Перехід на скорочений робочий час. Скорочення робочого часу

Дочірнє суспільство підлягає ліквідації. До початку процедури ліквідації єдиний акціонер (володіє 100% акцій у статутному капіталі) викуповує у товариства сумнівну дебіторську заборгованість із послуг зв'язку. Щодо боржника розпочато процедуру банкрутства. Який порядок відображення операцій у податковому та бухгалтерському обліку акціонера, який застосовує загальну систему оподаткування? Чи може податковий орган донарахувати акціонеру позареалізаційний дохід...

Працівник організації, керуючи в робочий часслужбовим автомобілем, порушив ПДР, перевищивши встановлену швидкість руху. Цей факт був зафіксований спеціальним технічним засобом, після чого в організацію прийшла ухвала у справі про адміністративне правопорушення, на підставі якої організації призначено адміністративне покарання у вигляді адміністративного штрафу в розмірі 500 руб. Штраф було сплачено з розрахункового рахунку організації та не...

Планується добровільна ліквідація ТОВ. Невиконаних зобов'язань у ТОВ немає і, відповідно, немає боргів перед кредиторами. Також у цього ТОВ немає розподіленого, але не виплаченого прибутку. Є нежитлове приміщення- це понад 1000 кв. м, що має кілька входів/виходів тощо. Таке приміщення можна розглядати як ділене, при цьому учасники даного ТОВ не хочуть займатися розділом майна і хотіли б знайти на майно, що залишилося у ТОВ (в...

В організації є досить велика кількість працівників, які мають роз'їзний характер роботи. Ці співробітники для виконання своїх посадових обов'язківвиїжджають на об'єкти клієнта для встановлення, монтажу, гарантійного обслуговування обладнання по багатьох містах РФ, країн СНД. Для підвищення кваліфікації співробітникам необхідно брати участь у навчальних тренінгах, які організовуються та проводяться заводами-виробниками обладнання, що поставляється компанією.

Між федеральною бюджетною установою (далі - ФБУ) та організацією 01.02.2017 укладено контракт (відповідно до Федерального закону від 05.04.2013 N 44-ФЗ "Про контрактну систему у сфері закупівель товарів, робіт, послуг для забезпечення державних та муніципальних потреб", аукціон) на технічне обслуговування парового казана, розташованого в котельнях ФБУ. Технічне обслуговуваннямає проводитись щомісяця протягом усього року. Договір на...

Чи можна за рахунок коштів дорожнього фонду сільського поселення здійснювати витрати на утримання автомобільних доріг у межах сільського поселення (оплата електроенергії з вуличного освітлення вздовж автомобільних доріг, очищення від випадкового сміття узбіччя доріг, покіс трави узбіччя доріг тощо)?

Дилема сучасного роботодавця виглядає так: скоротити працівників чи їхній робочий час? Досвідчений начальник найчастіше вибирає друге. За статистикою, сьогодні кожен п'ятий офіційно працевлаштований громадянин працює за скороченим робочим тижнем.

Будь-які трудові взаємини за законом мають бути оформлені юридично. В Російської Федераціїтакі норми визначає Трудовий Кодекс. У ньому ж закріплені поняття про стандартний робочий тиждень, тривалість якого становить 40 годин.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок є індивідуальним. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

(Москва)

(Санкт-Петербург)

(Регіони)

Це швидко і безкоштовно!

Регламентація з ТК РФ

Згідно з його 15-м розділом, скороченим тижнем називають такий, у якого чистий робочий час не перевищує 40 годиндля постійних та сезонних підлеглих. При цьому такий розклад має бути юридично оформлений роботодавцем.

Зверніть увагу, перевищення цієї кількості робочих годин неприпустимо згідно з ТК.

Єдиний виняток - робота за системою зміни, де тривалість праці та графік виходів закріплені у трудовому договорі.

