Дачний календар

Зниження зарплати. Як відбувається зменшення заробітної плати працівникові та чому

Зменшення заробітної платипрацівнику стає нині актуально, адже під час економічних труднощів керівництво компанії, зазвичай, намагається економити усім. Наскільки це правильно, законно і чим потрібно керуватися при оформленні даного процесу, розглянемо далі.

Заробітна плата та її характеристики

Як відомо, нарахування заробітної плати, згідно з трудовим кодексом, відбувається відповідно до підписаного сторонами трудового договору. У системі оплати праці повинні вказуватися обсяг тарифної ставки, оклад, різні доплати та надбавки, які у свою чергу регулюються внутрішніми угодами та документами (положенням «Про заробітну плату», «Про преміювання» тощо).
А оскільки умови оплати фіксуються у трудовому договорі між роботодавцем та працівником, то просто змінити цей пункт на свій розсуд та зменшити оклад роботодавець не має права. На цей рахунок у роботі 72 трудового кодексу РФ говориться, що зниження зарплати працівнику можливе лише за взаємної домовленості та згоди сторін. А підтверджує згоду працівника на зниження рівня зарплати його підпис, поставлений на ознайомлювальному документі, наданому роботодавцем.

Крім того, розмір встановленої заново оплати, не повинен бути меншим, ніж зазначений у законі (ч.3, ст.133 ТК) мінімальний рівень оплати за повністю відпрацьований період робочого часу.
У разі, коли ці умови виконані, жодних претензій з боку організацій, що перевіряють, або представників трудової інспекції до роботодавця не з'явиться.

Як регулюються її розміри?

Звичайно, складною знайти працівника, який з радістю погодився б на пропозицію керівництва знизити йому зарплату, але, з іншого боку, буває так, що альтернативою такому рішенню взагалі є втрата робочого місця. І вибирати, звичайно, кожна людина вільна сама: залишатися їй чи йти на пошук іншої, вигідної пропозиції роботи.

У деяких випадках трудовим кодексом передбачена можливість для роботодавця знижувати зарплату в односторонньому порядку, наприклад, за умови, що у компанії змінюються організаційні та технологічні умови роботи для якоїсь категорії працівників. У цих випадках, коли стає неможливим дотримуватись умов, обумовлених у трудовому договорі, роботодавець може здійснити зниження оплати без згоди з боку працівника. Але у будь-якому разі роботодавець зобов'язаний попередити про це зазначена особа не пізніше, ніж за пару місяців до зазначеної події, а також обґрунтувати своє рішення причинами, що призвели до зміни розміру оплати.

Що робити працівникові?

Попереджений працівник має право не погодитися працювати за такої умови, на що роботодавець зобов'язаний письмово запропонувати альтернативну роботу в компанії, що відповідає фізичним та кваліфікаційним можливостям працівника. Окремо слід згадати, що компанія не має права приховувати будь-які вакансії, що належать до зазначеної місцевості. Щодо пропозиції вакансій з інших філій – все залежить від позначення цього пункту у трудовій угоді чи колективному договорі.
Звичайно, якщо працівник відмовляється від запропонованого робочого місця, або якщо альтернативи не знайшлося, це є причиною припинення трудових відносин.

Якщо ж працівник дав згоду на введення змін з оплати, то нові умови вносяться до документа, що регламентує систему оплати праці на підприємстві. Крім того, зміни потрібно внести і в колективний договір, а також внутрішні нормативні документи, що регулюють нарахування заробітної плати. А порядок внесення змін до колективного договору залишається незмінним: роботодавець зобов'язаний провести колективні переговори з представниками працівників, щоб узгодити всі виправлення, які він має намір запровадити.
Так, у документальному плані після підписання повідомлення про зменшення окладу працівником відповідний наказ готують співробітники відділу кадрів на підставі службової записки. Попередньо вже має бути укладено додаткову угоду між працівником та керівником про внесення таких змін.

