Сезонні роботи

У трудовому записі стаття 81 пункт 6. Звільнення працівника: порядок та документальне оформлення. Звільнення за прогул

Звільнення за прогул

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків: прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робітнику місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) – пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Роз'яснення Верховного Суду РФ про звільнення за прогул

Судова практика звільнення за прогул

1. Задовольняючи вимоги про відновлення на роботі, суд прийняв до уваги те, що позивач пропрацював у відповідача протягом 45 років, є ветераном праці, за весь час роботи до дисциплінарної відповідальності не притягувався, тому суд дійшов висновку про те, що дисциплінарна провина з боку позивача мав місце, проте за його звільнення за прогул адміністрація не врахувала положень статті 192 ТК РФ

На роботу позивач вийти не зміг за станом здоров'я, був серцевий напад. Наступного дня звернувся до лікаря, де йому було видано лікарняний листспочатку на амбулаторне лікування, а потім йому було визначено стаціонарне лікування.

Суд дійшов висновку про те, що вимоги щодо відновлення є законними та обґрунтованими, вимоги щодо стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу також підлягають задоволенню (Визначення Московського обласного суду від 5 квітня 2011 р. у справі N 33-7511).

2. Позивач повинен був перебувати у відрядженні 5 днів, проте виїхав із міста раніше, тобто був відсутній на робочому місці протягом більше двох днів. Роз'їзний характер роботи позивача не надає йому право вільно пересуватися країною в робочий час у момент, коли позивач був направлений у відрядження до конкретного міста на певний термін

Д. звернувся суд із позовом до ТОВ про відновлення на роботі, і просив суд поновити його на роботі на посаді заступника генерального директора з управління персоналом, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди.

У задоволенні позовних вимог відмовлено, оскільки доведено, що позивач мав перебувати у м. Ярославль до 23 червня 2010 року, натомість виїхав із міста 21 червня 2010 року, на роботу у м. Санкт-Петербурзі вийшов лише 24 червня 2010 року, то є відсутнім на робочому місці протягом двох днів ( від 28 березня 2011 р. N 33-4247/2011).

3. Суд визнав звільнення за прогул незаконним, вказавши, що оскільки у трудовому договорі не було обумовлено конкретне робоче місце позивача, відповідно до ст. 209 ТК РФ їм вважається те місце, де позивач повинен був перебувати або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою

Судом першої інстанції ухвалено: відновити позивача на роботі на посаді, стягнути на користь позивача компенсацію моральної шкоди 20000 руб.

Суд вказав таке. З матеріалів справи вбачається, що посадові обов'язкипозивача пов'язані з виконанням роботи не тільки в офісі, а й за його межами. 27.10.2010 року позивач виконував обов'язки у м. Солікамськ, беручи участь у огляді пошкодженого вантажу, а потім був викликаний повісткою в УВС м. Пермі. Оскільки трудовому договорі був обумовлено конкретне робоче місце позивача, відповідно до ст. 209 ТК РФ їм вважається те місце, де позивач повинен був перебувати або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою. Тому суд правильно керуючись ч. б ст. 209 ТК РФ , дійшов висновку про необґрунтованість доводів відповідача про відсутність позивача на робочому місці без поважних причин (Касаційне ухвалу Пермського крайового суду від 16 березня 2011 р. у справі N 33-2325).

4. Суд правильно визначив обставини відсутності працівника на робочому місці та дійшов висновку про відсутність підстав для звільнення працівника за прогул

Н. звернулася до суду з позовом до МУЖЕП-12 про поновлення на роботі, вказавши в обґрунтування позову на те, що незаконно було звільнено з посади двірника за вчинення прогулу, тоді як у цей час було направлено роботодавцем на медичну комісію.

Позов задоволений. Судом встановлено, що адміністрацією МУЖЕП-12 було видано Н. направлення про проходження обов'язкового медогляду. При цьому виходячи з положень ст. 212 ТК РФ , немає правового значення, був даний медогляд попереднім (ст. 69 ТК РФ) чи періодичним (ст. 213 ТК РФ). У будь-якому випадку позивачка без проходження медичного огляду не могла бути допущена до виконання трудових обов'язків.

Таким чином, встановивши поважність причин відсутності позивачки на роботі з 12 по 19 грудня 2006 року, враховуючи також, що медогляд пройдено М. у розумний термін, суд обґрунтовано визнав її звільнення за п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогули без поважних причин незаконним та, керуючись вимогами ст. 394 ТК РФ, ухвалив рішення про відновлення її на роботі (див. Узагальнення (огляд) практики

5. Звільнення за прогул визнано судом обґрунтованим, оскільки позивач не був позбавлений обов'язку після закінчення допиту в правоохоронних органах з'явитися на своє робоче місце. Крім того, позивач мав реальну можливість повідомити роботодавця про причини своєї відсутності на робочому місці.

Позивач просив суд визнати його відвідування 28 травня 2010 р. та 30.06.10 р. правоохоронних органів поважною причиною відсутності на робочому місці, скасувати наказ про накладення дисциплінарного стягнення за прогул, поновити на роботі на посаді, стягнути з відповідача заробітну .

У позові відмовлено, оскільки встановлено, що позивач справді був викликаний до приміщення правоохоронного органу на 30.06.2010 р. до 09.30 год., проте до зазначеного часу не з'явився, фактично перебував у приміщенні правоохоронного органу 30.06.2010 р. з 15 год. 05 хв. до 16 год. 15 хв.

Відсутність позивача на робочому місці 28.05.2010 р. та протягом усього робочого дня 30.06.2010 р. без поважних причин свідчить про наявність законних підстав у роботодавця для звільнення працівника за прогул за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 1 березня 2011 N 33-2871/2011).

6. Суд визнав повторне звільнення позивача за прогул незаконним, оскільки у наказі роботодавець не вказав, що він на підставі рішення суду відновлює позивачку на роботі, на якій посаді та з яким режимом роботи, з урахуванням висновку МСЕ про втрату професійної працездатності.

Позивач вказував, що був звільнений відповідачем 28.08.2009 за прогул, проте рішенням суду звільнення було визнано незаконним, вона відновлена на роботі. 15.02.2010 р. позивачка знову звільнена за прогул через неявку на роботу в період з 14.01.2010 р. до 04.02.2010 р.

Суд задовольнив позовні вимоги, ухвалено визнати незаконним формулювання звільнення В. за п. 6 п.п. "а" ст. 81 ТК РФ (прогул), змінити зазначене формулювання звільнення на звільнення за власним бажанням, тобто ст. 80 ТК РФ. При цьому суд зазначив, що рішення суду про поновлення працівника на роботі підлягає негайному виконанню незалежно від того, що зазначене виконання не зафіксоване у резолютивній частині рішення. Це випливає із положень ст. 396 ТК РФ. Проте, з матеріалів справи, не вбачається, що роботодавець у повному обсязі одразу після винесення судового рішення виконав його, тобто забезпечив позивачеві виконання трудових обов'язків, і довів це до його відома. Відповідно до наказу від 14.01.2010 р. роботодавець лише скасував наказ про звільнення позивачки від 28.08.2009 р., у цьому наказі не міститься запис про те, що позивачка відновлена на роботі на посаді муляра та з яким функціональними обов'язками, крім того, цей наказ не було доведено до відома працівника (Касаційне ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 14 лютого 2011 р. N 33-1934/2011).

7. Ненадання відповідачем доказів відсутності працівника на роботі без поважних причин спричинило скасування рішення. Відповідачем не надано суду доказів того, що позивач у спірний період був відсутній на роботі без поважних причин

8. Дисциплінарне стягнення має відповідати тяжкості скоєної провини. Суд не взяв до уваги тривалий стаж роботи на підприємстві, що раніше на цього працівника дисциплінарні стягнення не накладалися, має на утриманні неповнолітнього сина, отримує допомогу на дитину як самотня мати

Позивач був звільнений за підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (за відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль. Просила визнати звільнення незаконним, тому що була відсутня на робочому місці з поважної причини, і як наслідок: відновити її на роботі, стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, відшкодувати моральну шкоду.

Скасовуючи рішення суду, судова колегія зазначила таке. Суд обґрунтовано дійшов висновку, що позивача була відсутня на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль 21 січня 2004 року. Проте судом були враховані вимоги п. 53 Постанови N 2 Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 року " Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу РФ " у тому, що роботодавцю необхідно подати докази, які свідчать як у тому, що працівник здійснив дисциплінарний провина, а й у тому, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього провини, обставини, у яких він було скоєно, попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина дійсно мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений (витяг з ухвали Судової колегії по цивільним справам N 33-2619 від 4 серпня 2004 року; (26), 2006)

9. Ненадання роботодавцем доказів законності звільнення за прогул тягне за собою відновлення позивача на роботі або, за його бажанням, зміну формулювання звільнення на звільнення за власним бажанням

Наказом позивач був звільнений з посади виконроба за п. 6 підп. "а" ст. 81 ТК РФ за прогул.

Задовольняючи вимоги позивача, судова колегія вказала, що у березні - квітні 2004 року у ТОВ РСУ не було роботи та працівники викликалися на роботу за наявності обсягів робіт. Він виконував свої обов'язки, шукав обсягів робіт, працював на об'єктах РСУ. Суд дійшов висновку, що відповідач законність звільнення Л. за п. 6 підп. "а" ст. 81 ТК РФ не довів (витяг з ухвали Судової колегії у цивільних справах N 33-3047 від 1 вересня 2004 р.; Бюлетень судової практики Омського обласного суду N 1 (26), 2006)

10. За наявності доказів, що свідчать про хворобу працівника, надання йому в цей період медичної допомоги, відсутність у нього мотиву для приховування причини невиходу на роботу у зв'язку з хворобою, суд мав підстави критично поставитися до пояснень представника відповідача про те, що працівник відмовився від дачі письмових пояснень та був ознайомлений з наказом про звільнення. Нез'ясування причин відсутності працівника на роботі та дати ознайомлення з наказом спричинило скасування рішення

Ч. звернувся з позовом до ОМУП про поновлення на роботі. Звільнення за пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ вважає незаконним, оскільки працює за затвердженим графіком на місяць. 31 жовтня 2003 року, відпрацювавши зміну, пішов додому.

Задовольняючи вимоги, судова колегія вказала, що письмове пояснення Ч. про причини невиходу працювати відсутня. Суду представлено копію картки виклику МУЗ "Станція швидкої медичної допомоги", згідно з якою 3 листопада 2003 року Ч. вдома надавалася медична допомога у зв'язку з загостренням захворювання, яке було в нього. При цьому медичними працівниками встановлено факт погіршення його здоров'я приблизно за тиждень до виклику.

4 листопада 2003 року у зв'язку з загостренням захворювання на Ч. видано лікарняний лист, 11 листопада його було госпіталізовано до стаціонару, де перебував до 10 березня 2004 року. 9 березня 2004 року Бюро медико-соціальної експертизи встановлено другу групу інвалідності у зв'язку з цим самим захворюванням.

За наявності температури тіла, підвищеного тиску, що свідчать про наявність захворювання, водій не міг бути медичними працівниками випущений в рейс. У зв'язку з чим аргумент представника відповідача про те, що Ч. в ці дні були здійснені прогули, слід було поставити під сумнів. (Вилучення з Визначення Судової колегії у цивільних справах Омського обласного суду N 33-2145 від 7 липня 2004 р.; Бюлетень судової практики Київського обласного суду N 1 (26), 2006)

11. Суд правильно дійшов висновку, що роботодавець мав право звільнити працівника за самовільне використання ним дня відгулу за п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Та обставина, що позивачка взяла відгул із дозволу роботодавця матеріалами справи не підтверджується

Наказом від 5 грудня 2006 року Т. було звільнено з роботи за п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ - прогул (відсутності робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня), скоєний 27 жовтня 2006 року.

У позові відновлення на роботі відмовлено, т.к. з матеріалів справи видно, що у судовому засіданні Т. стверджувала, що вона мала відгул, і вона її взяла 27 жовтня 2006 року з дозволу свого безпосереднього начальника Б., тому її звільнення за прогул є незаконним. Заява про надання відгулу не писала з дозволу Б. Водночас це твердження позички є неспроможним, оскільки матеріалами справи не підтверджується. Так, допитаний як свідок у судовому засіданні Б. показав, що на надання відгулу працівник завжди пише заяву (див. Узагальнення (огляд) практики розгляду районними судами Новгородської області справ із трудових спорів за 2007 рік).

12. Звільнення позивачки за пп. "а" п. 6 статті 81 ТК РФ, за скоєний прогул суд визнав незаконним, змінено формулювання звільнення на «звільнення за власним бажанням». Судом відмовлено в частині задоволення позовних вимог щодо стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди, оскільки відповідач припинив свій статус підприємця

Наказом позивачка, що працює у ІП В. продавцем, звільнено за ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК РФ за прогул без поважних причин.

Суд дійшов правильного висновку про незаконність її звільнення, оскільки відповідачем не було надано суду доказів обґрунтованості її звільнення, факт прогулу позивачки без поважних причин відповідачем не доведено. Також судом встановлено порушення порядку звільнення позивачки з роботи, тому що у неї не були отримані пояснення щодо порушення трудової дисципліни, що її засуджено. Оскільки на момент розгляду справи відповідач припинив свій статус підприємця без створення юридичної особи, суд правомірно задовольнив позовні вимоги позивачки, визнавши її звільнення за ст. 81 п. 6 "а" ТК РФ незаконним, відповідно до ст. 394 ТК РФ змінив формулювання її звільнення на "звільнення за власним бажанням" (Визначення Іркутського обласного суду від 21 квітня 2011 року у справі №33-3479/11).

13. Зазначені позивачкою з причин причин відсутності на роботі, роботодавцем обґрунтовано були визнані неповажними, оскільки факт недостачі та розслідування кримінальної справи за цим фактом, в силу ст. 21 ТК РФ не звільняв позивачу від обов'язків дотримуватися трудової дисципліни, бути на роботу і сумлінно виконувати свої трудові обов'язки

Наказом Б. було звільнено з роботи з п.п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. У позові про визнання звільнення незаконним відмовлено. Суд вказав таке.

