Зміни у трудовому законодавстві

17 червня 2017, 1:51

Ряд поправок до ТК РФ внесено від 18.06.2017 № 125-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу РФ» та набирають чинності з 29 червня 2017 року Зміни стосуються питань встановлення неповного робочого часу та ненормованого робочого дня. Також поправки торкнулися питання оплати праці за понаднормову роботу та за роботу у вихідні та святкові дні. Про всі найважливіші зміни ви можете дізнатися з цієї статті.

Неповний робочий час: що змінилося

за загальному правилу, нормальна тривалість робочого тижнямає перевищувати 40 годин (ст. 91 ТК РФ). Протягом тижня робочий часмає розподілятися так, щоб його загальна тривалість не перевищувала названої межі. Найчастіше зустрічається такий варіант – восьмигодинний робочий день при п'ятиденному робочому тижні з вихідними суботою, неділею.

Однак, крім нормальної тривалості робочого часу, може встановлюватися режим неповного робочого часу. Неповний робочий час передбачає часткову зайнятість працівника протягом тижня, або протягом робочого дня або зміни. Питання встановлення неповного робочого часу регулюються статтею 93 Трудового кодексуРФ.

Приклад встановлення неповного робочого часу

Працівник зайнятий не п'ять робочих днів, а чотири чи не вісім годин на зміну, а шість.

Неповний час тепер можна комбінувати та ділити

Завдяки коментованим поправкам роботодавці з 29 червня 2017 року мають право одночасно встановити співробітнику неповні день та тиждень. Наприклад, графік по чотири години у понеділок та четвер.

Зауважимо, що раніше стаття 93 ТК РФ дозволяла скорочувати або тиждень, або дні. Однак це суперечило іншим статтям, що допускали комбінований графік (ч. 5-7 ст. 74, ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

Також у статті 93 ТК РФ виникла норма у тому, що працівнику можна встановити неповний робочий день, розділивши їх у частини. Наприклад, дві години вранці та три години ввечері. Насамперед подібних положень у ТК РФ не було.

Ось як читається частина перша статті 93 ТК РФ після внесення до неї поправок із 29 червня:

Потрібно враховувати побажання працівників

На роботу з неповним графіком роботодавець може перевести будь-якого працівника на його прохання. Однак у окремих випадках роботодавець зобов'язаний встановити працівнику неповний робочий режим. Це потрібно зробити на прохання:

• вагітна жінка;
• одного з батьків (опікуна, піклувальника), який має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда віком до 18 років;
• працівника, який доглядає хворого члена сім'ї відповідно до медичного висновку.

Прийняті поправки доповнили з 29 червня 2017 року положення статті 93 Трудового кодексу РФ новою нормою про те, що перерахованим вище категоріям працівників роботодавець (організація або ІП) зобов'язаний встановити неповний робочий час на зручний для працівника період, але не більше ніж на період відповідних обставин (Наприклад, вагітності). При цьому режим робочого часу та часу відпочинку, включаючи тривалість щоденної роботи (зміни), час початку та закінчення роботи, час перерв у роботі повинен встановлюватися відповідно до побажань працівника з урахуванням умов виробництва (роботи) у даного роботодавця.

Таким чином, наприклад, вагітна жінка може виявити бажання, щоб її робочий день починався на дві години пізніше, ніж звичайно. Такі побажання роботодавець буде зобов'язаний враховувати під час встановлення неповного робочого дня. Аналогічним чином може змінюватися час і, скажімо, обідньої перерви.

Кому тепер не можна встановлювати ненормований робочий день

Ненормований робочий день - це режим роботи, коли деякі співробітники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності іноді залучатися до роботи за межами встановленої для них тривалості робочого часу (ст. 101 ТК РФ).

Особливістю ненормованого робочого дня є такий характер роботи, коли з незалежних від людини причин, не виходить виконувати всі свої функції у робочий час. Так, наприклад, встановлення ненормованого робочого дня юристу допоможе залучати його до участі у судових слуханнях, які відбуваються за межами звичайного робочого дня.

Але чи допускається встановлювати ненормований робочий день працівнику, який працює в режимі неповного робочого дня? Можна, можливо! Пояснимо чому.

Введення режиму ненормованого робочого дня означає, що людина працює поза встановленою йому тривалості робочого дня, зокрема поза неповного робочого дня: дня чи зміни (ст. 101 ТК РФ). Отже, працівнику, який працює у режимі неповного робочого дня, роботодавець має право встановити ненормований робочий день.