Процедура зниження ЗП

Досить часто з метою економії роботодавці обмежуються скасуванням лише надбавок та премій, залишаючи працівнику зазначений у трудовій угоді оклад. Однак, якщо спочатку при прийомі на роботу в компанії була встановлена система оплати почасово-преміального або відрядно-преміального характеру, то роботодавець зобов'язаний виплачувати премії працівникам, які виконали зазначені умови. І зменшити розмір премії або зовсім не нарахувати її керівник не має права. Знову ж таки, без погодження з працівником.
На тих підприємствах, де не передбачено преміювання, роботодавець може спробувати знизити оплату шляхом запровадження штрафів за порушення режиму роботи, порушення строків звітування тощо. Але якщо керуватися допустимими трудовим кодексом покараннями, то крім догани, звільнення або зауважень щодо якості роботи, більше жодних варіантів не передбачено. А отже, застосування штрафів – це порушення прав працівника.

Ще один спосіб, який роботодавець часто використовує для того, щоб виправдати зниження рівня виплат працівникам – скасування компенсаційних доплат. У списку таких доплат числиться відразу кілька категорій працівників. По-перше, це ті співробітники, діяльність яких пов'язана зі шкідливими чи небезпечними для здоров'я роботами, а ще ті, чия робота проходить у місцевості з особливими умовами клімату. По-друге, це співробітники, які працюють понаднормово або по суміщенню професій, а ще нічний годинник, у вихідні та святкові дніі т.д.

Адже наявність компенсаційних виплат відображено у трудовій та колективній угодах, а ще в інших нормативних актах, які регулюють трудове право на підприємстві, а отже, ці виплати ще не можуть бути скасовані за бажанням керівника компанії.

До цієї ж категорії належать і доплата за проїзд та харчування, оплата лікарняних листіві т.д. Дуже важливо, щоб співробітник знав ці нюанси і міг відстоювати свої інтереси, адже в більшості випадків подібні порушення відбуваються через те, що працівники не знають своїх прав.
Ну і, мабуть, дуже знайома для працівників ситуація, коли роботодавець, щоб зменшити витрати на зарплату, у наказовому порядку оформляє для працівників відпустку за власний рахунок або встановлює неповний робочий день.

Можливо, роботодавцю відсутність замовлень або скорочення їхньої кількості здається цілком достатньою підставою для таких дій. А працівники, які не бажають втратити місце, просто змушені миритися з таким станом справ. Але насправді це рішення керівництва суперечить законодавству. А це означає, що на цей факт звернуть увагу під час перевірки контролюючі органи.

Про таке ставлення до цієї ситуації недвозначно висловилися у Міністерстві праці РФ, вказавши, що відпустку без збереження зарплати з ініціативи роботодавця не передбачено законодавством. А неповний робочий день роботодавець має право встановлювати на строк, що не перевищує півроку, і лише за умови, що ці нововведення пов'язані зі зміною технологічних умов роботи та проводяться з метою уникнення масових звільнень. У цьому, якщо невиконання обов'язків працівниками повною мірою відбувається з незалежних від нього причин, то роботодавець повинен оплачувати час простою у вигляді 2/3 рівня середньої зарплати. Це обумовлено у трудовому кодексі РФ.

Слід зазначити, що скасування таких виплат роботодавцем без погодження зі співробітниками не є правомірним.

Окремо окремо слід згадати, що навіть якщо роботодавець діятиме не цілком законними методами та зменшить зарплату працівникам в односторонньому порядку, то максимум, чого йому слід побоюватися – це адміністративна відповідальність, призначена за порушення такого роду законодавством. У плані кар'єри це може позначитися як догана чи зауваження від вищого керівництва, але ні матеріальна відповідальність, ні якийсь серйозніший вид покарання, на жаль, не передбачено.

"Трудове право", 2009, N 6

Зниження зарплати. думка експерта

Сьогодні у зв'язку з економічними труднощами, які мають суб'єкти підприємницької діяльності, у роботодавців з'являється спокуса з використанням закону або навіть всупереч йому заощадити в тому числі і на фонді заробітної плати.

Питання N 1. Чи можна з юридичного погляду обґрунтувати зниження заробітної плати?

Відповідно до ст. 135 Трудового кодексу Російської Федерації(Далі - ТК РФ) заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у роботодавця системами оплати праці. У свою чергу система оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів, доплат і надбавок компенсаційного характеру тощо, встановлюється колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами, наприклад положенням "Про заробітну плату". Таким чином, зменшення заробітної плати необхідно відобразити у трудовому договорі та в акті, що закріплює систему оплати праці. Постає питання: наскільки це законно?