7 серпня 2003 року після проведення чергової інвентаризації, у позивачки було забрано ключі від павільйону, а весь товар було вивезено з павільйону. Не погоджуючись із діями керівництва, позивача 8 серпня 2003 року не вийшла на роботу.

Зазначені позивачкою з причини відсутності на роботі, роботодавцем обґрунтовано були визнані неповажними.

Не могло розглядатися поважною причиною відсутності позивачки на роботі та та обставина, що у позивачки були забрані ключі від павільйону, який у подальшому був закритий. Виходячи із п.2.3. трудового договору, робочим місцем позивачки був не павільйон, а торговий дім "Оленка" (як це випливає з трудового договору), проте позивачка на роботу до торгового будинку вийшла лише 11 серпня 2003 року. Після чого на роботі була відсутня, хоча будь-яких перешкод до цього вона не мала.

Той факт, що у зв'язку з виявленням нестачі товару в павільйоні №4 позивачка була усунена від роботи безпосередньо в цьому павільйоні, також не звільняв її від обов'язку бути на роботі в Торговому домі "Оленка" (Узагальнення (огляд) практики розгляду районними судами Новгородської області справ із трудових спорів за 2007 рік).

14. Якщо трудовий договір розірвано за пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необхідно враховувати, що звільнення з цієї підстави можливе лише у тому випадку, якщо прогул мав місце з неповажної причини; мають місце випадки, коли працівники заперечують незаконність свого звільнення за відсутності наказу про звільнення; мають місце випадки неправильного застосування судами положень ч. 1 ст. 261 ТК РФ , за якою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Про звільнення за п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. "а", "б") (одноразове грубе порушення трудових обов'язків) дивіться також "Огляд практики розгляду судами Калінінградської області у 2008 році цивільних справ про поновлення на роботі".

СТ 81 ТК РФ.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) );

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру або неподання або подання завідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи про майно та зобов'язання майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівкових коштів та цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння та (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) та неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника із боку роботодавця. Поняття "іноземні фінансові інструменти" використовується у цьому Кодексі у значенні, визначеному Федеральним законом від 7 травня 2013 року N 79-ФЗ "Про заборону окремим категоріям осіб відкривати та мати рахунки (вклади), зберігати готівкові кошти та цінності в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіти та (або) користуватися іноземними фінансовими інструментами";

8) вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;

12) втратив чинність;

13) передбачених трудовим договором із керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з огляду на його стан здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, що не допускається пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності та період перебування у відпустці.

Відомості про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення у зв'язку з втратою довіри на підставі пункту 7.1 частини першої цієї статті включаються роботодавцем до реєстру осіб, звільнених у зв'язку з втратою довіри, передбачений статтею 15 Федерального закону від 25 грудня 2008 року N 2 "Про протидію корупції".

Коментар до Ст. 81 Трудового кодексу РФ

1. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця за загальним правилом можливе лише з підстав, вичерпний перелік яких встановлено законом, і лише за дотримання встановленого порядку звільнення. Працівник, звільнений без законної підстави або з порушенням порядку звільнення, підлягає відновленню на колишній роботі.

Як підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця законодавець формулює три групи причин: 1) винні дії працівника; 2) причини, які стосуються особистості працівника, але є результатом його винних действий; 3) обставини, які залежать від особи працівника.

При формулюванні підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця законодавець враховує як особистість працівника, і особливості праці, зумовлені його трудовою функцією. У зв'язку з цим розрізняються загальні та спеціальні підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Перші можуть бути застосовані під час звільнення будь-якого працівника, другі - лише працівників певних категорій (наприклад, керівників організацій, осіб, трудова діяльність яких пов'язана з обслуговуванням грошових чи товарних цінностей). Загальні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця сформульовані в коментованій статті 81 ТК РФ, додаткові (спеціальні) - частково у статті, частково - у статтях ТК РФ, що регламентують правове становище окремих категорій працівників і роботодавців, а також в інших федеральних законах.

Наявність підстав для звільнення за загальним правилом дає роботодавцю право, але не зобов'язує його припинити трудовий договір. Тому при настанні обставин, що породжують це право роботодавця, останній може або зовсім не змінювати зміст трудового договору з працівником, обмежившись застосуванням до нього заходів організаційно-правового характеру, або якщо зазначена обставина виключає можливість збереження за працівником його посади або роботи, зумовленої трудовим договором , - Перевести працівника з його згоди на іншу роботу. У деяких випадках роботодавець має право звільнити працівника, якщо переведення на іншу роботу неможливе або працівник відмовляється від перекладу.

2. Серед підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця п. 1 коментованої статті називає ліквідацію організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

Ліквідація організації (юридичної особи) здійснюється на підставах та в порядку, що визначається цивільним законодавством. Ліквідація юридичної особи тягне за собою припинення без переходу прав та обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб (п. 1 ст. 61 ДК РФ).

Що ж до припинення діяльності роботодавця - фізичної особи, то цьому випадку йдеться про припинення діяльності цієї особи як індивідуального підприємця - тому, у якому трактує це поняття ТК РФ (див. ). Смерть роботодавця – фізичної особи є самостійною підставою припинення трудового договору ().

Роботодавці – індивідуальні підприємці у сенсі ст. 20 ТК РФ - це спеціальні суб'єкти права, які діють досягнення визначених законом цілей, включаючи виробництво прибутку, і, зобов'язані у тих чи інших формах здійснювати державну реєстрацію (ліцензування) своєї діяльності. Наприклад, підлягає державної реєстрації речових підприємницька діяльність громадянина як індивідуального підприємця чи голови фермерського господарства (ст. 23 ДК РФ); особливий порядок передбачається законодавством для набуття статусу адвоката (див. Федеральний закон від 31 травня 2002 р. N 63-ФЗ "Про адвокатську діяльність та адвокатуру в Російській Федерації"); на підставі ліцензії, що видається в установленому порядку, здійснюється діяльність нотаріусів (ст. 3 Основ законодавства РФ про нотаріат від 11 лютого 1998 р. N 4462-1). Відповідно припинення (або призупинення) діяльності такого роду роботодавців може бути самостійною підставою для припинення трудового договору з працівниками відповідно до п. 1 статті, що коментується.

Якщо роботодавцем була фізична особа, зареєстрована як індивідуальний підприємець, то трудовий договір з працівником може бути розірваний за п. 1 коментованої статті, зокрема, коли припиняється діяльність роботодавця - фізичної особи на підставі ним самим прийнятого рішення, внаслідок визнання її неспроможним (банкрутом ) за рішенням суду (п. 1 ст. 25 ГК РФ), у зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрацію, відмови у продовженні ліцензії на певні види діяльності (абз. 3 п. 28 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. .N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

3. Скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця як підстави для розірвання трудового договору передбачено п. 2 статті, що коментується.

Чисельність працівників визначається відповідно до застосовуваних роботодавцем технологічних процесів та потреб технічне обслуговуванняйого діяльність. Штат працівників є сукупністю керівних та адміністративних посад різного рівня, а також фахівців. Штат визначається, як правило, керівником у вигляді видання штатного розкладу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності чи штату працівників допускається лише після державної реєстрації переходу права власності ( ).

У разі звільнення зі скорочення штатів необхідно враховувати переважне право деяких категорій працівників на залишення на роботі (див. ). Водночас, оскільки в силу ч. 4 коментованої статті у разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цих структурних підрозділів провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, правило ст. 179 ТК РФ у своїй не застосовується.

4. У силу п. 3 коментованої статті 81 Трудового кодексу РФ невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може бути наслідком недостатньої кваліфікації. Недостатній рівень кваліфікації працівника має бути підтверджено результатами атестації.

Порядок проведення атестації передбачає дотримання таких правил: а) наявність нормативної основи (відповідного нормативного правового акта держави або органу місцевого управління та (або) локального нормативного акта про атестацію); б) здійснення процедури проведення атестації комісією, що створюється у порядку, який встановлюється відповідним актом; в) загальний характер атестації (атестації підлягають не окремі, проте (за винятками, що визначаються в нормативному порядку) працівники певної категорії); г) періодичність у проведенні атестації (працівники піддаються атестації регулярно, як правило, після закінчення певного терміну після проведення попередньої атестації, встановленого в нормативному порядку).

Укладання атестаційної комісії у тому, що працівник за рівнем своєї фактичної кваліфікації відповідає займаної посади чи виконуваної роботі, породжує у роботодавця право розірвати трудового договору з цим працівником.

Судова практика виходить із неприпустимості розірвання трудового договору за мотивами недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з нетривалістю трудового стажу, а також за мотивом відсутності спеціальної освіти, якщо вона в силу закону не є обов'язковою умовою під час укладання трудового договору.

5. Підставою для звільнення з ініціативи роботодавця є неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 статті).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, обов'язків за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо).

До таких порушень належать:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці. При цьому необхідно мати на увазі, що якщо у трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіку тощо) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то у разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що через робоче місце є місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (див. і коментар до неї), оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися чинних в організації правил внутрішнього трудового порядку (див. ). При цьому відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов трудового договору внаслідок зміни організаційних або технологічних умов праці не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору за дотриманням порядку, передбаченого ;

в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, з техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (п) 35 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

При вирішенні спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладання письмового договору про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна (), у разі, коли його не було укладено одночасно з трудовим договором, п. 36 названої Постанови Пленуму ЗС РФ пропонує виходити з наступного.

Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийнятті на роботу, та відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмову від укладання такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма наслідками.

Якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладання з працівником трудового договору та обумовлена тим, що у зв'язку зі зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесена до переліку посад та робіт, які заміняються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, однак працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а за її відсутності чи відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до .

Відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 року N 2).

Звільнення за неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків можливе, якщо до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення, яке на момент повторного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків не знято та не погашено (абз. 1 п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 .N 2). Список дисциплінарних стягнень встановлюється законом (див. до неї).

За змістом терміна "неодноразове" (тобто більш ніж одне) невиконання трудових обов'язків може мати місце і у разі повторного невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків. З огляду на, що з закону дисциплінарне стягнення діє протягом року, тобто. 12 місяців, якщо роботодавець не зняв його з працівника достроково (див. до неї), право роботодавця розірвати трудовий договір виникає у разі, якщо працівник протягом 12 місяців після застосування дисциплінарного стягнення до нього знову порушив трудову дисципліну. У той самий час, визнаючи невиконання трудових обов'язків " неодноразовим " , слід враховувати як повторність порушення, а характер і тяжкість самого провини, попереднє поведінка працівника та інші обставини.

Якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну, але до нього не застосовувалося дисциплінарне стягнення, він не може бути звільнений за п. 5 коментованої статті.

Порушення трудової дисципліни визнається неодноразовим, якщо, незважаючи на стягнення, протиправний провина працівника продовжується. І тут допускається застосування щодо нього нового стягнення, зокрема звільнення по п. 5 коментованої статті (абз. 2 п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням після вчинення діяння, що дає роботодавцю підстави для застосування до нього дисциплінарного стягнення, включаючи звільнення, не може вважатися вимушеним (див. до неї).

Дії працівника, які не мають відношення до його трудових обов'язків, не повинні розглядатися як дисциплінарна провина. Не можна звільнити працівника за п. 5 коментованої статті, наприклад, за неправильну поведінку у побуті. Припинення трудового договору з цієї підстави конкретизується в нормах ТК РФ, що регламентують правове становище педагогічних працівників (див.).

6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 коментованої статті) є підставою, достатньою для припинення трудового договору з працівником, незалежно від того, чи мав він до цього дисциплінарні стягнення.

Грубими порушеннями є:

1) прогул (підп. "а" п. 6 коментованої статті). Під прогулом розуміється відсутність робочому місці без поважної причини протягом усього робочого дня (зміни). До прогулу дорівнює відсутність працівника на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни). Під робочим місцем у разі розуміється як робоче місце, закріплене за працівником, а й те, у якому працівник зобов'язаний бути у силу вказівки відповідного керівника працівника (про поняття робочого місця див. ст. 209 ТК РФ і коментар до неї).

Як випливає з п. 39 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, звільнення за вказаною основою, зокрема, може бути:

а) за невихід працювати без поважних причин, тобто. відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);

б) за перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня за межами робочого місця;

в) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також до закінчення двотижневого терміну попередження (див. ст.);

г) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (див. ст. , 80, та коментар до них);

д) за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відпустку (основний, додатковий). Не є прогулом використання працівником днів відпочинку у разі, якщо роботодавець, порушуючи передбачений законом обов'язки, відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівнику, який є донором, у наданні відповідно до дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів).

При розгляді судом справи про відновлення на роботі особи, переведеної на іншу роботу та звільненої за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, роботодавець зобов'язаний подати докази, що свідчать про законність перекладу (див. ст., та коментар до них). Що стосується визнання перекладу незаконним звільнення за прогул неспроможна вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню колишньої роботі (п. 40 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненої за прогул, та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці була спричинена неповажною причиною, але роботодавцем порушено порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати: середній заробіток відновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним (п. 41 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2) ;

2) поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (підп. "б" п. 6 коментованої статті).

Якщо працівник звільняється у зв'язку з тим, що його дії створювали реальну загрозу настання тяжких наслідків, повинні бути визначені: а) ті соціально значущі інтереси, які наражалися на небезпеку внаслідок неправомірних дій працівника; б) обставини, що запобігли наступу тяжких наслідків. Як останні можуть виступити випадково виниклі чинники, події інших чи самого працівника, які перешкодили наступу тяжких наслідків.

Роботодавець має встановити провину працівника. Вона виявляється у цьому, що працівник: а) усвідомлював чи міг і був усвідомлювати неправомірний характер своїх дій, що з порушенням вимог охорони праці; б) передбачав чи міг і мав передбачити ймовірність настання тяжких наслідків. Якщо працівник не міг і не повинен був передбачати настання тяжких наслідків, його не можна звільнити з цієї підстави, що не виключає застосування інших заходів дисциплінарної відповідальності за порушення правил охорони праці.

За повної відсутності вини працівника залучення його до відповідальності та розірвання трудового договору за підп. "д" п. 6 коментованої статті виключається. Приватними випадками що така є дії працівника у стані крайньої необхідності чи дії, створені задля виконання розпорядження компетентного керівника. В останньому випадку відповідальність працівника виключається за умови, якщо він попередив свого безпосереднього або вищого керівника про можливість виникнення ситуації, що загрожує правом та інтересам, що охороняються законом (див. і коментар до неї).