Скорочення робочого часу - який завжди наслідок кризи у компанії. По ТК РФ (92 стаття) його встановлюють в обов'язковому порядку у таких випадках:

• Працівник, найнятий за трудового договоруще не досяг 16 років. У цьому випадку максимально допустима кількість робочих годин – 24.
• Для осіб віком від 16 до 18 років допустима кількість робочих годин – 35.
• Для працівників, які мають І та ІІ групи інвалідності, дозволено встановлювати до 35 годин на тиждень.
• Якщо умови праці отримали 3 або 4 ступінь небезпеки, максимальна кількістьгодин – 35.
• Якщо працівник є студентом з робочої спеціальності – не більше половини допустимого часу.

Крім цих розпоряджень, скорочений тиждень може бути встановлений з ініціативи роботодавця для будь-якої іншої категорії працівників відповідно до Федерального закону від 2006 року.

Розклад трудящим становить раз на місяць, квартал або рік. Роботодавець зобов'язується чітко вести облік робочого дня підлеглого, складати звітність за минулий квартал. Згідно з ТК РФ, саме цей показник є основою для розрахунку розміру заробітної плати, відпускних, лікарняних, вихідної допомоги тощо.

Чи має право роботодавець запровадити такий порядок?

Скорочення робочого часу - нормальна практика у Росії. Відповідно до статті 92, робочий тиждень скорочують інвалідам, за віковою ознакою, за шкідливі умовипраці тощо. Крім цього, Федеральний закон від 2006 року дозволяє роботодавцю скорочувати час з власної ініціативи. Саме він започаткував юридичне право скорочувати вироблення співробітникам, переводячи їх на менш напружений режим роботи.

Тривалість робочого дня, зміни чи тижня спочатку фіксується у трудовому договорі, який укладають між собою працівники та керівник компанії. Змінити умови угоди можливо за обставин, закріплених у статті 74 ТК РФ. Всі вони безпосередньо стосуються виробничого процесу:

• зміна технологічного процесу виробництва, техніки;
• реорганізація виробництва;
• інші зміни.

Скорочений робочий час у цьому випадку - альтернатива скорочення персоналу після реорганізації виробничого процесу, внаслідок якого така кількість робочої сили більше не потрібна для виконання поставлених завдань. Якщо працівник відмовляється переходити на новий режим роботи, трудовий договір з ним може бути розірваний з наступною матеріальною компенсацією.

Максимально допустимий термін скорочення часу – 6 місяців, також роботодавець зобов'язаний узгодити будь-які масштабні кадрові зміни такого типу із профспілковою організацією.

Кому це належить згідно із законом?

На прохання співробітника керівник може встановити такі рамки роботи. Відповідно до статті 93 ТК, роботодавець зобов'язаний оформити неповний робочий день/скорочений тиждень:

• для вагітних жінок;
• якщо у працівника є дитина віком до 14 років, дозволено оформлення одному з батьків;
• одному з батьків дитини з інвалідністю віком до 18 років;
• якщо підлеглий робить догляд за хворим родичем з медичного висновку;
• якщо працівник оформив відпустку для догляду за дитиною із збереженням права на отримання державної допомоги, правило стосується обох батьків або опікунів згідно зі статтею 256 ТК.

Внести пропозицію про скорочення може і роботодавець, оперуючи тими самими положеннями Трудового кодексу.

Крім цього, керівництво організації зобов'язане змінити договір про співпрацю за віковим критерієм: якщо особа, яка здійснює трудову діяльність, не досягло 18 років або отримує пенсійну допомогу.

Порядок оформлення

Скорочений тиждень передбачає скрупульозний підготовчу роботуроботодавця, що складається з кількох етапів:

1. Необхідно видати відповідний наказпро майбутні зміни режиму роботи з юридичним та системним обґрунтуванням. Потрібно відзначити всі структурні підрозділи, яких стосуватимуться зміни, висвітлити новий режим роботи. Загальнодержавної типової формидокумента немає.
2. Необхідно оповістити співробітників. Можна призначити відповідальних за сповіщення колективу про зміни. Офіційне повідомлення має відбутися щонайменше за два місяці до запланованих змін письмово. Кожен працівник повинен ознайомитися з документом під розпис, це гарантія роботодавця, що у судовому порядку його рішення про переведення на скорочений тиждень не буде скасовано. Якщо особа відмовляється підписати повідомлення, достатньо скласти у присутності ще 2 людей
3. Необхідно інформувати біржу зайнятостіне пізніше ніж через три робочі дні після введення змін до порядку роботи. Цього вимагає 25 стаття державного закону від 1991 року. У разі порушення цього пункту можливе накладення на організацію штрафу.