Зміна умов трудового договору відповідно до ст. 72 ТК РФ можливо за загальному правилупо згоді сторін. Тому якщо працівник погоджується зі зміною заробітної плати у бік її зменшення, проблем взагалі не виникає. Єдина вимога, яку роботодавець зобов'язаний дотриматися, - це збереження мінімального розміру заробітної плати, оскільки у ч. 3 ст. 133 ТК РФ сказано, що місячна заробітна плата працівника, що повністю відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці. Навіщо працівникові погоджуватися на меншу оплату праці? Можна припустити, що в умовах масового скорочення працівників, у зв'язку з труднощами, що виникають при пошуку нової роботи, працівник віддасть перевагу залишитися на роботі, нехай і з меншою оплатою праці, ніж втратити її зовсім.

Окрім цього, ч. 1 ст. 74 ТК РФ передбачає можливість зміни певних сторонами умов трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку із зміною організаційних чи технологічних умов праці, за винятком зміни трудової функції. Таким чином, зміна оплати праці можлива, роботодавець повинен обґрунтувати її необхідність. Серед причин, що дозволяють роботодавцю ухвалити відповідні рішення, законодавець називає зміни у техніці та технології виробництва, структурну реорганізацію та інші причини. Тобто перелік підстав є відкритим. Цілком логічним виглядає пояснення зниження заробітної плати у зв'язку із зменшенням виробництва продукції, спричиненим економічною кризою, а також проведенням структурної реорганізації з метою збереження штату працівників. Далі роботодавець повинен лише дотриматися всієї процедури, передбаченої цією ж статтею, а саме повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці про майбутні зміни та у разі незгоди працівника продовжувати роботу в нових умовах запропонувати йому іншу наявну роботу.

Крім цього, можливе внесення змін до колективного договору, що діють в організації, локальні акти, що встановлюють систему оплати праці. Зміни у колективний договір вносяться у тому порядку, що встановлено його прийняття, тобто. роботодавцю необхідно організувати проведення колективних переговорів, погодивши пропозиції щодо внесення відповідних змін із представниками працівників. На одному з підприємств м. М. Тагіла саме шляхом колективних переговорів було прийнято рішення про скорочення фонду заробітної плати на 10% з 1 грудня 2008 р., було внесено відповідні зміни до положення про оплату праці та з працівниками було підписано додаткові угоди до трудових договорів .

Деякі роботодавці йдуть іншим шляхом. Наприклад, в одній із міських поліклінік замість трудового договору з працівниками, не пов'язаними з наданням медичної допомоги населенню (наприклад, сторожами), було укладено договори про надання послуг. При цьому оплата цих послуг була встановлена нижче за мінімальний розмір оплати праці. Слід зазначити, що у цьому випадку роботодавець таки ризикує, оскільки працівник у судовому порядку може довести наявність фактично трудових відносин, і зниження заробітної плати, що фактично сталося, буде незаконним. Проте протягом шести місяців, що минули з моменту укладання таких договорів, жоден із працівників не звернувся до суду.

Реальне зниження заробітної плати відбувається і в тих випадках, коли у трудовому договорі було зазначено лише посадовий оклад, причому на рівні мінімального розміру оплати праці, а фактично через наказ працівник отримував ще й надбавки, доплати, премії чи погодинну оплату. У зв'язку з економічною кризою роботодавець скасовує (причому не завжди обґрунтовано) додаткові форми оплати праці, виплачуючи лише оклад, передбачений договором. На жаль, через правову неписьменність працівники самі допускають появу таких ситуацій. Так, механік одного автотранспортного підприємства, влаштовуючись працювати, погодився з озвученою роботодавцем сумою зарплати 11 тис. крб. та підписав трудовий договір. Таку заробітну плату він і отримував до певного часу. Коли ж черговий раз зарплата становила 4,5 тис. крб., працівник таки зазирнув у трудовий договір і був дуже здивований, побачивши саме такий розмір оплати своєї праці. Далі з'ясувалося, що у листі оплати праці також вказувалася ця сума, і навіть погодинна оплата, з допомогою якої роботодавець і підвищував працівникові зарплату. У зв'язку із зменшенням вантажоперевезень та відповідним зниженням прибутку роботодавець скасував усі існуючі в організації форми підвищення оплати праці.

Підсумовуючи, можна сказати, що роботодавець на сьогоднішній день, використовуючи норми трудового законодавства, може знижувати розмір заробітної плати працівників.