Оскільки закон пов'язує дії працівника з настанням (або можливістю настання) тяжких наслідків, наявність підстав для припинення з ним трудового договору може бути підтверджено вироком суду, що набув чинності.

Поруч із звільненням з аналізованої підставі відповідні винні посадові особи може бути піддані заходам адміністративного покарання (ст. 5.27 КоАП Росії).

Перелік випадків, які є грубим порушенням працівником своїх обов'язків, є вичерпним та розширювальним тлумаченням не підлягає (п. 38 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Припинення трудового договору з будь-якої з підстав, зазначених у цьому пункті статті, що коментується, здійснюється в порядку, встановленому для застосування дисциплінарних стягнень (див. до неї).

7. Підстави, перелічені у п. п. 1 - 3, 5 і 6 коментованої статті, належать до загальних підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Поруч із ними коментована стаття містить перелік спеціальних підстав (п. п. 4, 7 - 13) звільнення працівників певних категорій за наявності до того особливих, які з особливостей правового становища цих працівників, умов. Більшість зазначених підстав передбачає наявність винних дій із боку працівника.

8. Зміна власника майна організації (п. 4 коментованої статті) може бути підставою для звільнення лише керівника організації, його заступників та головного бухгалтера.

9. Працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, може бути звільнений у зв'язку з втратою довіри до нього з боку роботодавця у разі вчинення винних дій (п. 7 статті, що коментується).

Звільнення за вказаною основою можливе лише щодо працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо), та за умови, що ними вчинені такі винні дії, які давали роботодавцю підставу для втрати довіри до ним (абз. 1 п. 45 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Такими працівниками за загальним правилом є ті, які відносяться до категорії осіб, які несуть повну матеріальну відповідальність за небезпеку збереження довірених ним грошових чи товарних цінностей на підставі спеціальних законів або особливих письмових договорів (див. ст. – та коментар до них).

Не можуть бути звільнені у зв'язку із втратою довіри рахівники, бухгалтери, товарознавці, контролери, маркувальники та інші працівники, оскільки матеріальні цінності їм безпосередньо не довіряються.

Втрата довіри з боку роботодавця повинна ґрунтуватися на об'єктивних доказах вини працівника у заподіянні матеріальних збитків. Якщо вина працівника не встановлено, він може бути звільнений з мотивів втрати довіри, попри наявність недостачі, псування довірених цінностей тощо.

При встановленні факту розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень працівник може бути звільнений на підставі втрати довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з його роботою (абз. 2 п. 45 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 ).

Припинення трудового договору в силу неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей , Витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей (п. 7.1 коментованої статті 81 ТК Росії) є окремим випадком звільнення працівника у зв'язку з втратою до нього довіри з боку роботодавця.

Як і у разі припинення трудового договору з працівником у зв'язку із втратою довіри до нього з боку роботодавця, відповідно до зазначеного пункту можливе звільнення лише тих працівників, які заміщують посади та виконують роботи, зазначені у відповідному переліку, що затверджується у встановленому законом порядку. Відмінність коментованого пункту від п. 7 коментованої статті полягає у змісті тих діянь, які можуть бути підставою для втрати довіри з боку роботодавця, та у суб'єктному складі осіб, які вчинили такі діяння.

Якщо за загальним правилом підставою для втрати довіри з боку роботодавця можуть бути дії працівника корисливого характеру, як пов'язані, так і не пов'язані з роботою (обмір, обважування покупця або замовника, вчинення розкрадання та ін.), то в даному випадку підставою для втрати довіри можуть послужити дії, які власними силами можуть носити корисливого характеру (наприклад, неприйняття заходів для усунення конфлікту інтересів чи непредставлення певних, необхідних законом, відомостей, чи подання спотворених відомостей). Крім того, така інформація стосується не лише самого працівника, а й членів його сім'ї.

Про поняття "конфлікт інтересів", заходи, необхідні і достатні для врегулювання цього конфлікту; види та зміст інформації про майновий стан працівника та членів його сім'ї; колі таких працівників див. , та коментар до них.

10. Вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 коментованої ст. 81 ТК РФ) також є спеціальною підставою для припинення трудового договору.

З такої підстави допускається звільнення лише тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вчителів, викладачів освітніх організацій, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ. Працівники, які виконують виховних функцій (зокрема керівники організацій, структурних підрозділів), не підлягають звільненню з цієї підставі.

Аморальним вважається провина, що суперечить загальноприйнятим нормам моралі, причому не має значення, пов'язаний він з виконуваною роботою чи ні (п. 46 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). Провиною такого роду слід вважати застосування заходів виховання, які пов'язані з фізичним чи психічним насильством над особистістю учня (див.). Ступінь тяжкості провини підлягає оцінці з урахуванням конкретних обставин особою, яка звільняє, або органом з розгляду трудових спорів.

Якщо винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, такий працівник може бути звільнений (відповідно, за п. п. 7 або 8 коментованої статті) за умови дотримання встановленого порядку застосування дисциплінарних стягнень (див. ст. 193 ТК РФ та коментар до неї).

Розірвання трудового договору за п. п. 7 і 8 коментованої статті може бути виконано і у разі, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником не за місцем роботи і не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Звільнення у разі не є мірою дисциплінарного стягнення, застосування якої зумовлено термінами, встановленими ТК РФ, оскільки з ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплінарні стягнення застосовуються лише за невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків.

В силу ч. 5 коментованої статті звільнення у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок скоєно поза місцем його роботи або не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, можливе не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем . Днем виявлення провини слід вважати день, коли роботодавцю стало відомо або мало стати відомо про факт скоєння провини. Коло відповідних посадових осіб роботодавця має визначатися за правилами, встановленими для фіксування дня виявлення дисциплінарної провини (див. ст. 193 ТК РФ і коментар до неї).

Оскільки припинення трудового договору відповідно до п. 7.1 коментованої статті є окремим випадком звільнення у зв'язку зі втратою довіри, таке звільнення також здійснюється за вказаними вище правилами.

11. Прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером може бути підставою для припинення трудового договору лише у випадку, якщо це спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інші збитки майну організації (п. 9 коментованої статті). ).

Розірвання трудового договору на цій підставі можливе за наявності таких умов: а) приймаючи рішення, визнане згодом необґрунтованим, працівник діяв за межами нормального виробничо-господарського ризику або взагалі не відповідно до цілей господарської діяльності роботодавця; б) необґрунтоване рішення працівника реально спричинило майнові збитки (як позитивні, так і у вигляді втраченої вигоди) роботодавцю.

Вирішуючи питання, чи було прийняте рішення необґрунтованим, необхідно враховувати, чи настали названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути у разі прийняття іншого рішення. Якщо роботодавець не надасть докази, що підтверджують настання зазначених несприятливих наслідків, звільнення за п. 9 ст. 81 ТК РФ може бути визнано законним (абз. 2 п. 48 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Немає значення, ким було завдано шкоди - самим працівником чи іншими особами; для звільнення достатньо факту, що рішення, ухвалене винним працівником, забезпечило можливість (послужило необхідною умовою) для заподіяння шкоди роботодавцю.

12. На підставі, передбаченій п. 10 коментованої статті, може бути припинено трудовий договір зі спеціальним суб'єктом, якими у цьому випадку є керівник організації (філії та представництва), а також його заступники.

Відповідно до ст. 55 ДК РФ як відокремлених структурних підрозділів виступають представництва та філії юридичної особи. Представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем його знаходження, який представляє інтереси юридичної особи та здійснює їх захист. Філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем його знаходження та здійснює всі його функції або їхню частину, у тому числі функції представництва. Керівники представництв та філій призначаються юридичною особоюта діють на підставі його довіреності.

З керівниками інших структурних підрозділів та його заступниками, і навіть головним бухгалтером організації трудового договору по п. 10 коментованої статті розірвано не може (абз. 4 п. 49 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Розглядається підстава припинення трудового договору майже повністю відтворює зміст п. 6 статті. Отже, керівника організації (філії, представництва) та його заступників може бути звільнено або за п. 6, або за п. 10 коментованої статті. В останньому випадку підставою для прийняття рішення про припинення трудового договору з керівником може бути будь-яке порушення ним своїх трудових обов'язків, визнане грубим, у тому числі й те, відповідно до якого може бути припинено трудовий договір за п. 6 коментованої статті.

Питання про тяжкість дисциплінарної провини, що послужило підставою для звільнення працівника за п. 10 коментованої статті, підлягає оцінці з урахуванням усіх конкретних обставин, за яких він був скоєний. Така оцінка провадиться особою, правомочною здійснити звільнення, а при виникненні спору - органом з розгляду трудових спорів. При цьому обов'язок довести, що таке порушення насправді мало місце і мало грубий характер, лежить на працедавці. Зокрема, як грубе порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації (абзаци 2, 3 п. 49). Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

13. Подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору (п. 11 коментованої статті) як підставу для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця означає, що підставою для звільнення є винні (навмисні) дії працівника.

Звільнення за п. 11 коментованої статті можливе лише у разі подання працівником роботодавцю під час укладання трудового договору підроблених документів (наприклад, під час укладання трудового договору працівник представив фальсифікований документ про спеціальну освіту). При поданні роботодавцю свідомо неправдивих відомостей, що перешкоджають укладенню трудового договору, звільнення здійснюється відповідно до правил, встановлених ст. 84 ТК РФ.

З абз. 2 п. 51 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2007 р. N 2, якщо правила укладання трудового договору було порушено з вини самого працівника внаслідок подання ним підроблених документів, то трудовий договір з таким працівником розривається за п. 11 коментованої статті, а не відповідно до п. 11 ст. 77 ТК РФ.

14. Трудовий договір з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації може бути припинено у випадках, передбачених трудовим договором (п. 13 статті, що коментується). Таким чином, законодавець трактує припинення трудового договору на підставах, що встановлюються трудовим договором, як один із окремих випадків звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Насправді у трудовому договорі з керівником (членом колегіального виконавчого органу організації) можуть бути передбачені випадки припинення трудового договору як з ініціативи працівника, так і внаслідок настання обставин, які не залежать від волі працівника, ані від волі роботодавця.

15. У силу п. 14 коментованої статті трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути припинено і в інших, крім перерахованих у зазначеній статті, випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами.

16. Серед таких випадків - додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівником організації та членом її колегіального виконавчого органу (див. та коментар до них); (див. ст. 288 ТК РФ та коментар до неї), з працівником - іноземним громадянином тощо.

17. Припинення трудового договору вважається законним за умови, якщо, крім наявності передбаченого законом підстави, роботодавцем дотримано встановленого порядку припинення трудового договору, а також забезпечені гарантії при звільненні, які встановлюються законом для деяких категорій працівників (див. п. 23 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Встановлений порядок передбачає:

а) заборона увільнення деяких категорій працівників. Не допускається звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці (ч. 6 коментованої статті); вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері (див. та коментар до неї) ;

б) попередження про подальше звільнення. Зазначений обов'язок покладається на роботодавця у разі припинення трудового договору внаслідок ліквідації організації, скорочення чисельності або штату працівників (див. та коментар до неї).

У разі припинення трудового договору за вказаними підставами (п. п. 1 та 2 коментованої статті) про майбутнє звільнення працівники попереджаються роботодавцем персонально під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення. При недотриманні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає відновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір було припинено після закінчення встановленого законом строку попередження.

Період, який продовжено трудовий договір у зв'язку з перенесенням дати звільнення, підлягає оплаті працівнику виходячи з його середнього заробітку.

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 коментованої статті роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це профспілковий орган первинної профспілкової організації не пізніше двох місяців, а при масовому звільненні - не пізніше ніж за три місяці на початок проведення відповідних заходів (див. ст. 82 ТК РФ і коментар до неї).

При прийнятті рішення про ліквідацію організації, скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний письмово повідомити про це органи служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів та вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника, а у разі, якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників – не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів (п. 2 ст.25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації"). Про поняття, критерії та організаційно-правові наслідки масового звільнення працівників див. ст. ст. 73, 82 ТК РФ та коментар до них;

в) проведення обов'язкової атестації. Про умови та порядок проведення атестації при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця див. п. 4 коментаря до цієї статті, ст. 82 ТК РФ та коментар до неї;

г) вжиття заходів щодо працевлаштування працівника, що вивільняється. Відповідно до ч. 3 коментованої статті звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників, а також невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. п. 2 та 3 коментованої статті) допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу .

Таке правило діє і при припиненні трудового договору з ректором, проректором, деканом факультету, керівником філії (інституту), державної або муніципальної освітньої організації вищої професійної освіти у зв'язку з досягненням віку 65 років (див. до неї).

Під іншою роботою розуміється будь-яка інша робота, яку працівник здатний виконувати відповідно до своєї професійної кваліфікації або стану здоров'я. Роботодавець зобов'язаний у зазначеному випадку запропонувати працівнику роботу (вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу наявну в організації вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням зазначених вище факторів (п. 29 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Насправді перелік наявних у роботодавця вакансій або повідомлення про їх відсутність вручається працівникові одночасно з попередженням про майбутнє звільнення. Згода працівника на виконання певної роботи (заміщення вакантної посади) або його відмова від нової роботи (посади) фіксується у письмовій формі та засвідчується підписом працівника.

Звільнення працівників у разі припинення діяльності відокремленого структурного підрозділу, розташованого в іншій місцевості, провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації. Це означає, що роботодавець звільняється від обов'язку працевлаштування працівників, що вивільняються, в організації;

д) врахування мотивованої думки виборного профспілкового органу. Про підстави участі та процедури обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, див. ст. 82, 373 ТК РФ та коментар до них;

е) отримання роботодавцем згоди на припинення трудового договору із працівником. Представники працівників, що у колективних переговорах, під час їх ведення неможливо знайти звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, який уповноважив їх у представництво, крім випадків розірвання трудового договору скоєння провина, протягом якого відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи (див. та коментар до неї).

Представники працівників, які беруть участь у вирішенні колективного трудового спору, їх об'єднань у період вирішення колективного трудового спору не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди уповноваженого їх на представництво органу (див. і коментар до неї).

