роботодавець звільняє молодого спеціаліста протягом перших двох років роботи з неповажної причини, він зобов'язаний відшкодувати державі витрати на її підготовку.

Звільнити молодого працівника, який ще не має досвіду роботи.

• з ініціативи самого працівника;
• з ініціативи роботодавця.

Усі ці стимулюючі виплати є виключно добровільними. Вони мають бути прописані у трудовому чи колективному договорі, чи іншому локальному нормативному акті.
Розірвання трудового договору (контракту) при скороченні чисельності або штату працівників буде правомірним, якщо дотримані такі умови: - про майбутнє звільнення молодого спеціаліста попереджено наймачем письмово не пізніше ніж за 2 місяці, якщо більш тривалі терміни не передбачені в колективному договорі, угоді (додаток) 2); - про майбутнє вивільнення молодого спеціаліста наймач повідомив державну службу зайнятості із зазначенням професії працівника, його спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Коротко про головне Молодим майстрам надаються особливі права та гарантії щодо інших категорій робітниць.
У цьому випадку трудовий договір триває до того часу, коли дитина досягне 3 років. Тільки потім трудового договору припиняють. Таким чином, фахівець, який пішов у відпустку, звільняється не за скороченням, а внаслідок закінчення терміну трудового договору.

Вконтакте

за трудовому правузвільнення - припинення трудових відносин між працівником та роботодавцем. Якщо розглядати з погляду кадрового обліку – це процедура, яка слідує за припиненням виконання обов'язків працівника згідно з трудовим договором. У ст.77 ТК РФ представлені загальні підстави, керуючись якими роботодавець має право звільнити спеціаліста.

Відокремлено у разі стоять категорії громадян, додатково захищені законодавством. Одним із яких є молоді фахівці.

Хто це

Поняття «молодий спеціаліст» не закріплене законодавством. У різних інтерпретаціях можна зустріти у галузевих угодах, нормативно-правових актах, мета яких – регулювання трудових відносин роботодавця з цією категорією працівників. Ст. 70 ТК РФ дає її загальне поняття. Відокремлено у ній стоять ті фахівці, права яких перебувають під особливим захистом законодавчого процесу.

Вони повинні задовольняти такі вимоги:

• Очник, який отримав диплом про середньо-спеціальну або вищу освіту, що бере участь у розподілі по організаціях від вишу з обов'язковим терміном відпрацювання 2 роки на державній службі (бюджетній організації, як школа, армія, лікарня тощо)
• Не старше 35 років, у деяких регіонах – 30 років.
• Він може влаштовуватися працювати з розподілу на організацію повторно після отримання диплома.

Важливо!Статус може бути продовжено в окремих випадках, якщо співробітник проходить військову службу, навчається в аспірантурі на очному відділенні, перебуває у відпустці для догляду за дитиною та ін.

Статус зберігається протягом двох років після закінчення вишу навіть при зміні роботи.

Гарантії та пільги

Відсутність чіткого правого статусу даної категорії працівників призводить до того, що одні не знають про свої права, а інші не вважають за потрібне їх дотримуватися.

Нижче наведено перелік гарантій, на які може розраховувати працівник, якщо доведено статус молодого фахівця:

Крім них існують і окремі гарантії молодих спеціалістів:

Гарантії, не регламентовані ТК РФ, але які мають місце у колективному договорі:

1. Закріплення наставника
2. Підвищення кваліфікації чи перепідготовки за рахунок роботодавця
3. Надбавки стимулюючого характеру: одноразова допомога при влаштуванні на роботу, підйомна, щомісячна надбавка протягом 3-х років.
4. Матеріальна допомога при облаштуванні за місцем проживання
5. Допомога у вирішенні житлового питання (надання службової квартири, допомога у придбанні житла тощо)

Чи можна звільнити молодого фахівця

Розірвати трудовий договір може як спеціаліст, так і роботодавець. У першому випадку працівник повинен відшкодувати підприємству чи державі всі витрати на навчання.

Керівник має право звільнити молодого спеціаліста, який не виконує своїх зобов'язань. До них належать:

• Дотримання вимог ТК РФ
• Вдосконалення своїх професійних навичок
• Усунення недоліків своєї роботи, виявлених самі та вищим керівництвом
• Відповідальне виконання доручень
• Дотримання загальноприйнятих морально-етичних норм.

Наприклад, якщо молодий спеціаліст – вчитель, керівник, за наявних фактів невиконання його посадових обов'язків, прописаних у трудовому договорі, має право зробити дисциплінарну догану. За наявності більше 3-х зауважень директор на законних підставах може запускати процедуру звільнення з відповідним записом у трудовій книжці.