Питання N 2. Якими є наслідки незаконного зниження заробітної плати?

Незаконне зниження заробітної плати (шляхом внесення змін до трудового договору, колективного договору з порушенням встановленого порядку, прийняття необґрунтованих рішень) можна розцінювати як порушення трудового законодавства. Відповідно до ст. 419 ТК РФ особи, винні у порушенні трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, притягуються до дисциплінарної матеріальної, цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності

Для настання тієї чи іншої відповідальності потрібні відповідні підстави, закріплені у законі. Так, підставою дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного провини, під яким розуміється невиконання або неналежне виконання працівником з вини покладених на нього трудових обов'язків. Види дисциплінарних стягнень, перелічені у ст. 192 ТК РФ, включають зауваження, догану і звільнення з відповідних підстав. Для керівника організації у ст. 81 ТК РФ передбачено дві підстави звільнення, які визнаються дисциплінарними стягненнями. Це прийняття необґрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) та одноразове грубе порушення трудових обов'язків (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Як грубе порушення трудових обов'язків керівником організації Пленум Верховного СудуРосійської Федерації рекомендує розцінювати невиконання покладених цих осіб трудовим договором обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників чи заподіяння майнових збитків організації (п. 49 Постанови від 17.03.2004 N 2). Таким чином, жодна з названих вище підстав звільнення не може бути застосована щодо керівника організації у разі незаконного зниження ним заробітної плати працівникам. Залишається лише винесення зауваження чи догани.

Глава 38 ТК РФ, яка закріплює підстави виникнення матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, не передбачає можливості її настання у разі незаконного зменшення заробітної плати працівника роботодавцем.

Аналіз норм трудового законодавства дозволяє зробити висновок про те, що існуючий правовий захист заробітної плати передбачено лише на випадок порушення строків її виплати та не стосується її зниження.

У Кримінальному кодексі РФ також немає відповідної статті, що дозволяє притягнути роботодавця до кримінальної відповідальності за незаконне зниження заробітної плати працівникові. Тільки Кодексі РФ про адміністративні правопорушення (ст. 5.27) закріплено загальне підставу притягнення до адміністративної відповідальності посадових осіб - порушення законодавства про працю і охорони праці. Таким чином, наслідком незаконного зниження заробітної плати керівника організації може стати адміністративна відповідальність.

С.А.Устинова

кафедри управління та права

Підписано до друку

Економічні труднощі, які почалися наприкінці минулого року повсюдно по всій країні, на сьогоднішній день практично вщухли. З ними пов'язана досить велика кількість змін не тільки в економіці всієї країни в цілому, але також окремо взятим з кожним трудящим. Насамперед це проявляється у найнеприємнішому, що тільки можна уявити, а саме у зниження оплати праці, оскільки для багатьох роботодавців це один із найпростіших ходів для економії коштів, щоб не тільки не зазнавати збитків, але також і як раніше отримувати прибуток у власний бізнес. На тлі цього у багатьох виникає питання, які є рамки законності в такому процесі з боку роботодавця.

У яких випадках можна знизити зарплату працівникові за законом

Як відомо більшу частину питань, які, так чи інакше, відносяться до відносин роботодавця і людини, що працює на нього, регулює саме Трудовий кодексРосійської Федерації. Тому і для відповіді на вищезгадане питання насамперед необхідно звертатися саме до нього. Відповідно до однієї із статей цього документа будь-яка заробітна плата за виконання своїх посадових обов'язків, залежить від певних пунктів безпосередньо у трудовому договорі, а також згідно з тією системою оплати роботи трудящим, яка діє у конкретного роботодавця.

Як правило, під такою системою розуміється ні що інше, як фіксовані ставки за тарифами, оклади, різні премії та надбавки та добавки, які можуть бути зазначені як у вигляді певної компенсації, нагороди за певні успіхи у роботі. А також у вигляді пунктів у колективних договорах, нормативні акти мають локальний характер та інші документи такого плану

У зв'язку з вищевказаним можна дійти невтішного висновку, що зниження оплати праці обов'язково має бути відбито у трудовому договорі, і навіть будь-якому іншому правовому документі, що має пряме відношення до процесу нарахування зарплати трудящим. А спираючись на цей факт можна зробити цілком законний висновок про те, що оскільки всі зміни до трудового договору вносяться виключно за згодою обох сторін, то й зміни, що відносять до зменшення заробітної плати, також мають бути, перш за все, обумовлені безпосередньо з самим працівником. Тільки у разі згоди працівника може бути змінено його основний оклад, який зазначено у трудовому договорі. Для фіксування цього факту укладається відповідна угода, яка підписується обома сторонами.