Керівники (їх заступники) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, які не звільнені від основної роботи, протягом строку своїх повноважень та протягом двох років після його закінчення можуть бути звільнені за п. п. 2, 3 коментованої статті лише за попередньою згодою відповідного вищестоящого виборного профспілкового органу (див. ст., та коментар до них).

Нова редакція Ст. 81 ТК РФ

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;

12) втратив чинність;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.

Коментар до статті 81 ТК РФ

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначено статтею 81 Трудового кодексу. Принциповою відмінністю цієї статті від розглянутої вище і те, що у перелічених нижче випадках дострокове припинення трудового договору виробляється з ініціативи роботодавця, хоча мотиви дій останнього може бути дуже різними.

Тим часом, як свідчить практика, основою дострокового розірвання більшості трудових договорів служать саме пункти (підпункти) статті 81 Трудового кодексу РФ.

Підкреслимо, що звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці заборонена. Основні ситуації, пов'язані зі звільненням працівника з ініціативи роботодавця, розглядаються.

з ліквідацією підприємства (припиненням діяльності

роботодавцем - фізичною особою)

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства (припиненням діяльності роботодавцем - індивідуальним підприємцем) (п. 1 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ) у разі настання відповідних обставин провадиться щодо всіх працівників.

Це у принципі відрізняє назване підставу інших передбачених статтею 81 Трудового кодексу РФ. Уточнимо, що в загальному випадку ліквідація підприємства - це не що інше, як його припинення (припинення його діяльності) як юридичної особи без переходу повноважень (прав та обов'язків підприємства) у порядку правонаступництва до будь-яких інших осіб, вжите у порядку, передбаченому законодавством , за рішенням органу, уповноваженого на те відповідно до установчих документів, або за рішенням суду.

Ліквідація підприємства вважається завершеною, а підприємство, яке припинило існування з моменту внесення органом державної реєстрації відповідного запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб.

Необхідно підкреслити, що звільнення працівників з даної підстави, з одного боку, провадиться незалежно від того, чи перебувають ці працівники на роботі чи тимчасово відсутні з поважних причин (за хворобою, у відпустці тощо), а з іншого боку, передбачає надання звільненим відповідних гарантій та компенсацій.

Підставою для ініціації процедури звільнення працівників на підставі, передбаченому пунктом 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу Росії, є рішення про ліквідацію підприємства, прийняте у передбаченому законом порядку уповноваженими на те органами (особами). Зазвичай, таке рішення приймається або засновниками (учасниками) підприємства (органом підприємства з відповідними повноваженнями), або судом.

Працівники повинні бути попереджені роботодавцем про подальшу ліквідацію у точній відповідності до приписів . Таке попередження має:

мати персональний характер;

доводитися до відома кожного працівника в письмовій формі та під розпис не пізніше ніж за 2 місяці до передбачуваної дати звільнення.

У той самий час - з письмової згоди працівника - допускається його звільнення до закінчення зазначеного терміну з одночасної виплатою йому додаткової компенсації у вигляді середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення. Проте працівники повинні бути обізнані, що вони мають право звернутися до роботодавця з відповідними заявами.

Очевидно, роботодавцю слід заздалегідь поінформувати працівників про це.

Таким чином, роботодавець має право звільнити раніше інших працівників, які заявили у письмовій формі про свою згоду з безвідомним порядком звільнення. Однак слід мати на увазі, що до видання відповідного наказу працівник, який раніше погодився з безвідомним порядком звільнення, має право відкликати свою заяву, повідомивши про це роботодавця у письмовій формі.

Працівникам, які не подали відповідних письмових заяв, роботодавцем мають бути направлені попередження про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства. У разі відмови працівника від розпису (від отримання повідомлення) про це складається акт.

Необхідно уточнити, що щодо окремих категорій працівників терміни попередження про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства може бути скорочено. Наприклад, відповідно до такого попередження має бути направлено працівникові, який уклав трудовий договір строком до двох місяців, не пізніше ніж за три дні до передбачуваної дати звільнення, а щодо сезонних працівників цей термін, згідно з , повинен становити не менше ніж сім днів. Звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією підприємства, як і раніше розглянутих випадках, оформляється наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору, зміст якого оголошується звільненому під розпис. З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

При розірванні трудових договорів у зв'язку з ліквідацією підприємства працівникам, що звільняються. Крім того, за працівниками зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У той самий час працівники, які уклали трудового договору терміном до двох місяців, підлягають звільненню без виплати вихідної допомоги, якщо інше не передбачено відповідними федеральними законами, колективним договором чи трудовим договором, укладеним раніше з цим працівником. Сезонним працівникам така допомога виплачується у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Підсумовуючи параграф, зазначимо, що при припиненні діяльності філії, представництва (іншого відокремленого структурного підрозділу) підприємства, розташованого в іншій місцевості, керівник організує розірвання трудових договорів із працівниками відповідних структурних підрозділів за правилами, передбаченими для випадків ліквідації підприємства. Про звільнення цих працівників також видаються накази.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

зі скороченням чисельності (штату) працівників підприємства

(індивідуального підприємця)

Звернемося далі до розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності (штату) працівників підприємства (індивідуального підприємця) (п. 2 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). У цьому випадку процедура звільнення ініціюється роботодавцем щодо працівників, які "підпадають" під скорочення.

Уточнимо, що звільнення працівника щодо скорочення чисельності передбачає зменшення кількості одиниць за відповідною спеціальністю (посади, професії), наприклад, у зв'язку із зменшенням обсягу виконуваних робіт та фонду заробітної плати. При скороченні чисельності спочатку скорочуються вакантні одиниці з даної спеціальності, та був, якщо у цьому є потреба, і зайняті " живими " працівниками. У свою чергу, звільнення працівника зі скорочення штату передбачає ліквідацію займаної ним посади. Показово, що загальна чисельність працівників у цьому випадку може і не зменшитися, тому що до штатного розкладу одночасно можуть бути введені нові одиниці.

У випадку право визначення чисельності і штату надано роботодавцю. Для цього він іноді може проводити ті чи інші організаційні заходи, створені задля зміна (зокрема скорочення) чисельності чи штату працівників.

Залежно від причин і цілей скорочення чисельності чи штату підприємства може бути більш менш значним. Рішення про скорочення чисельності або штату (про проведення відповідних заходів) набирає чинності з моменту видання керівником підприємства наказу про набуття чинності новим штатним розкладом (з обов'язковою вказівкою дати його набуття чинності).

Проте до видання відповідного наказу роботодавцем має бути організована робота, спрямовану забезпечення законності змін, зумовлених скороченням чисельності чи штату підприємства.

Необхідно підкреслити, що звільнення працівника зі скорочення чисельності чи штату розглядається як належним чином обґрунтоване, якщо на підприємстві з тих чи інших причин справді має бути зменшена та чи інша кількість одиниць за відповідною посадою (спеціальністю, професією). При цьому, як випливає з частини третьої статті 81 Трудового кодексу РФ, до звільнення по підставі, що розглядається, працівникові повинна бути запропонована в письмовій формі інша наявна у роботодавця робота, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я і кваліфікації.

Уточнимо, що до обставин, які роблять у принципі можливим з правової точки зору звільнення працівника у зв'язку із скороченням чисельності або штату підприємства, можна віднести такі:

1. Відсутність у працівника переважних прав те що, щоб у умовах скорочення його було збережено робоче місце (посада).

2. Відсутність у роботодавця інших посад (робочих місць), які відповідно до законодавства можуть бути запропоновані працівнику для подальшого перекладу (за письмовою згодою останнього на переклад).

3. Відмова працівника дати письмову згоду з переведенням на іншу роботу, запропоновану йому роботодавцем (з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації працівника).

4. Попередження працівника про майбутнє звільнення у порядку, передбаченому законодавством.

Якщо працівник є членом профспілкової організації підприємства, то ухвалення рішення про звільнення працівника на підставі, передбаченому пунктом 2 частини першої статті 81 ТК РФ, провадиться роботодавцем з урахуванням мотивованої думки відповідного профспілкового органу згідно (див. далі). Така думка може бути доведена до відома роботодавця у вигляді належного оформленого витягу з протоколу засідання профспілкового комітету.

При ухваленні рішення про звільнення того чи іншого працівника роботодавець зобов'язаний, крім того, керуватися, яка встановлює переважні права щодо певних категорій працівників на залишення їх на роботі при скороченні чисельності чи штату.

Як випливає із зазначеної статті, при скороченні чисельності або штату переважне право на залишення на роботі надається "працівникам з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією". При документально підтверджених рівних показниках продуктивності праці та рівної кваліфікації працівників, які розглядаються як кандидати на звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, переважним правом на продовження роботи користуються:

сімейні працівники - за наявності у їх сім'ях двох або більше непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування;

сімейні працівники, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

працівники, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво (професійне захворювання);

працівники – інваліди Великої Вітчизняної війни (бойових дій із захисту Вітчизни);

працівники, які підвищують свою кваліфікацію за напрямом, визначеним роботодавцем, без відриву від роботи;

працівники, які є подружжям військовослужбовців (у державних організаціях, військових частинах);

працівники з-поміж громадян, раніше звільнених з військової служби, а також члени їхніх сімей на роботі, куди вони надійшли вперше після звільнення з військової служби;

працівники - самотні матері військовослужбовців, які проходять військову службу на заклик;

працівники з числа осіб, які отримали або перенесли променеву хворобу та інші захворювання, пов'язані з променевим навантаженням (які зазнали радіаційного впливу).

Зазначимо також, що колективним договором (угодою) можуть визначатися й інші категорії працівників, які користуються при скороченні чисельності чи штату переважним правом на залишення на роботі за рівних показників продуктивності праці та рівної кваліфікації. Подальший порядок дій роботодавця передбачає:

1. Визначення (з урахуванням вищевикладеного) працівників, які підлягають переміщенню на вакантні посади (за їх згодою та за наявності на підприємстві відповідних їхньому стану здоров'я та рівню кваліфікації вакансій).

2. Доведення до відома зазначених працівників списків вакантних посад (персонально, у письмовій формі, під розпис та з урахуванням дати передбачуваного звільнення того чи іншого працівника у разі незгоди з переміщенням).

3. Розгляд письмових заяв працівників щодо згоди (незгоди) з переміщенням на інші посади.

4. Видання наказів (розпоряджень) про переміщення працівників, які виявили на те свою згоду, на інші посади, а також наказів (розпоряджень) про звільнення тих працівників, яких з тих чи інших причин неможливо перевести на інші посади, що не підлягають скороченню.

Новий власник може (але не зобов'язаний) запропонувати працівникам, які підлягають звільненню з цієї підстави, іншу наявну на підприємстві роботу. Погоджуватися чи ні з цим пропозицією - вирішувати працівнику, керуючись у своїй мотивами особистого характеру. Про звільнення працівника роботодавець (у разі - новий власник підприємства) видає відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) про звільнення проводиться оформлення інших документів.

Зазначимо на закінчення, що працівник за ініціативою може звернутися до нового власника майна з проханням про дострокове розірвання трудового договору. У цьому випадку – за згодою роботодавця – трудовий договір з працівником також підлягає достроковому припиненню на підставі, передбаченій .

Таким самим правом, втім, можуть скористатися й інші працівники підприємства, а не лише перелічені у пункті 4 частини першої ст. 81 Трудового кодексу Росії. Однак знову підкреслимо, що остання ситуація принципово відрізняється від описуваної в рамках цього параграфа, оскільки ініціатива дострокового розірвання трудового договору на підставі, передбаченому пунктом 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ, належить працівникові, а не роботодавцю.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

з неодноразовим невиконанням працівником без

поважних причин трудових обов'язків

Тепер зупинимося на достроковому розірванні трудового договору у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ), яке - наголосимо на цьому особливо - допускається тільки в тому випадку, якщо даний працівник має дисциплінарне стягнення . Насправді сказане означає, що працівник, вперше помічений у невиконанні без поважних причин трудових обов'язків, може бути негайно звільнений роботодавцем, крім випадків, коли таке невиконання пов'язані з грубим порушенням даним працівником своїх трудових обов'язків.

Само собою зрозуміло, що відповідні обставини, значущі для забезпечення законності дострокового припинення трудового договору на підставі, передбаченому пунктом 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, мають бути документально підтверджені. Як відповідні документи можуть розглядатися:

оформлений належним чином акт про попередній випадок невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин (бажано з відміткою про ознайомлення працівника із змістом цього документа);

оформлений належним чином наказ (розпорядження) про дисциплінарне покарання працівника з відміткою про ознайомлення працівника з його змістом;

документи, що підтверджують, що трудові обов'язки були виконані даним працівником без поважних причин;

інші документи, що мають безпосереднє відношення до обставин, що розглядаються (підтверджують, що ці обставини мали місце).

Необхідно нагадати і про те, що відповідно до звільнення працівника за передбаченими підставами, у свою чергу, також є дисциплінарним стягненням. Загальний порядокзастосування дисциплінарних стягнень визначено.

При звільненні працівника - члена профспілкової організації підприємства на підставі, передбаченому пунктом 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, роботодавцем має бути врахована мотивована думка відповідного профспілкового органу. Про звільнення працівника роботодавець (в даному випадку – новий власник підприємства) видає відповідний наказ (розпорядження), на підставі якого провадиться оформлення інших необхідних документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

з одноразовим грубим порушенням працівником

трудових обов'язків

Ще один параграф довідника є доцільним присвятити розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків (п. 6 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Зазначимо, що цим пунктом передбачено кілька підстав для звільнення працівника, винного у скоєнні грубого порушення трудових обов'язків, а саме:

Прогул, тобто. відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) (підпункт "а пункту 6);

поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного (наркотичного чи іншого токсичного) сп'яніння (підпункт "б" пункту 6);

розголошення працівником таємниці, що охороняється законом (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, включаючи розголошення персональних даних іншого працівника (підпункт "в" пункту 6);

вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або умисного знищення (пошкодження), встановлене вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноваженої розглядати справи про адміністративні правопорушення (підпункт "г" пункту 6);

встановлене комісією (уповноваженим) з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу їх настання (підпункт "д" пункту 6).