Деякі нюанси тривалості робочого часу та відпочинку розібрані на наступному відео:

Нюанси оплати праці

Зменшення тривалості часу праці означає зниження заробітної плати за будь-якої системи оплати. Навіть у тому випадку, якщо ви отримували фіксований оклад, його розмір повинен зменшитися пропорційно новому виробленню.

При такому переході праця працівників оплачується виходячи з відпрацьованих годин або виконаного обсягу роботи, залежно від типу договору з організацією.

Всі інші виплати: лікарняні, відрядні, відпускні тощо залишаються в колишньому розмірі, обумовленому в контракті. За одиницю для обчислення береться фіксована середня денна оплата як звичайного режиму праці.

Якщо скорочення робочого дня відбулося не з ініціативи роботодавця, а згідно із законом (92 стаття ТК), то розмір заробітної плати не змінюється, незважаючи на зменшення годин діяльності.

У кризу велику популярність набуло запровадження у компаніях режиму неповного робочого часу. Цим шляхом уже пішли "АвтоВАЗ", "ЄврАЗ", "КамАЗ" та низка інших підприємств. Однак такий режим не є безумовним правом роботодавця, і за його реалізації слід враховувати норми законодавства, які встановлюють як права працівників у таких випадках, так і вимоги до проведення такої процедури.

Введення неповного робочого дня чи тижня допускається статтею 74 Трудового кодексу. Відповідно до неї роботодавець може скорочувати людей, а запроваджувати режим неповного робочого дня терміном до шести місяців у зв'язку зі зміною організаційних чи технологічних умов праці (наприклад, зміни у техніці та технології виробництва) задля попередження масових звільнень. "Тимчасовий переведення на режим неповного робочого часу, після закінчення якого працівники або скорочуються, або повертаються до нормального режиму, може вводитися тільки щодо тієї кількості працівників, яка відповідає критеріям масового вивільнення", - зазначає Олексій Іванов, начальник відділу кадрового консалтингу АКГ "Інтерком -Аудит".

Щоб запровадити режим неповного робочого часу, роботодавцю доведеться довести зміну організаційних чи технологічних умов праці. Сама собою криза до таких обставин не відноситься. Але якщо у зв'язку з ним відбувається, наприклад, структурна реорганізація виробництва, переглянути режим роботи можна. Потім потрібно перевірити, чи не погіршиться становище працівників порівняно із встановленим колективним договоромта угодами, врахувати думку профспілки та видати наказ про запровадження неповного робочого часу терміном до 6 місяців.

Роботодавець за достатніх підстав має право за власною ініціативою встановити неповний робочий тиждень або неповний день як для всіх працівників, так і для частини з них. При цьому якщо на скорочений день перекладається частина працівників, то таке рішення має бути аргументоване в повідомленнях, які заздалегідь надсилаються працівникам. Співробітники повинні знати про майбутні зміни умов праці не менше ніж за два місяці до дати передбачуваних змін. Це рішення також має бути прийняте роботодавцем з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації. Крім цього, з 1 січня 2009 р. під час запровадження режиму неповного робочого часу роботодавець зобов'язаний повідомити про це органи зайнятості протягом трьох днів після прийняття рішення про проведення відповідних заходів.

Введення режиму неповного робочого дня можливе як за згодою працівника, і без нього. У першому випадку жодних проблем не виникає, сторони повинні підписати додаткову угоду до трудового договору, яка визначає змінену тривалість робочого часу. У другому випадку працівника звільняють через скорочення, якщо він не погодився працювати на іншій роботі, що є у роботодавця.

Договір без виправлень

Оскільки режим робочого часу встановлюється для підприємства локальним актом (наприклад, Правилами внутрішнього трудового розпорядку), його зміни необхідно прийняти нову редакцію документа з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 190 ТК). "Режим робочого часу відображається у трудовому договорі тільки тоді, коли для даного працівника він відрізняється від загальних правил, прийнятих у роботодавця. При переході всієї організації на режим неповного робочого часу вносити зміни до не треба", - повідомляє експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ Іван Михайлов .