Коментованим законом стаття 101 ТК РФ з 29 червня 2017 доповнена нормою про те, що працівнику, що працює на умовах неповного робочого часу, ненормований робочий день може встановлюватися. Але тільки за одночасного дотримання двох умов:

• угодою сторін трудового договорувстановлено неповний робочий тиждень;
• людина працює з повним робочим днем ​​(зміною)

Таким чином, виходить, що якщо людина працює, наприклад, у режимі неповного робочого дня (зміни) у режимі неповного робочого тижня, то ненормований робочий день встановлювати йому не можна. Адже тоді дві вищезгадані умови не дотримуються.

З 29 червня 2017 року Трудовий кодекс РФ забороняє встановлювати одночасно ненормований та неповний робочий день. Якщо трудовому договорі є обидві умови, його потрібно переробити.

Кого тепер можна залишити без обідньої перерви

Статей 108 ТК РФ визначено норми, що регулюють питання встановлення перерв для відпочинку та харчування. Передбачено, що обідня перерва закріплюється у трудових договорах чи локальних актах (наприклад, у Правилах внутрішнього трудового розпорядку). При цьому тривалість перерви на обід не може бути меншою за 30 хвилин і більше двох годин.

Коментований закон уточнює, що з 29 червня 2017 року працівників можна буде залишити без обідньої перерви, якщо вони працюють чотири години та менше. Умову про це потрібно включити до трудового договору або до Правил внутрішнього трудового розпорядку. До цього правила були єдині всім. Перерва має бути незалежно від тривалості робочого дня.

Оплата понаднормової роботи: буде менше плутанини

Керівництво роботодавця може залучити людину до понаднормової роботи. Під нею слід розуміють роботу поза встановленої тривалості робочого дня (ст. 99 ТК РФ).

Понаднормова робота – це робота на вимогу роботодавця за межами встановленої тривалості робочого часу:

• понад щоденну роботу (зміни) (при піднесеному обліку робочого часу);
• понад нормального числаробочих годин за обліковий період (при сумованому обліку робочого часу).

У статті 152 "Оплата понаднормової роботи" ТК РФ говориться, що понаднормова роботаоплачується за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі. А за наступний годинник - не менш ніж у подвійному розмірі.

З 29 червня 2017 року статтю 152 ТК РФ доповнено новим абзацом. У ньому сказано, що правила статті 152 ТК РФ застосовуються для роботи понад норму лише у будні дні. Якщо ж працівник працює у вихідні або свята, то його праця оплачується за статтею 153 «Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні» ТК РФ. Тобто не менше ніж у подвійному розмірі.

Виходить, що тепер за переробку у будні працівникам роботодавці мають платити за перші дві години роботи півтора розміри від зарплати за годину роботи. А за решту годин понад дві години роботи в будні – за подвійною ставкою. Наведемо приклад розрахунку.

Приклад

Ставка на годину – 100 рублів. Працівник у будні затримався на три години. Його зарплата за перші дві години роботи становитиме: 100 руб. x 2 год. x 1,5 = 300 руб. За третю годину зарплата становитиме 200 руб. (100 руб. x 1 год. x 2). Разом працівник отримає за підробіток 500 руб. (300 руб. + 200 руб.).
За роботу у вихідні чи свята зарплату заплатять у подвійному розмірі.

Наприклад, ставка на день 1000 рублів. Значить, за роботу у вихідний зарплата становитиме 2000 рублів (1000 руб. х 2).

Додамо, що у статтю 153 ТК РФ також внесені поправки про те, що якщо на вихідне або неробоче свято припадає лише частина робочого дня (зміни), то у підвищеному розмірі потрібно оплачувати фактично відпрацьований час у вихідний або неробочий святковий день (з 0 до 24) годин).