Роботодавець має право ініціювати процедуру дострокового розірвання трудового договору щодо того чи іншого працівника на підставі документів, що доводять винність останнього у скоєнні дій (наступ обставин) і, таким чином, що уможливлюють звільнення винного на підставі, передбаченому пунктом 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ . До таких документів можуть бути віднесені, наприклад, такі:

акт, що підтверджує факт відсутності працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня;

медичний висновок про результати огляду працівника, який з'явився на роботі у стані алкогольного (наркотичного чи іншого токсичного) сп'яніння;

висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках - з додатком матеріалів розслідування) факту розголошення працівником таємниці, що охороняється законом (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

вирок суду (постанова органу, уповноваженого застосування адміністративних стягнень), який набрав законної сили і підтверджує факт скоєння працівником за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) чужого майна, його розтрати чи навмисного знищення (пошкодження);

висновки за результатами розслідування (у необхідних випадках - з додатком матеріалів розслідування) факту порушення працівником вимог з охорони праці, що спричинило у себе тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків.

Усі перелічені документи мають бути належним чином оформлені. Необхідно, крім того, звернути увагу шанованих читачів на те, що, як і у випадку, розглянутому в рамках попереднього параграфа, звільнення на підставі, передбаченій пунктом 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, є дисциплінарним стягненням і, отже, під час здійснення процедури дострокового розірвання трудового договору роботодавець має дотримуватися порядку застосування дисциплінарного стягнення, визначеного статтею 193 Трудового кодексу РФ.

Так, незважаючи на те, що у підпункті "а" пункту 6 чітко визначено, що слід вважати прогулом, при винесенні остаточного рішення про звільнення працівника з відповідної підстави роботодавцю слід звернути увагу на деякі інші обставини. Наприклад, не може бути кваліфікована як прогул зупинення роботи у зв'язку із затримкою виплати йому заробітної плати більш ніж на 15 днів, за умови, що працівник у письмовій формі заздалегідь поінформував роботодавця про свій намір (див. у зв'язку з цим ). Працівник має право відмовитися і від виконання роботи (трудової функції), не обумовленої укладеним з ним трудовим договором, і, отже, може у зв'язку з цим бути відсутнім на робочому місці на законних підставах (див. у зв'язку з цим ).

З іншого боку, роботодавець має право розглядати як прогул залишення працівником роботи (і відповідно, робочого місця), вжите останнім без письмового попередження роботодавця про намір розірвати трудовий договір за своєю ініціативою не менш як за два тижні.

Факт появи працівника на роботі у стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння (підпункт "б" пункту 6) може бути підтверджений не лише медичним висновком, а й належним чином оформленим актом. , тобто. не допускати його на робоче місце, як тільки стане очевидним, наприклад, за деякими специфічними зовнішнім ознакам, що останній ужив спиртне (наркотики тощо).

У тому випадку, якщо працівника не було відсторонено від роботи, відповідальність за можливі наслідки виконання ним трудових обов'язків у стані сп'яніння лягає на роботодавця. Надалі працівник може бути допущений до виконання роботи, як тільки відпадуть обставини, що перешкоджають цьому. Проте це позбавляє роботодавця права звільнити працівника за грубе порушення трудової дисципліни. Якщо ж, незважаючи на показання свідків, дані щодо працівника іншими особами, подальше медичне висновок не підтвердить факт його сп'яніння, то роботодавець не має права і надалі відмовляти працівнику у допуску на робоче місце для виконання дорученої йому відповідно до трудового договору роботи (трудової функції ).

Звільнення працівника у зв'язку з розголошенням таємниці, що охороняється законом (підпункт "в" пункту 6) допускається в тому випадку, якщо мають місце такі обставини:

1. Трудовий договір (або відповідну угоду щодо нього, або додатковий стосовно трудового договору договір, наприклад передбачений Інструкцією про порядок допуску посадових осіб та громадян РФ до державної таємниці, затвердженої Постановою Уряду РФ від 28 жовтня 1995 р. N 1050) містить умову про неприпустимість розголошення працівником відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом.

2. Відповідні відомості дійсно були довірені працівнику з метою належного виконання дорученої йому роботи (трудової функції), при цьому працівникові було відомо про те, що зазначені відомості становлять таємницю, що охороняється законом.

3. Факт розголошення працівником відповідних відомостей, наприклад, персональних даних іншого працівника, документально підтверджений.

Найбільш безперечним з правової точки зору (серед підстав, передбачених підпунктами пункту 6) є дострокове розірвання трудового договору з працівником, визнаним винним у скоєнні за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або умисного знищення (пошкодження), встановленого що набрав законної сили вироком суду або ухвалою судді, органу або посадової особи, уповноваженої на застосування адміністративних стягнень (підпункт "г" пункту 6). І тут роботодавець керується документами, виданими у порядку уповноваженими те що органами.

Необхідно наголосити, що в даному випадку Трудовий кодексне робить відмінностей щодо того, чи належало викрадене (ушкоджене, знищене або розтрачене) майно роботодавцю або іншій особі (наприклад, іншому працівнику підприємства). Головне, щоб відповідна дія була вчинена винною за місцем роботи (що, безумовно, слід розуміти не як робоче місце, а як підприємство, на якому працює працівник).

Необхідно також звернути увагу шанованих читачів на юридичну тонкість щодо вибору підстави для звільнення працівника. Винний у скоєнні протиправних дій щодо чужого майна за місцем роботи підлягає звільненню на підставі, передбаченій підпунктом "г" пункту 6, лише в тому випадку, якщо у вироку суду, що набрав законної сили, зазначено, що працівник засуджений до покарання, що не виключає можливості продовження працівником дорученої йому відповідно до трудового договору роботи. Цю обставину необхідно враховувати під час видання наказу про звільнення та, особливо, при внесенні відповідних записів у трудову книжку.

І нарешті, про дострокове розірвання трудового договору на підставі, передбаченому підпунктом "д" пункту 6. Звільнення за зазначеною підставою працівника, який порушив вимоги з охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало загрозу настання таких наслідків, допускається, якщо:

1. Працівник у порядку був .

2. Роботодавець забезпечив працівникові безпеку праці та умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці.

3. Порушення працівником зазначених вимог дійсно спричинило тяжкі наслідки або створило реальну загрозу для їх наступу.

4. Перелічені вище обставини документально підтверджені: належним чином оформленим актом про нещасний випадок на виробництві, експертним висновком, виданим уповноваженим органом, постановою державного інспектора з охорони праці тощо.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

із вчиненням винних дій працівником, безпосередньо

обслуговуючим грошові чи товарні цінності

Відповідно до пункту 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ роботодавець має право за своєю ініціативою достроково розірвати трудовий договір у зв'язку зі скоєнням винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, наприклад банківським службовцем, касиром, комірником, експедитором тощо. У випадку звільнення працівника за вказаною підставою допускається за умови, що:

працівнику, згідно з укладеним з ним трудовим договором, було доручено виконання роботи (трудової функції), що передбачає безпосереднє обслуговування грошових (товарних) цінностей, і він фактично виконував відповідну роботу, що документально підтверджено;

факт скоєння працівником винних дій відповідним чином зафіксовано у документах;

Вчинення винних дій дає підставу роботодавцю для втрати довіри до цього працівника.

Знову наголосимо, що документи, що фігурують як докази провини працівника, повинні бути належним чином оформлені. Разом з тим необхідно звернути увагу і на те, що перелік обставин, настання яких може в принципі розглядатися роботодавцем як такі, що дають підставу для втрати довіри щодо того чи іншого працівника (з урахуванням викладеного вище), насправді більший, ніж це може бути здатися шановним читачам здавалося б. Так, правозастосовна практика останніх років вказує на те, що як такі обставини роботодавцями можуть братися до уваги:

обставини, що самі по собі вказують на незаконний характер дій працівника, а саме: отримання оплати за реалізовані товари (послуги) без відповідних документів, недолив, обмір, обважування, обрахунок, порушення правил продажу спиртних напоїв та цигарок, порушення правил видачі наркотичних лікарських засобів та т.п.;

обставини, що вказують на недбале ставлення працівника до своїх трудових обов'язків, яке, у свою чергу, дає працівнику підстави для втрати довіри, у тому числі: прийом та видача грошових сум без належного оформлення, зберігання ключів від приміщень з матеріальними (грошовими) цінностями у неналежному місці, безконтрольне зберігання цінностей, утримання приміщень та обладнання, призначених для зберігання цінностей, у неналежному стані, що уможливлює їх розкрадання (втрату) тощо;

обставини, що вказують на використання працівником довіреного йому для безпосереднього обслуговування майна у особистих цілях.

Слід також підкреслити, що відповідно до положення Трудового кодексу, що розглядається, не робиться відмінностей щодо того, чи були скоєні винні дії одноразово або повторно (двічі і більше разів), який розмір заподіяної діями збитку і т.п., - підстава для дострокового розірвання трудового договору полягає у самому факті вчинення тим чи іншим працівником винних дій та його відповідному (документальному) підтвердженні. Несуттєво і те, чи був раніше з винним працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність чи ні. Нарешті, немає значення й те, чи була робота, яка передбачає безпосереднє обслуговування винним працівником матеріальних (грошових) цінностей основний або останній виконував її за сумісництвом.

З іншого боку, звільнення окремих категорій працівників на підставі, передбаченому пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, не може бути реалізовано у зв'язку з тим, що їм не може бути доручено (довірено) виконання відповідних видів робіт.

Підсумовуючи, зауважимо, що ухвалення рішення про звільнення винного працівника у зв'язку з втратою щодо нього довіри роботодавцю, зазвичай, досить перелічених вище документів, тобто. таке рішення може бути прийняте і за відсутності вироку суду, що набрав законної сили, як це передбачено підпунктом "г" пункту 6 (див. раніше). Однак у тому випадку, коли факт скоєння працівником винних дій (розкрадання, хабарництва, інших корисливих правопорушень) встановлено у передбаченому законом порядку, винний може бути звільнений у зв'язку із втратою довіри та у разі, якщо скоєння таких дій не пов'язане з виконанням роботи з обслуговування матеріальних (грошових) цінностей.

Якщо ж винні дії, що дають підстави для втрати довіри, були скоєні працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то звільнення на підставі, передбаченому пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, допускається в протягом одного року, що обчислюється з дати, коли роботодавцю стало відомо про провину працівника (див. п'яту частину статті 81 Трудового кодексу РФ).

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

зі скоєнням працівником, який виконує виховні

функції, аморальна провина

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з скоєнням працівником, що виконує виховні функції, аморального провини (п. 8 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ) провадиться, якщо такий вчинок несумісний з продовженням даної роботи. Примітно, що в цьому положенні Трудового кодексу не уточнюється, за яких обставин - пов'язаних або не пов'язаних з виконанням дорученої роботи (трудової функції) - тим чи іншим працівником здійснено провину.

Водночас за вказаною підставою не може бути звільнено працівника навчального закладу (установи), якому відповідно до трудового договору доручено роботу (трудову функцію), не пов'язану з вихованням підопічних. Відповідно, дострокове розірвання трудових договорів із працівниками зі складу адміністрації закладів (установ), а також з технічним (обслуговуючим) персоналом у зв'язку із вчиненням ними аморальних провин не допускається.

Факт скоєння працівником аморального проступку має бути документально підтверджено, наприклад, матеріалами службового розслідування. Висновки, що ґрунтуються на результатах розслідування (інших аналогічних документах), повинні переконливо вказувати на несумісність скоєння працівником аморальної провини з продовженням їм колишньої роботи.

При цьому враховуються обставини скоєння аморального проступку, ступінь його тяжкості, а також те, чи робилися раніше цим працівником подібні провини. Як правило, при прийнятті роботодавцем рішення про звільнення враховується і те, з якого боку зарекомендував себе працівник в очах колег та підопічних.

Якщо аморальний провина було здійснено працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то звільнення на підставі, передбаченій пунктом 8 частини першої ст. 81 ТК, допускається протягом одного року, який обчислюється з дати, коли роботодавцю стало відомо про провину працівника.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). З наказу (розпорядження) проводиться оформлення інших необхідних документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

з прийняттям працівником необґрунтованого рішення, що спричинило

за собою порушення безпеки майна, неправомірне

його використання чи інший збиток майну підприємства

Звернемося далі до розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з прийняттям працівником - керівником підприємства (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером - необґрунтованого рішення, що спричинило порушення порушення майна, неправомірне його використання або інший збиток майну підприємства (п. 9 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ). Як випливає з назви, звільнення з даної підстави поширюється лише на певні категорії працівників підприємства. Для забезпечення законності звільнення з цієї підстави є істотним наступне:

1. Працівник відповідно до трудового договору наділений повноваженнями щодо прийняття рішень щодо розпорядження майном підприємства (встановлення порядку розпорядження цим майном) та фактично приймав такі рішення у процесі повсякденної діяльності.

2. Рішення, прийняте працівником і аналізоване роботодавцем як обставини, що уможливлює звільнення працівника на підставі, передбаченому пунктом 9 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, має бути кваліфіковане як необґрунтоване.

3. Наслідком прийняття працівником необґрунтованого рішення стало порушення безпеки майна підприємства, неправомірне його використання або інший збиток, завданий майну підприємства.

4. Перелічені вище обставини документально підтверджені.

Додамо, що між рішенням, прийнятим працівником, характером цього рішення, а також його наслідками для підприємства (його майнових інтересів) має чітко проглядатися причинно-наслідковий зв'язок. Іншими словами, працівник повинен відповідати за рішення, прийняте ним особисто.

Як свідчить правозастосовна практика, найскладніше встановити такий зв'язок щодо рішень, не зафіксованих у управлінських документах, тобто. оголошених у усній формі. У подібних випадках обставини прийняття рішення та його втілення в життя потребують особливо ретельного вивчення.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

з одноразовим грубим порушенням працівником – керівником

підприємства (філії, представництва) (його заступником)

своїх трудових обов'язків

Перейдемо розгляд порядку дострокового припинення трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником - керівником підприємства (філії, представництва) (його заступником) своїх трудових обов'язків (п. 10 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Як бачимо, застосування цієї підстави для звільнення має ще більш "виборчий" характер порівняно з розглянутим у рамках попереднього параграфу, оскільки не поширюється на працівників, які займають посаду головного бухгалтера.