Однак навіть за згодою працівника має бути дотримана умова того, що в повному обсязі зберігається мінімальний розмір оплати праці, оскільки згідно з чинним законодавством на території Російської Федерації жоден працівник, який відпрацював повний місяць і при цьому не отримував стягнень будь-якого характеру, а також виконував за цей період часу все норми праці, неспроможна отримати меншу зарплатню, ніж встановлений показник у мінімальному значенні.

Зниження зарплати у разі відмови працівника на добровільне її зменшення

Оскільки, напевно, жодна працююча людина, особливо, на тлі постійного підняття цін та іншого добровільно не зможе погодитись на зменшення заробітної плати без видимих на те й об'єктивних причин, виникає питання. Що робити, якщо він не підписує зазначену вище угоду, і роботодавець ставить її перед певним вибором, наприклад, втратити роботу або посаду, або погодитися на двосторонню угоду.

У разі кожен працівник повинен знати, що зниження заробітної плати відповідно до Трудовим Законодавством, також може бути зроблено і з ініціативи керівництва, тобто. роботодавця. Але для цього потрібні певні умови. По-перше, це може бути пов'язане з процесом зміни технологічних або різних організаційних умов для праці. По-друге, такими змінами не повинно торкатися трудової функції трудящого. Повного переліку з якихось причин роботодавець має право на зниження заробітної плати, на жаль, не існує, однак будь-яка з них має бути досить вагомою та об'єктивною відповідно до ситуації.

У будь-якому випадку роботодавець повинен дотриматися деяких моментів. А саме попередити про цей процес свого працівника заздалегідь, але не пізніше ніж за 2 місяці та отримати від нього згоду. Якщо ж працівник не згоден з таким рішенням, він має право вимагати від свого роботодавця надання іншої роботи, якщо є така можливість. Також як уже зазначалося раніше, повинні бути внесені відповідні зміни не тільки до трудового договору, але також і до інших документів, відповідно до порядку прийняття останніх. Здійснення зниження оплати праці може бути можливим, якщо у трудовому договорі був зазначений виключно посадовий оклад, а решта надбавок до цієї суми працівник отримував у вигляді окремих наказів. До цього списку потрапляють і різні премії, доплати, погодинну оплату та багато іншого.

Тому, наприклад, не виплата будь-яких премій та інших доплат даного плану в ситуації, що склалася з боку роботодавця, можуть мати абсолютно законні підстави.

Що робити, якщо зарплату знизили незаконно

Оскільки далеко не всі працівники організацій та підприємств знають усі тонкощі даного процесу, досить часто можна зіткнутися із ситуацією, коли роботодавець починає даний процесі при цьому порушує порядки внесення зміни до нормативних документів, а також договори та інше. У зв'язку з чим, рішення про зниження є абсолютно необґрунтованим та незаконним.

Проте чинне законодавство дозволяє боротися із цим процесом. При зверненні працівника до трудової інспекції та виявлення їй з боку роботодавця будь-яких порушень у процесі законного зниження заробітної плати, які викликані прямим порушенням як безпосередньо трудового законодавства, і інших норм містять у собі необхідну інформацію. На такого роботодавця можуть бути поширені різні заходи. Які можуть включати як норми адміністративної, цивільно-правової, дисциплінарної і навіть кримінальної відповідальності.

Відповідно до чинного законодавства, наприклад, покарати керівництво дисциплінарним стягненням у вигляді звільнення неможливо через відсутність будь-яких посилань на це саме у разі необґрунтованого зниження заробітної плати трудящим. Також щоб поширити на нього, наприклад, кримінальну відповідальність необхідно для початку притягнути такого роботодавця за статтею 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення Російської Федерації.

У будь-якому випадку, перш ніж йти до компетентних органів та подавати будь-яку скаргу, необхідно звернутися безпосередньо до керівництва організації з проханням надання всієї документації, яка є підтвердженням обґрунтованості процесу зниження заробітної плати трудящим, а також насамперед звернутися до свого особистого. трудового договорута за наявності до колективного трудового договору.