Коли на режим неповного робочого часу переводиться все підприємство, то вносити зміни до трудових договорів із працівниками необхідно, лише якщо самі положення договору дублюють умови Правил внутрішнього трудового розпорядку про встановлення режиму робочого часу. Якщо ж у договорі міститься лише посилання на локальний акт, договір переписувати не потрібно. "Коли на режим неповного робочого часу переводиться окремий підрозділ компанії (департамент, відділ), то такі зміни можна зафіксувати або прийняттям локального акта щодо відповідного підрозділу (наприклад, Положення про встановлення режиму роботи працівників бухгалтерії), або шляхом внесення змін до трудових договорів з працівниками", - каже провідний юрисконсульт "ФБК-Право" Андрій Шкадов.

Режим не всім

Очевидно, що зміна організаційних або технологічних умов праці може торкнутися далеко не всіх структурних підрозділів підприємства, особливо якщо це підприємство - багатопрофільний холдинг. "Немає жодних перешкод до запровадження режиму неповного робочого часу лише щодо деяких структурних підрозділів організації. При цьому роботодавець має звіритися з галузевими чи територіальними угодами за критеріями масового звільнення", - нагадує Іван Михайлов.

Якщо звільнення працівників структурного підрозділу не є масовим, короткострокове запровадження режиму неповного робочого часу неможливе. За відсутності галузевих або територіальних угод, що поширюються на даного роботодавця, критерії масового звільнення можна знайти в Положенні про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (утв. Постановою уряду РФ від 5 лютого 1993 р. N 99). А ось запровадження режиму неповного робочого часу тільки для деяких працівників різних підрозділів може розцінюватися як дискримінація.

Встановлення режиму неповного робочого часу в індивідуальному порядку(щодо окремих працівників) допускається лише за згодою сторін (ст. 93 ТК). "З урахуванням нашої практики можна сказати, що у різних ситуаціях відносини працівників та роботодавців складаються по-різному. Якщо співробітники розуміють, що роботодавець готовий продовжувати з ними трудові відносини, але на нових умовах, які їх влаштовують, вони можуть піти йому назустріч, - вважає Андрій Шкадов.- Якщо ж між працівниками та роботодавцем існує конфронтація і сторони не можуть знайти компроміс, то встановлення в односторонньому порядку режиму неповного робочого часу щодо кількох конкретних працівників неможливе".

залишаться колишніми

При роботі на умовах неповної робочого тижняоплата праці працівника проводиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або в залежності від виконаного ним обсягу роботи. З урахуванням буквального тлумачення зазначеної норми скорочення заробітної плати має бути пропорційно до скорочення робочого часу. Тобто якщо раніше працівник працював 40 годин на тиждень і отримував, наприклад, 40 тисяч рублів, то при скороченні робочого часу до 36 годин на тиждень він отримуватиме 36 тисяч рублів. "Якщо у працівника відрядна система оплати праці, то він, як і раніше, отримуватиме заробітну плату в залежності від виконаного обсягу робіт, - вказує Іван Михайлов. - Зрозуміло, що за менший час працівник встигне виконати менший обсяг робіт".

Стаття 93 ТК встановлює загальне правилопро те, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажута інших трудових прав. А отже, не тягне за собою жодних змін для працівників щодо механізму розрахунку оплати відпусток та лікарняних. І в тому, і в іншому випадку використовуватиметься середній заробіток.

Відпустки працівникам з неповним робочим часом надаються за загальним правилам. Їхня тривалість не змінюється. При визначенні середнього заробітку загальна сума виплат протягом розрахункового періоду ділиться фактично відпрацьований час (ст. 139 ТК). Оскільки зменшаться обидві ці величини, то сума відпускних суттєво не зміниться.

При обчисленні допомоги з тимчасової непрацездатності враховуються календарні, а не робочі дні розрахункового періоду (п. 15 Положення про особливості порядку обчислення допомоги з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологів громадянам, які підлягають обов'язковому соціальному страхуванню). Тож розмір лікарняних зменшиться. Але це стосується лише тих, хто до і після введення режиму неповного робочого часу отримував менше 18720 руб. (максимальний розмір допомоги у 2009 р.). Працівники, які одержують більше, змін в оплаті лікарняних не помітять.