У змісті даного пункту не визначено, що саме слід розглядати як грубе порушення. Отже, кваліфікувати вчинене працівником порушення як грубого для роботодавця є можливим або на основі відповідного переліку, наприклад включеного до змісту укладеного з працівником трудового договору, або керуючись актуальною правозастосовчою практикою. Уточнимо, що до грубих порушень, вчинених працівниками - керівниками підприємств (філій, представництв) та їх заступниками та дають роботодавцю підставу для дострокового припинення з ними трудового договору на підставі, передбаченому пунктом 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, в даний час прийнято відносити, зокрема, такі: порушення правил охорони праці, порушення правил обліку цінностей, перевищення службових повноважень чи використання останніх у особистих (корисливих) цілях та інших.

Звільнення на підставі, передбаченому пунктом 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, матиме, безумовно, законний характер, якщо:

1. Трудовий договір, укладений із працівником, містить умову про обов'язок останнього виконувати ті чи інші дії відповідно до наданих повноважень (або, навпаки, умова, яка наказує працівникові утримуватися від вчинення певних дій).

2. Вчинення працівником відповідного порушення справді мало місце, і цей факт документально засвідчений у належній формі.

Звільнення з даної підстави буде законним і в тому випадку, якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, конкретно зазначено, що вчинення таких-то і таких-то дій (утримання від їх вчинення) кваліфікується як грубе порушення та тягне за собою звільнення порушника за підставі, передбаченому пунктом 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ. При цьому включення до трудового договору відповідної умови не має суперечити іншим положенням Трудового кодексу, які передбачають можливість дострокового розірвання трудового договору з працівником - керівником підприємства (філії, представництва) (його заступником) на інших підставах.

Необхідно звернути увагу шанованих читачів і на те, що підстава, що ми розглядаємо, надає право роботодавцю за своєю ініціативою достроково розірвати трудовий договір з працівником, який вчинив грубе порушення одноразово. Залежно від обставин, що характеризують порушення, роботодавець сам вирішує, звільняти йому порушника або почекати, коли для цього представиться інший слушний випадок.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

з поданням працівником роботодавцю

підроблених документів під час укладання трудового договору

У рамках чергового параграфу розглянемо порядок дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з поданням працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору (п. 11 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Слід одразу ж уточнити, що вимоги до складу документів, що надаються працівником під час укладання трудового договору, і, отже, спроба роботодавця звинуватити працівника у поданні підроблених документів, наполягати на поданні яких роботодавець не мав права, з юридичного погляду виглядатиме неспроможною.

Таким чином, якщо працівником були пред'явлені роботодавцю підроблена (умовно кажучи, чужа або підроблена) трудова книжка або фальшивий паспорт і цей факт відповідним чином документально підтверджений, наприклад актом про перевірку документа, що викликає сумніви, то роботодавець має право достроково розірвати трудовий із зазначеним працівником на підставі, передбаченому пунктом 11 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ.

Дострокове розірвання трудового договору на підставах,

передбаченим трудовим договором з

працівником - керівником (членами колегіального

виконавчого органу) підприємства

Черговий параграф є доцільним присвятити розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору на підставах, передбачених трудовим договором з працівником - керівником (членами колегіального виконавчого органу) підприємства (п. 13 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Таким чином, особливість даного пункту полягає, по-перше, у тому, що він може бути застосований тільки для звільнення працівників з числа керівників (членів колегіального виконавчого органу) підприємства та, по-друге, лише на підставах, передбачених трудовими договорами, укладеними з даними працівниками на додаток до загальних підстав для звільнення.

Зазначимо, що додаткові підстави для звільнення встановлюються під час укладання трудового договору за угодою між працівником – керівником (членом колегіального виконавчого органу) та роботодавцем. У цьому рекомендується керуватися змістом зразкових (типових) трудових договорів із категоріями працівників.

Виникнення обставин, які роблять законним дострокове припинення трудового договору з працівником – керівником (членом колегіального виконавчого органу) підприємства, має бути документально підтверджено. При цьому форми та способи їхнього документального підтвердження можуть бути різними (див. раніше).

Дострокове розірвання трудового договору в інших випадках,

встановлених законодавством

Коротко зупинимося і на розгляд порядку дострокового розірвання трудового договору в інших випадках, встановлених законодавством (п. 14 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Раніше ми вже порушували окремі питання, пов'язані зі звільненням працівників підприємства з інших підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами.

У разі, проте, йдеться про ситуаціях, у яких роботодавець, грунтуючись на положеннях законодавства, вправі звільнити працівника у ініціативному порядку, розірвавши із нею трудового договору до закінчення терміна останнього. Інакше висловлюючись, це ситуації, які допускають дострокове звільнення працівника з ініціативи роботодавця і прямо передбачені законодавством, крім розглянутих раніше.

Так, стаття 33 Федерального закону РФ від 27 липня 2004 N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" надає роботодавцю право дострокового розірвання трудового договору з працівником - державним цивільним службовцем з підстав. Відповідні підстави може бути передбачені іншими законами РФ щодо інших категорій працівників.

Відомості про додаткові підстави для звільнення працівника фіксуються у трудовому договорі. Факт настання (виявлення) обставин, що допускають звільнення працівника за однією з додаткових підстав, має бути документально підтверджено.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) проводиться оформлення

Інший коментар до Ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації

1. На відміну від працівника роботодавець суттєво обмежений законом у своїй можливості припинити трудовий договір із працівником. Законодавець прагне забезпечити, по-перше, стабільність трудових правовідносин, по-друге, захист інтересів найманого працівника.

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця за загальним правилом можливе лише з підстав, вичерпний перелік яких встановлено законом, і лише за дотримання встановленого порядку звільнення. Працівник, звільнений без законної підстави або з порушенням порядку звільнення, підлягає відновленню на колишній роботі.

Як підстави для звільнення працівника з ініціативи роботодавця законодавець формулює три групи причин:

а) винні дії працівника;

б) причини, які стосуються особистості працівника, але які є результатом його винних дій;

в) обставини, які залежать від особи працівника.

При формулюванні підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця законодавець враховує як особистість працівника, і особливості праці, зумовлені трудовою функцією. У зв'язку з цим розрізняються загальні та спеціальні підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Перші можуть бути застосовані під час звільнення будь-якого працівника, другі - лише працівників певних категорій (наприклад, керівників організацій, осіб, трудова діяльність яких пов'язана з обслуговуванням грошових чи товарних цінностей). Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця сформульовані у ст. 81 ТК, додаткові (спеціальні) – частково у ст. 81, частково - у статтях Кодексу, що регламентують правове становище окремих категорій працівників та роботодавців, а також в інших федеральних законах.

Наявність підстав для звільнення за загальним правилом дає роботодавцю право, але не зобов'язує його припинити трудовий договір. Тому при настанні обставин, що породжують це право роботодавця, останній може або зовсім не змінювати змісту трудового договору з працівником, обмежившись застосуванням до нього заходів організаційно-правового характеру, або якщо зазначена обставина виключає можливість збереження за працівником його посади або роботи, зумовленої трудовим договором , - Перевести працівника з його згоди на іншу роботу. У деяких випадках роботодавець має право звільнити працівника, якщо переведення на іншу роботу неможливе або працівник відмовляється від перекладу (див. п. 17 коментаря до цієї статті).

2. Пункт 1 ст. 81 ТК РФ передбачає таку підставу звільнення працівника, як ліквідація організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем.

Як випливає із п. 2 ст. 61 ЦК, юридична особа може бути ліквідована за рішенням як самої цієї особи (його засновників (учасників) або компетентного органу), так і суду, у тому числі у разі визнання її банкрутом. Трудове законодавство трактує з факту ліквідації юридичної особи звільнення працівників як припинення трудового договору з ними виключно з ініціативи роботодавця. Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа - яка припинила існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб (п. 8 ст. 63 ЦК України).

Що ж до припинення діяльності роботодавця - фізичної особи, то цьому випадку йдеться про припинення діяльності цієї особи як індивідуального підприємця - у тому сенсі, як поняття останнього трактує Кодекс (див. до неї). Смерть роботодавця - фізичної особи є самостійною підставою для припинення трудового договору (див. до нього).

Роботодавці – індивідуальні підприємці у сенсі ст. 20 ТК РФ - це спеціальні суб'єкти права, які діють досягнення визначених законом цілей, включаючи виробництво прибутку, і зобов'язані у тих чи інших формах здійснювати державну реєстрацію (ліцензування) своєї діяльності. Так, підлягає державної реєстрації речових підприємницька діяльність громадянина як індивідуального підприємця чи глави фермерського господарства (ст. 23 ДК РФ). Особливий порядок передбачається законодавством для набуття статусу адвоката (див. Федеральний закон від 31 травня 2002 р. N 63-ФЗ "Про адвокатську діяльність та адвокатуру в Російській Федерації"). З видається в установленому порядку ліцензії здійснюється діяльність нотаріусів (ст. 3 Основ законодавства РФ про нотаріат). Відповідно, припинення (або призупинення) діяльності такого роду роботодавців може бути самостійною підставою для припинення трудового договору із працівниками за п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Якщо роботодавцем була фізична особа, зареєстрована як індивідуальний підприємець, то трудовий договір з працівником може бути розірваний за п. 1 ст. 81 ТК, зокрема, коли припиняється діяльність роботодавця - фізичної особи на підставі ним самим прийнятого рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом) за рішенням суду (п. 1 ст. 25 ЦК України), у зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрації, відмовою у продовженні ліцензії на певні види діяльності (ч. 3 п. 28 Постанови Пленуму Верховного Суду від 17 березня 2004 р. N 2).

3. Скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця як основу розірвання трудового договору передбачено п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Чисельність працівників визначається відповідно до застосовуваних роботодавцем технологічних процесів та потреб технічного обслуговування його діяльності.

Штат працівників є сукупністю керівних та адміністративних посад різного рівня, а також фахівців. Штат визначається, як правило, керівником у вигляді видання штатного розкладу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності чи штату працівників допускається лише після державної реєстрації переходу права власності (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

При звільненні зі скорочення штатів необхідно враховувати переважне право деяких категорій працівників залишення на роботі (див. ст. 179 ТК РФ і коментар до неї). Водночас, оскільки в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ у разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цих структурних підрозділів провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, правило ст. 179 ТК РФ у разі не застосовується.

Слід враховувати, якщо п. 2 ст. 81 ТК РФ у редакції, що раніше діяла, говорив про скорочення чисельності або штату працівників організації, тобто. роботодавця - юридичної особи, то час дію зазначеного пункту поширюється і роботодавця - індивідуального підприємця (у тому сенсі, у якому його трактує ст. 20 ТК РФ).

4. У силу п. 3 ст. 81 ТК РФ невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може бути наслідком недостатньої кваліфікації. Про звільнення працівника у зв'язку з відмовою від переведення на іншу роботу у зв'язку зі станом здоров'я, що змінилося, див. ст. 73, п. 8 ст. 77 та коментар до них.

Недостатній рівень кваліфікації працівника має бути підтверджено результатами атестації.

На момент набуття чинності ТК РФ атестація як форма перевірки та оцінки рівня кваліфікації кадрів застосовувалася в деяких галузях професійної діяльності (насамперед у сфері державної та муніципальної служби) та щодо окремих категорій працівників (головним чином по відношенню до фахівців-службовців). Порядок проведення атестації у випадках визначається централізовано (див., наприклад, Указ Президента РФ від 1 лютого 2005 р. N 110 " Про проведення атестації державних цивільних службовців РФ " ). Разом про те не виключається можливість запровадження інституту атестації працівників окремих організаціях (год. 1 п. 31 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

У кожному разі порядок проведення атестації передбачає дотримання наступних правил: а) наявність нормативної основи (положення про атестацію); б) здійснення процедури проведення атестації комісією, що створюється у порядку, що встановлюється відповідним становищем; в) загальний характер атестації (атестації підлягають не окремі, проте (за винятками, що визначаються в нормативному порядку) працівники певної категорії); г) періодичність у проведенні атестації (працівники піддаються атестації регулярно, як правило, після закінчення певного терміну після проведення попередньої атестації, встановленого в нормативному порядку).

Оскільки в силу ТК РФ припинення трудового договору за мотивами відсутності у працівника належного рівня кваліфікації допускається за умови, якщо недостатність кваліфікації підтверджена результатами атестації, звільнення будь-якого працівника у зв'язку з невідповідністю посади або виконуваної роботи внаслідок недостатньої кваліфікації (п. 3 ст. 81 ТК РФ). РФ) можливо за умови попереднього проведення атестації та наявності укладання атестаційної комісії (ч. 1 п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Ця норма Кодексу фактично наказує кожному роботодавцю здійснювати заходи, створені задля формування організаційно-правових умов, необхідні проведення атестації всього персоналу зайнятих у нього найманих працівників, бо інакше він позбавляє себе можливості розривати трудові договори з працівниками з зазначеному підставі.

Судова практика виходить із неприпустимості розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з нетривалістю трудового стажу, і навіть за мотивом відсутності спеціальної освіти, якщо вона з закону перестав бути обов'язковою умовою під час укладання трудового договора.

5. Підставою звільнення з ініціативи роботодавця є неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Коло обов'язків працівника визначається низкою правових джерел. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, обов'язків за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо).

До таких порушень, зокрема, належать:

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (див. ), оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку . до неї). При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов трудового договору внаслідок зміни організаційних або технологічних умов праці не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору з дотриманням порядку, передбаченого ;

в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, з техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (див. п. 35 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Як зазначається у зазначеній Постанові (п. 36), при вирішенні спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладання письмового договору про повну матеріальну відповідальність за нестачу ввіреного працівникам майна (ст. 244 ТК РФ), у разі , коли він був одночасно укладено з трудовим договором, необхідно виходити з наступного.

Якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладання з працівником трудового договору та обумовлена тим, що у зв'язку зі зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесені до переліку посад та робіт, які заміняються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, однак працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу ч. 3 ст. 74 зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а за її відсутності чи відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року N 2).

Звільнення за неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків можливе, якщо до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення, яке на момент повторного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків не знято та не погашено (ч. 1 п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2000 року) р. N 2). Список дисциплінарних стягнень встановлюється законом ().