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

З 1 січня 2017 року набули чинності зміни трудового законодавства,
у тому числі Трудового кодексу Російської Федерації(ТК РФ)

Документи, що набирають чинності у 2017 році

Діють із 01.01.2017

• Постанова Уряду РФ від 27 серпня 2016 року № 858
  «Про типову форму трудового договору, укладеного між працівником та роботодавцем – суб'єктом малого підприємництва, що відноситься до мікропідприємств»
• Постанова ДМСВ Росії від 21 червня 2016 року № 81
  «Про затвердження СанПіН 2.2.4.3359-16 Санітарно-епідеміологічні вимоги до фізичним факторамна робочих місцях»

Федеральні закони від 3 липня 2016

• №238-ФЗ«Про незалежну оцінку кваліфікації»
• №239-ФЗ"Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федерального закону Про незалежну оцінку кваліфікації"
• №348-ФЗ«Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації щодо особливостей регулювання праці осіб, які працюють у роботодавців - суб'єктів малого підприємництва, які віднесені до мікропідприємств»
• №283-ФЗ«Про внесення змін до окремих законодавчих актів РФ»

Діють із 01.03.2017

• ГОСТ 12.4.026-2015
  «Система стандартів безпеки праці. Кольори сигнальні, знаки безпеки та сигнальна розмітка. Призначення та правила застосування. Загальні технічні вимоги та характеристики. Методи випробувань»
  (наказ Росстандарту від 10 червня 2016 року № 614-ст)
• ГОСТ 12.0.230.1-2015
  «Система стандартів безпеки праці. Системи управління охороною праці. Посібник із застосування ГОСТ 12.0.230-2007»
  (наказ Росстандарту від 9 червня 2016 року № 601-ст)
• ГОСТ 12.0.230.2-2015
  «Система стандартів безпеки праці. Системи управління охороною праці. Оцінка відповідності. Вимоги»
  (наказ Росстандарту від 9 червня 2016 року № 603-ст)

Нові вимоги до фізичних факторів

З 1 січня 2017 року необхідно керуватися новими санітарно-епідеміологічними вимогами до робочих місць.

Постанова Головного державного санітарного лікаря РФ від 21.06.2016 № 81
«Про затвердження СанПіН 2.2.4.3359-16. Санітарно-епідеміологічні вимоги до фізичних факторів на робочих місцях» (зареєстровано в Мін'юсті 08.08.2016, номер 43153)

СанПіН 2.2.4.3359-16:

• Встановлено вимоги до фізичних факторів неіонізуючої природи на робочих місцях та їх джерел, організації контролю та методів вимірювання, заходів профілактики шкідливого впливуфакторів на здоров'я працюючих.
• Раніше встановлені норми щодо окремих фізичних факторів діють, але з урахуванням новоприйнятих.
• Нова оцінка впливу електромагнітних полів у виробничих умовах.
• Дотримання вимог є обов'язковим для працівників та роботодавців.

Роботодавець повинен вживати заходів для зниження впливу наступних факторів:

• шум та вібрація
• інфразвук, повітряний та контактний ультразвук
• електричні, магнітні та електромагнітні поля
• лазерне та ультрафіолетове випромінювання
• освітлення на робочих місцях

Шкідливий вплив цих факторів може бути виявлено:

1. у процесі здійснення
2. в ході ідентифікації та вимірі факторів у рамках проведення умов праці

Засоби індивідуального захисту

З 01.01.2017 фінансовому забезпеченню підлягатимуть лише виготовлені в Росії
(зміни до Наказу № 580н, внесені Наказом Мінпраці від 29.04.2016 N 201н).

Походження ЗІЗ підтверджується копіями сертифікатів/декларацій відповідності:

• засобів індивідуального захисту технічного регламенту Митного союзу «Про безпеку засобів індивідуального захисту»
  (ТР ТС 019/2011)
• тканин, трикотажних полотен та нетканих матеріалів, використаних для виготовлення, технічного регламенту Митного союзу «Про безпеку продукції легкої промисловості»
  (ТР ТС 017/2011)

Лист Мінпраці від 29 квітня 2016 року № 15-2/ООГ-1698

Основні тези:

• Видача спеціального одягу, спеціального взуття та інших не впливає на видачу засобів, що змивають та (або) знешкоджують.
• Якщо працівник виконує роботи, включені до Типових норм безоплатної видачі засобів індивідуального захисту, то йому повинні бути видані відповідні змивні та (або) знешкоджуючі засоби незалежно від результатів проведення.
• Перелік робочих місць та список працівників, для яких необхідна видача змивних та (або) знешкоджувальних засобів, складаються службою охорони праці або спеціалістом з охорони праці на підставі Типових норм, відповідно до результатів СОУТ та з урахуванням особливостей існуючого технологічного процесу та організації праці, що застосовуються сировини та матеріалів.

Професійні стандарти

Застосування профстандартів є обов'язковим:

• у державних установах та підприємствах,
• для всіх наявних спеціальностей,
• у комерційних та інших організаціях,
• для професій, пов'язаних із виконанням специфічних трудових функцій (наприклад, лікарів),
• для спеціальностей, пов'язаних із шкідливими або небезпечними умовамипраці (що передбачають отримання у зв'язку з цим пільг).