Скасується режим неповного робочого часу після закінчення терміну, на який його було введено. Видавати спеціальний наказ не потрібно. Скасування неповного робочого часу раніше за встановлений термін оформляється наказом роботодавця, який приймається з урахуванням думки профспілки.

Трудовим законодавством РФ гарантується державне сприяння системної організації нормування праці, саме повноважні державні органи встановлюють норми праці, що є гарантованим мінімумом, якого роботодавці можуть відступати убік лише поліпшення становища працівників (ст. 159 ТК РФ).
Однак не завжди погіршення становища працівників є протизаконним та здійснюється з метою придушення їхніх прав. Наприклад, у періоди економічних спадів організації намагаються скоротити витрати. Однією із статей витрат є оплата праці працівників. За цією статтею роботодавці оптимізують витрати різними способами, наприклад проводять масові звільнення або, ніж вдаватися до таких радикальним заходам, здійснюють зміна режиму роботи, тобто. вводять неповний робочий час.

Слід зазначити, що , відповідно, і зменшення заробітку — не найпопулярніший захід щодо працівників. Більше того, працівники можуть затіяти судову суперечку, а обов'язок доводити правомірність своїх дій покладено на роботодавця. Звідси дуже важливо не припуститися помилок, які згодом стануть причиною судового розгляду.

Щоб до мінімуму скоротити приводи для звернення працівників до суду та правильно скоротити в організації робочий час, роботодавцю слід дотримуватися наступного порядку:

1. Намагатися провести процедуру скорочення робочого часу за згодою з працівниками. Якщо угоду з працівниками досягнуто, підписується додаткова угода до трудового договору, в якій зазначаються новий робочий час та новий розмір заробітної плати, з обов'язковою вказівкою дати, з якої нововведення починають застосовуватись.
2. Якщо з працівниками домовитися не вдалося, а такий результат більш реальний, необхідно:
— підготувати обгрунтування скорочення робочого дня, т.к. у суді доведеться доводити, що були об'єктивні причини скорочення робочого дня;
- про майбутні зміни робочого часу, а також про їх причини роботодавець повинен повідомити працівників у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до початку дії нових умов праці;
— роботодавець видає наказ про вжиті заходи, що оптимізують, а також про затвердження нового штатного розкладу. У тексті наказу обов'язково слід зазначити, який період вводиться скорочений робочий час. Слід зазначити, що трудове законодавство не містить вимог щодо максимальної межі для зменшення робочого часу, отже, роботодавець може самостійно встановити таку межу;
— у разі, якщо після проведення вищевказаних процедур працівник не погоджується з новими вимогами, роботодавець у письмовій формі має запропонувати йому іншу наявну роботу як вакантну посаду чи роботу, що відповідає. Якщо працівник не погодиться із запропонованими варіантами, то провадиться процедура звільнення не за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (загальне правило), а у зв'язку із скороченням штату.

Насправді невідомо, як цю процедуру здійснити, т.к. про звільнення у зв'язку із скороченням штату роботодавець зобов'язаний повідомити працівника за два місяці, але при цьому ніде не вказано, чи можна зарахувати двомісячний строк попередження працівника про введення нового режиму робочого часу у строк попередження про звільнення. У цьому випадку є прогалина в законодавстві. Виходом із цієї ситуації може бути вказівка ​​у повідомленні про запровадження режиму скороченого робочого дня інформації про те, що якщо працівник до певної дати не дасть згоду на нові умови, то роботодавець ініціює процедуру його звільнення через два місяці з моменту отримання цього повідомлення. У цьому випадку дотримуються положення про строки повідомлення, закріплені у ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
При переведенні на неповний робочий час важливо довести, що ці дії дозволять уникнути масового звільнення працівників (п. 21 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17.03.2004 N 2. Також якщо у працівників є сумніви щодо правильності обраних роботодавцем заходів, вони мають право звернутися за захистом своїх інтересів до прокуратури
Слід зазначити, що керівники організацій та інші посадові особи за порушення трудового законодавстванесуть адміністративну відповідальність.