За змістом самого терміна "неодноразове" (тобто більш ніж одне) невиконання трудових обов'язків може мати місце і у разі повторного невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків. З огляду на, що з закону дисциплінарне стягнення діє протягом року, тобто. 12 місяців, якщо роботодавець не зняв його з працівника достроково (див. ст. 194 ТК РФ та коментар до неї), право роботодавця розірвати трудовий договір виникає у разі, якщо працівник протягом 12 місяців після застосування до нього дисциплінарного стягнення знову порушив трудову дисципліну . У той самий час, визнаючи невиконання трудових обов'язків неодноразовим, слід враховувати як повторність порушення, але й тяжкість самого провини, попереднє поведінка працівника та інші обставини.

Якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну, але щодо нього не застосовувалося дисциплінарне стягнення, він може бути звільнений за п. 5 ст. 81. Порушення трудової дисципліни визнається неодноразовим, якщо, незважаючи на стягнення, протиправний провина працівника продовжується. І тут допускається застосування щодо нього нового стягнення, зокрема і звільнення по п. 5 ст. 81 (ч. 2 п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли останній до скоєння провини подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудова угода в цьому випадку припиняється лише після закінчення строку попередження про звільнення (ч. 3 п. 33 Постанови Плену РФ від 17 березня 2004 р. N 2). При цьому подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням після скоєння діяння, що дає роботодавцю підстави для застосування до нього дисциплінарного стягнення, включаючи звільнення, не може вважатися вимушеним (див. п. 4 коментарі ст. 80 ТК РФ).

Дії працівника, які не мають відношення до його трудових обов'язків, не повинні розглядатися як дисциплінарна провина. Тому не можна звільнити працівника за п. 5 ст. 81 ТК, наприклад, за неправильну поведінку у побуті. Припинення трудового договору з цієї підстави конкретизується в нормах ТК, що регламентують правове становище педагогічних працівників (див. п. 1 ст. 336 ТК РФ та коментар до нього).

6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ст. 81 ТК РФ) є підставою, достатньою для припинення трудового договору з працівником незалежно від того, чи мав він раніше дисциплінарні стягнення. Грубими порушеннями є:

1) прогул (підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Під прогулом розуміється відсутність робочому місці без поважної причини протягом усього робочого дня (зміни). До прогулу дорівнює відсутність працівника на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни). Слід припустити, що під робочим місцем в даному випадку розуміється не тільки робоче місце, закріплене за працівником, а й те, на якому працівник був зобов'язаний перебувати в силу вказівки відповідного керівника працівника (про поняття робочого місця див. ст. 209 ТК РФ та коментар до неї).

Як випливає з Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2 (п. 39), звільнення за вказаною підставою, зокрема, може бути:

г) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на певний термін, до закінчення строку договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст.292, ч. 1 ст.296 ТК РФ);

д) за самовільне використання днів відгулів (див. до неї), а також за самовільний догляд у відпустку (див. ст. 123 ТК РФ та коментар до неї). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у разі, коли роботодавець, порушуючи передбачений законом обов'язки, відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівнику, який є донором, у наданні в відповідно до ч. 4 ст.186 ТК РФ дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здавання крові та її компонентів).

При розгляді судом справи про відновлення на роботі особи, переведеної на іншу роботу та звільненого за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, роботодавець зобов'язаний подати докази, що свідчать про законність самого перекладу (див. ст. ст. 72.1 та 72.2 ТК РФ та коментар до них). У разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обґрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі (п. 40 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року N 2).

Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненої за прогул, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці була викликана неповажною причиною, але роботодавцем порушено порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що середній заробіток відновленому працівнику в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки з цього часу прогул є вимушеним (п. 41 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 );

2) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (підп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

У силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ працівника, що з'явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, роботодавець не допускає на роботу в цей день (зміну). Проте відповідно до підп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ можуть бути звільнені працівники, що знаходилися в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у нетверезому стані або у стані наркотичного або токсичного сп'яніння незалежно від усунення від роботи у зв'язку із зазначеним станом.

Звільнення з цієї підстави може бути і тоді, коли працівник у робочий час перебував у такому стані не на своєму робочому місці, але на території організації або об'єкта, в яких за дорученням адміністрації повинен був виконувати трудову функцію (див. п. 42 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Не має також значення, коли працівник перебував на роботі у нетверезому стані: на початку чи наприкінці робочого дня. Разом з тим, якщо працівник, перебуваючи у нетверезому стані на території організації або іншого об'єкта, при цьому був відсутній на своєму робочому місці більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня, роботодавець має право припинити трудовий договір за прогул без поважних причин.

Нетверезий стан чи наркотичне чи токсичне сп'яніння працівника може бути підтверджені як медичним висновком, і іншими видами доказів;

3) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої, у тому числі персональних даних іншого працівника або працівників), що стала відомою працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (підп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ ). Про поняття, порядок та умови допуску працівника до державної, комерційної та службової таємниці див. п. 5 коментаря до ст. 57 ТК РФ.

Однією з головних та неодмінних умов захисту права на службову та комерційну таємницю згідно зі ст. 139 ДК РФ виступає прийняття власником інформації конкретних заходів щодо охорони їхньої конфіденційності. Зазначені заходи поділяються на організаційні (наприклад, підбір кадрів), технічні (застосування технічних засобів захисту) і юридичні.

До юридичних заходів відносяться:

розробка та прийняття спеціального положення про службову та комерційну таємницю;

затвердження переліку відомостей, що становлять службову та комерційну таємницю;

включення до трудових договорів працівників умов про нерозголошення службової та комерційної таємниці тощо.

Якщо власник цих відомостей (роботодавець) не вживає таких заходів, він позбавляється можливості як захисту своїх прав у відносинах з третіми особами, і пред'явлення будь-яких претензій до своїх працівників, які передають ці відомості третім особам або використовують їх поза організацією.

Відповідно, як вказується в Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2 (п. 43), у разі оскарження працівником звільнення за підп. "в" п. 6 ст. 81 Кодексу роботодавець зобов'язаний подати докази, що свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства відносяться до державної, службової, комерційної або іншої таємниці, що охороняється законом, або до персональних даних іншого працівника, ці відомості стали відомі працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості;

4) вчинення за місцем роботи розкрадання (зокрема дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи ушкодження (подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

З цієї підстави можуть бути звільнені працівники, вина яких встановлена вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних покарань. Коментована норма свідчить про розкраданні чужого майна, не уточнюючи, хто є суб'єктом права власності на майно - роботодавець чи третю особу (інший суб'єкт господарювання, інший працівник).

Безперечним є те, що під дію цього правила підпадає майно:

а) що знаходиться у власності роботодавця або у його володінні чи користуванні на інших правових підставах;

б) прийняте роботодавцем під охорону та за незабезпечення безпеки якого він може бути притягнутий до майнової відповідальності (наприклад, одяг, зданий у гардероб; обладнання, що належить організаціям або фізичним особам, які виконують роботи з цивільно-правових договорів біля організації, безпеку якого гарантована роботодавцем; інструмент, що належить іншим працівникам, які використовували його для виконання роботи у рамках трудового договору).

Водночас формулювання коментованого підстави звільнення не виключає можливості припинення трудового договору з працівником у разі розкрадання ним будь-якого іншого майна, яке перебуває за місцем його роботи.

З огляду на це в Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 вказується (ч. 2 п. 44), що як чуже майно слід розцінювати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, і навіть особам, які є працівниками цієї організації.

Оскільки звільнення за підп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ є мірою дисциплінарного стягнення, встановлений законом (див. ст. 193 ТК РФ і коментар до неї) місячний строк для застосування цього заходу обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (ч. 3 п. 44 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

Якщо скоєння зазначеного дії призначено кримінальне покарання, з якого виключається можливість продовження роботи, працівник то, можливо звільнено як у подп. "г" п. 6 ст. 81, а також за п. 4 ст. 83 ТК РФ (див. ст. 83 ТК РФ та коментар до неї);

5) порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків (підп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ) .

Відповідно до законодавства про працю працівник зобов'язаний дотримуватись вимог охорони праці, встановлених законами та іншими нормативними правовими актами, а також правилами та інструкціями з охорони праці (див. Ф і коментар до неї). Як випливає із зазначеної статті, обов'язок дотримання вимог охорони праці поширюється на всіх осіб, які перебувають у трудових правовідносинах, тому недотримання цього обов'язку будь-яким працівником є дисциплінарною провиною. Відповідно, трудовий договір може бути припинено з будь-якою особою, яка вчинила діяння, зазначене у підп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Припинення трудового договору можливе за умови, якщо дії працівника спричинили настання тяжких наслідків або свідомо створювали реальну загрозу їх наступу. Отже, роботодавцем має бути встановлено, а у разі виникнення спору доведено наявність: а) неправомірних дій працівника; б) тяжких наслідків; в) необхідного причинно-наслідкового зв'язку між діями працівника і наслідками. Наявність такого роду обставин встановлюється комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці відповідно до встановлених правил (див. ст. ст. 217, 218, 227 – 231 ТК РФ та коментар до них).

Якщо працівник звільняється у зв'язку з тим, що його дії створювали реальну загрозу настання тяжких наслідків, повинні бути визначені, по-перше, ті соціально значущі інтереси, які наражалися на небезпеку внаслідок неправомірних дій працівника; по-друге, обставини, що запобігли наступу тяжких наслідків. Як такі можуть виступити випадково виниклі чинники, події інших чи самого працівника, які перешкоджали наступу тяжких наслідків.

Роботодавець має встановити провину працівника. Вона виявляється у тому, що працівник, по-перше, усвідомлював чи міг і повинен був усвідомлювати неправомірний характер своїх дій, пов'язаних із порушенням вимог охорони праці; по-друге, передбачав чи міг і мав передбачити ймовірність настання тяжких наслідків. У тому випадку, якщо працівник не міг і не повинен був передбачати настання тяжких наслідків, його не можна звільнити з цієї підстави, що не виключає дисциплінарної відповідальності за порушення правил охорони праці.

За повної відсутності вини працівника залучення його до відповідальності та розірвання трудового договору за підп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ виключається. Приватними випадками що така є дії працівника у стані крайньої необхідності чи дії, створені задля виконання розпорядження компетентного керівника. В останньому випадку відповідальність працівника виключається за умови, якщо він попередив свого безпосереднього або вищого керівника про можливість виникнення ситуації, що загрожує правом і інтересам, що охороняється законом (див. ст. 214 ТК РФ і коментар до неї).

Поряд із звільненням з цієї підстави відповідні винні посадові особи можуть бути піддані заходам адміністративного покарання (ст. 5.27 КоАП).

Як випливає із змісту п. 6 ст. 81 ТК, перелік випадків, які є грубим порушенням працівником своїх обов'язків, є вичерпним та розширювальному тлумаченню не підлягає (п. 38 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Припинення трудового договору з будь-якої з підстав, зазначених у цьому пункті ст. 81 ТК, здійснюється у порядку, встановленому для застосування дисциплінарних стягнень (див. ст. 195 ТК РФ та коментар до неї).

7. Підстави, перелічені у п. п. 1, 2, 3, 5 та 6 ст. 81 ТК, належать до загальних підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. За змістом і правовим значенням зазначені підстави передбачають як наявність винних дій працівника, і їх відсутність. Поруч із ними ст. 81 містить перелік спеціальних підстав (п. п. 4, 7 – 13) для звільнення працівників певних категорій за наявності до того особливих, що випливають із особливостей правового становища цих працівників умов. Більшість зазначених підстав передбачає наявність винних дій із боку працівника.

8. Зміна власника майна організації (п. 4 ст. 81) може бути підставою для звільнення лише керівника організації, його заступників та головного бухгалтера.

Оскільки відповідно до п. 1 ст. 66 та п. 3 ст. 213 ГК РФ власником майна, створеного за рахунок вкладів засновників (учасників) господарських товариств та товариств, а також виробленого та придбаного господарськими товариствами або товариствами у процесі їх діяльності, є товариство або товариство, а учасники з абз. 2 п. 2 ст. 48 ДК РФ мають лише зобов'язальні права щодо таких юридичних осіб (наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або товариства, брати участь у розподілі прибутку), зміна складу учасників (акціонерів) не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 4 ст. 81 ТК РФ з особами, перерахованими в цій нормі, тому що в цьому випадку власником майна господарського товариства або товариства, як і раніше, залишається саме товариство або суспільство і зміни власника майна не відбувається (ч. 4 п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

При зміні власника майна організації новий власник пізніше трьох місяців із дня виникнення в нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером (див. ст. 75 ТК РФ та коментар до неї). Єдиною юридичною підставою, що породжує право роботодавця розірвати трудовий договір із зазначеними особами, є факт зміни власника майна організації, тому для застосування цього пункту не мають значення особисті та професійні якості звільнених (рівень кваліфікації, дисциплінованості тощо).

Зміна власника майна організації перестав бути підставою розірвання договорів коїться з іншими працівниками організації. У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудового договору припиняється за п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Про гарантії керівнику організації, його заступникам та головному бухгалтеру при розірванні трудового договору у зв'язку зі зміною власника організації див. 181 ТК РФ та коментар до неї.

Звільнення за вказаною основою можливе лише щодо працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо), та за умови, що ними вчинені такі винні дії, які давали роботодавцю підставу для втрати довіри до ним (ч. 1 п. 45 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Такими працівниками за загальним правилом є ті, які належать до категорії осіб, що несуть повну матеріальну відповідальність за довірені ним грошові чи товарні цінності на підставі спеціальних законів або особливих письмових договорів (див. ст. ст. 242 – 245 ТК РФ та коментар до них) .

Втрата довіри з боку роботодавця повинна ґрунтуватися на об'єктивних доказах провини працівника у заподіянні матеріальних збитків або вчиненні незаконних дій. Якщо вина працівника не встановлено, він може бути звільнений з мотивів втрати довіри, попри наявність недостачі, псування довірених цінностей тощо.

При встановленні факту розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень працівник може бути звільнений на підставі втрати довіри і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою (ч. 2 п. 45 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

10. Вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального провини, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ст. 81 ТК РФ), також є спеціальною підставою для припинення трудового договору. З такої підстави допускається звільнення лише тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ. Працівники, які виконують виховних функцій (зокрема керівники організацій, структурних підрозділів), не підлягають звільненню з цієї підставі.