Для інших спеціальностей профстандарти мають рекомендаційний характер.

Завершити роботи із запровадження профстандартів необхідно до 1 січня 2020 року.

Федеральний закон від 03 липня 2016 року № 238-ФЗ
«Про незалежну оцінку кваліфікації» (набув чинності з 01 січня 2017 року)

Незалежна оцінка кваліфікаціїпрацівників або осіб, які претендують на здійснення певного виду трудової діяльності- Процедура підтвердження відповідності кваліфікації здобувача положенням професійного стандарту або кваліфікаційним вимогам, встановленим федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, проведена центром оцінки кваліфікацій.

Зразкове положення про пораду з профкваліфікацій, форму бланка свідоцтва про кваліфікацію, зразок заяви для проведення оцінки, вимоги до центрів оцінки кваліфікацій, положення про вищеназвану апеляційну комісію, порядок формування та ведення реєстру затверджує Мінпраці Росії.

Федеральний закон від 03 липня 2016 року № 239-ФЗ
«Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федерального закону Про незалежну оцінку кваліфікації» (набув чинності з 01 січня 2017 року)

Перелік професій та спеціальностей для проходження незалежної оцінки кваліфікації визначає (з урахуванням думки представницького органу працівників) та оплачує проходження оцінки роботодавець.

Співробітники направляються роботодавцем на проходження оцінки за їхньою письмовою згодою (укладається договір між ним та роботодавцем) на умовах, встановлених колективним договором, угодами, трудовим договором

Державний нагляд та контроль 2017

Постанова Уряду РФ від 17 серпня 2016 № 806
«Про застосування системи управління ризиками при організації та здійсненні державного нагляду (контролю)»

Постановою визначено:

• Види державного контролю (нагляду), що здійснюються із застосуванням ризик-орієнтованого підходу:
  1. Федеральний державний пожежний нагляд
  2. Федеральний державний санітарно-епідеміологічний нагляд
  3. Федеральний державний нагляд у галузі зв'язку
• Правила віднесення діяльності юридичних осіб, ІП, що використовуються ними виробничих об'єктів до певної категорії ризику та класу небезпеки

У 2017 році включення роботодавців до плану контрольно-наглядових заходів здійснюватиметься лише на основі результатів оцінки ризиків заподіяння шкоди здоров'ю або законним інтересам працівників.

Регулювання праці працівників мікропідприємств

Федеральний закон від 3 липня 2016 року № 348-ФЗ
(набув чинності 1 січня 2017 року) вніс зміни до Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ).

Глава 48.1 ТК РФ(нова) встановлює особливості регулювання трудових відносин на мікроприйняттях:

• дається право відмовитися повністю або частково від прийняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права(Правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, положення про преміювання, графік змінності та інші);
• для регулювання трудових відносин роботодавець повинен включити до трудових договорів із працівниками умови, що регулюють питання, які відповідно до трудового законодавства мають регулюватися локальними нормативними актами;
• Трудові договори укладаються на основі типової форми, що затверджується Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Постановою Уряду Російської Федерації від 27 серпня 2016 року N 858
«Про типову форму трудового договору, що укладається між працівником та роботодавцем - суб'єктом малого підприємництва, що відноситься до мікропідприємств» (набрало чинності 01.01.2017) затверджено типова форматрудового договору

Відеоогляд змін законодавства з 01.01.2017

«Інститут прогресивних технологій»
Москва, 1 січня 2017

Аналізуючи список документів, які Державна дума ухвалила цього року, можна заявити, що зміни у трудовому законодавстві з 2017 року не призведуть до глобальних змін взаємовідносин між працівниками та роботодавцями.

Основні нововведення торкнулися традиційного підвищення МРОТ, оформлення відряджень для складання співробітниками іспитів та появи обмежень на позику. Зроблено невеликі послаблення мікропідприємствам у галузі документообігу. Для широкого загалу трудящих більш вагомими виявляться нові правила розрахунку виплат за лікарняним листом.

Як вплине МРОТ на зміни у трудовому законодавстві з 2017 року

У вересні 2016 року Ольга Голодець, тоді віце-прем'єр уряду РФ, заявила про подальше підвищення мінімального розміру оплати праці до 8800 руб, проте через деякі складнощі МРОТ підвищиться на 4%, до 7500 руб.