Причини звільнення

Законодавством накладено заборону на звільнення молодих фахівців у разі не настання терміну обов'язкового відпрацювання. Виняток становлять умови, прописані у ТК РФ, а саме:

• Ст.77 ТК РФ якщо це суперечить правам працівника як молодого спеціаліста
• При скороченні.

Порядок припинення трудового договору

Якщо ініціатором виступає працівник, необхідно написати заяву на звільнення за власним бажанням у вільній формі. У ньому має бути така інформація:

• Формулювання, яке пояснює, що ініціатором є працівник («прошу звільнити», «прошу розірвати трудовий договір»)
• Останній день роботи
• Підпис співробітника із розшифровкою.

Порядок розірвання регламентується ст.84 ТК РФ. Роботодавець видає наказ формою Т-8. В обов'язковому порядку з ним має бути ознайомлено працівника особисто.

Порядок оформлення:

• У шапці документа у верхньому правому куті найменування організації, код ОКПО, номер та дата складання документа
• У тілі наказу вказується номер трудового договору, що підлягає розірванню, а також документ, що є підставою розірвання (заява працівника, службова записка, наказ про скорочення тощо, його номер і дата) та стаття ТК РФ, через яку роботодавець має право розірвати договір
• Нижче підпис керівника із розшифровкою
• «З наказом ознайомлений» – підпис працівника та дата, коли саме людина була ознайомлена.

Наслідки звільнення молодого спеціаліста

Держава суворо слідкує за правомірністю звільнення молодих спеціалістів. Підприємствам необхідно мати чітку доказову базу для захисту своїх інтересів:

• Якщо роботодавець оплачує навчання спеціаліста, прописати в договорі пункт про відшкодування коштів за умови, що працівник звільняється раніше відпрацьованого строку
• Встановлення випробувального терміну є неправомірним, інакше може бути звернення до суду або правового інспектора
• При скороченні штату, звільняти молодого спеціаліста, який не зобов'язаний проходити атестацію протягом першого року після закінчення ВНЗ, необхідно чітко довести профпридатність іншої людини.

Експертна думка щодо розірвання договору з молодим фахівцем

Серед експертів розходяться думка щодо законодавчого захисту молодих фахівців.

Поставте себе на місце роботодавця. Наймаючи випускника вузу, він купує кота в мішку – спеціаліста без досвіду, з незрозуміло яким характером. Бере, дає зарплату, а якщо виникає необхідність скорочення штатів, замість скоротити молодого фахівця, від якого поки що мало толку, він змушений буде скоротити досвідченого працівника. І все тому, що молоді фахівці мають гарантії”…

Андрій Олексійович Гудков – доктор економічних наук, незалежний експерт.

“У нас немає інституту молодого спеціаліста, немає квоти для молодих, і вони їдуть. Це біль для Росії. Молода людина повинна мати гарантію, після інституту вона не може бути звільнена протягом трьох років”.

Уповноважений з прав людини у РФ Тетяна Миколаївна Москалькова.

Приклади із практики

Приклад 1. Програміст як молодий співробітник щомісячно доплачував у перший рік роботи 5% від зарплати, у другий – 10%. Після 1,5 років роботодавець звільняє працівника через дисциплінарне порушення, вимагаючи відшкодувати всі виплачені раніше надбавки. Якщо вина доведена, звільнення буде законним, проте відшкодовувати фахівець нічого не зобов'язаний, оскільки заробітня платаминулих періодів виплачувалася за виконуваними ними обов'язки.

Приклад 2. Молодий спеціаліст через 1,5 роки роботи потрапив під скорочення. Пропонується інша вакансія на місце пенсіонера, який має намір продовжити роботу. Оскільки настання пенсійного віку не передбачає розірвання трудового договору, за наявності належних підстав роботодавець має право скоротити спеціаліста меншої кваліфікації згідно зі ст.179 ТК РФ.

Відповіді на запитання, що часто ставляться

Питання №1Чи може розраховувати молодий учитель, який влаштовується після закінчення педагогічного вузу до приватної школи, на пільги та додаткові виплати відповідно до свого статусу?

Відповідь: ні не може. Такі пільги поширюються лише на бюджетні організації (школи, дитячі садки тощо). Статус молодого фахівця може бути підтверджений відповідним напрямом вузу.

Питання №2Чи роботодавець має право перевести молодого спеціаліста на іншу роботу?

Відповідь: ні, не може. Якщо профіль відрізняється від того, що вказано у дипломі, молодий фахівець може не дати своєї згоди.

Питання №3Чи мають право звільнити спеціаліста, якщо не надали наставника?

Відповідь: Обов'язкове надання наставника не регламентовано ТК РФ. Якщо є факт невиконання порушення дисципліни або неодноразовою нехтуванням своїми посадовими обов'язками, процедура звільнення є правомірною.