Від цього рішення радісно зітхнули індивідуальні підприємці, які роблять відрахування, виходячи з розміру мінімальної оплати праці. Але таке невелике підвищення не дасть значно зрости зарплатам бюджетників.

Позикова праця – чому її обмежують

Хоча закон «Про зайнятість населення» було підписано ще у 2014 році, його остаточне набуття чинності відбудеться з 2017 року. Значні зміни до трудового кодексу у 2017 році вносяться до розділу, який стосується позикової праці. Якщо раніше підприємства могли організовувати підрозділи, які повністю або частково відправлялися на виконання робіт під повним контролем іншої компанії, то тепер ця практика буде припинена.

Втім, кілька винятків залишилися і в новій редакції трудового кодексу. Вони стосуються:

1. Детективних та охоронних агентств. Дати на кілька детективів, які повністю підпорядковуються новому господарю, закон дозволяє.
2. Афілійованих фірм. Керівник підприємства зберігає можливість перекидати персонал до дочірньої чи материнської компанії без оформлення перекладу.

Щоправда, суперечки про термін «афілійована» ще довго зустрічатимуться в російських судах, це дуже розпливчасте поняття.

Незалежні навчальні центри – що це таке

Поступовий відхід від державного ліцензування до саморегулівних організацій призвів до виникнення великої кількості вузькоспеціалізованих навчальних центрів, які займаються перепідготовкою спеціалістів з окремих напрямків. Це стосується величезної частини промислового сектора від будівництва до хімічних підприємств.

Згідно з останніми змінами, роботодавець отримує право відправити свого спеціаліста не лише на курси перепідготовки, а й для складання іспитів. У колишній редакції Трудового кодексу не було відображено такої можливості, що вело до суперечностей у порядку нарахування заробітної платита відпускних на час складання іспиту. Щоб усунути недоопрацювання, було прийнято закон N 239-ФЗ, який вніс зміни до ТК. Його суть у тому, що статті 187, 196, 197 доповнені словами «проходження незалежної оцінки кваліфікації».

Мікропідприємства – нове у документообігу

2007 року російський бізнес почув нове поняття – «мікропідприємство». Це юридична особаабо індивідуальний підприємець, який відповідає таким критеріям:

1. Річний оборот вбирається у 120 млн. крб. Цифра змінюється щороку залежить від розміру інфляції.
2. Тут працює не більше 15 осіб, включаючи директора чи власника бізнесу.
3. Частка інших приватних, державних чи муніципальних підприємств становить трохи більше 20% від статутного капіталу.

Зрозуміло, що за кількості працюючих у 15 осіб утримувати окрему кадрову службу стає невигідно. Тому відомство Максима Топиліна – «Мінпраця» розробило закон, який звільняє малечу від ведення кадрового діловодства. Тепер мікропідприємства матимуть право не видавати локальні акти, які регулюють відносини між працівником та роботодавцем. Більше того, за новим правилом їх буде звільнено від обов'язкового ведення трудових книжок.

Якщо працівник вважає, що запис у трудовий необхідний, він має право звернутися до міжрайонної податкової інспекції. Тут йому оформлять документ за всіма правилами на підставі податкової декларації, поданий бізнесмен.

Це нове у трудовому законодавстві з 2017 року правило є найреволюційнішим, до цього лише індивідуальний підприємець міг залишитися без запису у трудовій книжці.

Лікарняний – новий біль бюджету

Допомога з тимчасової непрацездатності виплачується з Фонду Соціального страхування, який формується за рахунок самих громадян.

До 2017 року кожен, хто має стаж у 8 років, не втрачав у зарплаті під час догляду на лікарняний. Уряду здалося, що це надто велика розкіш у сьогоднішніх умовах, було прийнято поправки до закону № 255-ФЗ 2006 року. Тепер що півроку термін стажу, необхідного для отримання лікарняного, збільшуватиметься на рік.

В результаті нововведення до 2029 року, щоб отримувати 100% зарплати, доведеться пропрацювати мінімум 15 років. За трудовий стаждо 8 років платитимуть 60%, від 8 до 15 – 80%. Це нововведення стосуватиметься всіх працюючих громадян.

Зміни, які у 2017 році торкнуться трудового законодавства, мало потішать працівників. Держава посилено шукає кошти для збалансованості бюджету та змушена скорочувати доходи населення, хоча це негативно позначається на внутрішньому попиті та запускає механізм стиснення економіки.