Аморальним вважається провина, що суперечить загальноприйнятим нормам моралі, причому не має значення, пов'язаний він із виконуваною роботою чи ні (п. 46 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Зокрема, провиною такого роду слід вважати застосування заходів виховання, які пов'язані з фізичним (або) психічним насильством над особистістю учня (див. п. 2 ст. 336 ТК РФ та коментар до нього). Ступінь тяжкості провини є питанням факту, що підлягає оцінці з урахуванням конкретних обставин особою, яка звільняє, або органом з розгляду трудових спорів.

Верховний Суд РФ (п. 47 Постанови Пленуму від 17 березня 2004 N 2), а за ним і законодавець (див. ст. 192 ТК РФ і коментар до неї) виходять з того, що якщо винні дії, що дають підстави для втрати довіри (див. п. 9 коментаря до цієї статті), або аморальний проступок скоєно працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, такий працівник може бути звільнений з роботи (відповідно, за п. п. 7 або 8 ст.81 ТК РФ) за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 193 ТК РФ.

Проте з огляду на те, що розірвання трудового договору за п. п. 7 та 8 ст. 81 ТК РФ може бути вироблено і у разі, коли винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи і не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнення у зазначеному випадку не є мірою дисциплінарного стягнення, застосування якої зумовлено термінами, встановленими Кодексом, оскільки в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплінарні стягнення застосовуються лише за невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків. Разом з тим, розглядаючи справи про поновлення на роботі осіб, звільнених з цих підстав, судам необхідно брати до уваги час, що минув з моменту вчинення аморальної провини або винних дій працівника, до якого втрачено довіру, її подальшу поведінку та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Відповідно, в силу ч. 5 ст. 81 ТК РФ у чинній нині редакції звільнення в цьому випадку можливе не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем. Днем виявлення провини слід вважати день, коли роботодавцю стало відомо або мало стати відомим про факт скоєння провини. Коло відповідних посадових осіб роботодавця має визначатися за правилами, встановленими для фіксування дня виявлення дисциплінарної провини (див. ст. 193 ТК РФ і коментар до неї).

11. Прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером може бути підставою для припинення трудового договору лише у випадку, якщо це спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9). ст.81 ТК РФ).

Розірвання трудового договору на цій підставі можливе за наявності наступних умов:

Приймаючи рішення, визнане згодом необгрунтованим, працівник діяв поза нормального виробничо-господарського ризику або взагалі відповідно до цілями господарську діяльність роботодавця;

Необґрунтоване рішення працівника реально спричинило за собою майнові збитки (як позитивні, так і у вигляді втраченої вигоди) роботодавцю.

Вирішуючи питання, чи було прийняте рішення необґрунтованим, необхідно враховувати, чи настали названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути у разі прийняття іншого рішення. При цьому якщо роботодавець не надасть доказів, що підтверджують настання зазначених несприятливих наслідків, звільнення за п. 9 ст. 81 ТК РФ може бути визнано законним (ч. 2 п. 48 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Неправомірне використання майна передбачає його експлуатацію не відповідно до функціонального призначення або для досягнення цілей, що знаходяться за межами господарських цілей роботодавця як власника майна. Підстава припинення трудового договору із зазначеними працівниками має місце у разі не лише втрати чи пошкодження майна, а й втрати їм частини своєї вартості, тобто. зносу (амортизації). Немає значення, ким було завдано шкоди - самим працівником чи іншими особами; для звільнення достатньо факту, що рішення, прийняте винним працівником, забезпечило можливість (послужило необхідною умовою) для заподіяння шкоди роботодавцю.

12. Одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 ст. 81 ТК РФ) є підставою для припинення трудового договору зі спеціальним суб'єктом трудового договору, якими в цьому випадку є керівник організації (філії та представництва), а також його заступники.

Відповідно до ст. 55 ДК РФ як відокремлених структурних підрозділів виступають представництва та філії юридичної особи. Представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем його знаходження, який представляє інтереси юридичної особи та здійснює їх захист. Філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем його знаходження та здійснює всі його функції або їхню частину, у тому числі функції представництва. Керівники представництв та філій призначаються юридичною особою та діють на підставі її довіреності.

З керівниками інших структурних підрозділів та його заступниками, і навіть головним бухгалтером організації трудового договору може бути розірвано за п. 10 ст. 81 ТК РФ (ч. 4 п. 49 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року N 2).

Ця підстава припинення трудового договору майже текстуально відтворює зміст п. 6 ст. 81 ТК РФ. Отже, керівника організації (філії, представництва) та його заступників може бути звільнено або за п. 6 (при вчиненні провини, яка є грубим порушенням), або за п. 10 ст. 81 ТК РФ. В останньому випадку підставою для ухвалення рішення про припинення трудового договору з керівником може виступити будь-яке порушення ним своїх трудових обов'язків, визнане грубим, у тому числі й те, відповідно до якого може бути припинено трудовий договір за п. 6 ст. 81 ТК РФ. Питання про тяжкість дисциплінарної провини, що послужила підставою для звільнення працівника за п. 10 ст. 81 є питання факту, тобто. він підлягає оцінці з урахуванням усіх конкретних обставин, за яких було здійснено. Така оцінка провадиться особою, правомочною здійснити звільнення, а при виникненні спору - органом з розгляду трудових спорів. При цьому обов'язок довести, що таке порушення насправді мало місце і мало грубий характер, лежить на працедавці. Зокрема, як грубе порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації (ч. ч. 2 та 3 п. 49 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

13. Подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору (п. 11 ст. 81 ТК РФ) як основу припинення трудового договору з ініціативи роботодавця означає, що у разі підставою звільнення є винні (навмисні) дії працівника.

Слід пам'ятати, що відповідно до ст. 81 ТК РФ у її чинній нині редакції звільнення за п. 11 ст. 81 ТК РФ можливо лише у разі подання працівником роботодавцю під час укладання трудового договору підроблених документів (наприклад, під час укладання трудового договору працівник представив фальсифікований документ про спеціальну освіту). При поданні роботодавцю свідомо неправдивих відомостей, що перешкоджають укладенню трудового договору, звільнення здійснюється відповідно до правил, встановлених ст. 84 ТК РФ. Нова редакція зазначеного пункту ст. 81 ТК РФ викликає деякі сумніви, оскільки вона нівелює відмінності в підставах припинення трудового договору за цим пунктом та відповідно до .

Залишається незрозумілим питання щодо наслідків подання роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору. По-перше, такого роду документи можуть засвідчувати наявність у працівника спеціальних знань чи навичок, володіння якими є неодмінною умовою для укладання з ним трудового договору. Відповідно, якщо документи фальсифіковані, це є обставиною, яка дає підстави для звільнення цієї особи не лише за п. 11 ст. 81 ТК, а й за ст. 84 ТК РФ. По-друге, подані вступником на роботу особою підроблені документи можуть не обумовлювати укладання з ним трудового договору, але водночас свідчити про право на отримання будь-яких додаткових пільг та переваг по роботі. Як видається, при виявленні таких обставин працівник може бути звільнений відповідно до п. 11 ст. 81 ТК РФ.

У силу ч. 2 п. 51 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2007 р. N 2, якщо правила укладання трудового договору було порушено з вини самого працівника внаслідок подання ним підроблених документів, то трудовий договір з таким працівником розривається за вказаним пунктом, а не на підставах, перелік яких наводиться у ст. 84 ТК РФ.

14. Відповідно до п. 13 ст. 81 трудовий договір з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації може бути припинено у випадках, передбачених трудовим договором. Таким чином, законодавець трактує припинення трудового договору на підставах, що встановлюються трудовим договором, як один із окремих випадків звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Насправді у трудовому договорі з керівником (членом колегіального виконавчого органу організації) можуть бути передбачені випадки припинення трудового договору як з ініціативи працівника, так і внаслідок настання обставин, які не залежать від волі працівника, ані від волі роботодавця.

15. Як випливає із п. 14 ст. 81 ТК, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути припинено і в інших крім перерахованих у зазначеній статті випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами. Зокрема, серед таких випадків - додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівником організації та членом її колегіального виконавчого органу (див. п. п. 1 та 2 ст. 278 ТК РФ та коментар до них); припинення трудового договору із сумісником (див. ст. 288 ТК РФ та коментар до неї); з працівником – іноземним громадянином.

p align="justify"> Особливим випадком припинення трудового договору є звільнення працівника до зв'язку з досягненням віку, що виключає в силу закону збереження за ним даної роботи.

За загальним правилом обмеження у трудових правах і свободах або надання будь-яких переваг в залежності від обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника, у тому числі залежно від віку, визнаються дискримінацією та забороняються (див. і коментар до неї). Зі змісту Конституції випливає, що пенсійний вік не може бути перешкодою для здійснення громадянами права на працю як при укладенні трудового договору, так і при його розірванні. У ряді випадків, передбачених федеральним законом, з цього загального правиладопускаються винятки (наприклад, при звільненні державного чи муніципального службовця, деяких категорій педагогічних працівників тощо).

16. Припинення трудового договору вважається законним за умови, якщо крім наявності передбаченого законом підстави роботодавцем дотримано встановленого порядку припинення трудового договору, а також забезпечені гарантії при звільненні, які встановлюються законом для деяких категорій працівників (див. п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Такий порядок передбачає:

заборона увільнення деяких категорій працівників. Не допускається звільнення: працівника в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років; одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитина-інваліда – до 18 років); інших осіб, які виховують вказаних дітей без матері (див. до неї);

попередження про майбутнє звільнення. Зазначений обов'язок покладається на роботодавця у разі припинення трудового договору внаслідок ліквідації організації, скорочення чисельності чи штату працівників (див. до неї).

У разі припинення трудового договору з зазначених підстав (п. п. 1 і 2 ст. 81 ТК РФ) про майбутнє звільнення працівники попереджаються роботодавцем персонально під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення. При недотриманні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає відновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір було припинено після закінчення встановленого законом строку попередження.

У разі звільнення працівників у зв'язку із скороченням чисельності або штату враховується переважне право на залишення на роботі (див. ст. 179 ТК РФ та коментар до неї).

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів із працівниками відповідно до п. 2 ст. 81 роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це профспілкового органу первинної профспілкової організації не пізніше двох місяців, а при масовому звільненні - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів (див. ст. 82 ТК РФ та коментар до неї).

При прийнятті рішення про ліквідацію організації, скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів та вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника, а у разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників – не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. N 1032-1 "Про зайнятість населення Російської Федерації"). Про поняття, критерії та організаційно-правові наслідки масового звільнення працівників див. ст. ст. 73, 82 ТК РФ та коментар до них;

проведення обов'язкової атестації. Про умови та порядок проведення атестації при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця див. п. 4 коментаря до цієї статті, п. 8 коментаря до ст. 82 ТК;

вживання заходів з працевлаштування працівника, що вивільняється. Відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, а також невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. п. 2 та 3 ст. 81) допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

Таке ж правило діє і при припиненні трудового договору з ректором, проректором, деканом факультету, керівником філії (інституту), державної або муніципальної освітньої установи вищої професійної освіти у зв'язку з досягненням ними віку 65 років (див. ст. 332 ТК РФ та коментар до ній).

Під іншою роботою розуміється будь-яка інша робота, яку працівник здатний виконувати відповідно до своєї професійної кваліфікації або стану здоров'я. Роботодавець зобов'язаний у зазначеному випадку запропонувати працівнику роботу (вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу наявну в організації вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням зазначених вище факторів (п. 29 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Насправді перелік наявних у роботодавця вакансій або повідомлення про їх відсутність вручається працівникові одночасно з попередженням про майбутнє звільнення. Згода працівника на виконання певної роботи (заміщення вакантної посади) або його відмова від нової роботи (посади) фіксується у письмовій формі та засвідчується підписом працівника.

Звільнення працівників у разі припинення діяльності відокремленого структурного підрозділу, розташованого в іншій місцевості, провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації. Це, зокрема, означає, що роботодавець звільняється від обов'язку працевлаштування працівників, що вивільняються, в організації.

При розгляді справ про поновлення на посаді цивільних службовців, звільнених у зв'язку з ліквідацією державного органу або скороченням посад цивільної служби, слід керуватися положеннями ст. ст. 31, 32 і 38 Федерального закону від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації".

У цьому необхідно пам'ятати, що з ст. 73 названого Федерального закону Трудовий кодекс РФ, інші федеральні закони, інші нормативні правові акти Російської Федерації, а також закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права, можуть застосовуватися до відносин, пов'язаних з цивільною службою, в частині, не врегульованої Федеральним законом "Про державну цивільну службу Російської Федерації" (п. 30 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Врахування мотивованої думки виборного профспілкового органу. Про підстави участі та процедури обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, див. , до них.

Отримання роботодавцем згоди на припинення трудового договору із працівником. Представники працівників, що у колективних переговорах, під час їх ведення неможливо знайти звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, який уповноважив їх у представництво, крім випадків розірвання трудового договору скоєння провини, протягом якого відповідно до Кодексом, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи ().

Керівники (їх заступники) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, які не звільнені від основної роботи, протягом строку своїх повноважень та протягом двох років після його закінчення можуть бути звільнені за п. п. 2, 3 або 5 ст. 81 ТК РФ тільки за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу (див. п. 11 коментаря до ст. 82; ст., і коментар до них).

Прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Прогулом визнається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), а також відсутність на робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни).

Робоче місце - це місце, де працівник повинен бути або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою, прямо або опосередковано контрольоване роботодавцем (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
приклад. Бухгалтерія організації займає кабінет N 205 другого поверху. У зв'язку з ремонтом роботодавець розпорядився про переміщення бухгалтерії на третій поверх до кабінету N 307. Бухгалтер Сидорова відмовилася виконати розпорядження керівника організації та залишилася у кабінеті N 205.

Для переміщення інше робоче місце згоду працівника не потрібно (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Тому якщо бухгалтер не з'явиться на новому робочому місці в кабінеті N 307 більше чотирьох годин поспіль або протягом усього робочого дня, він може бути звільнений за прогул.
Якщо працівник не виконує трудові обов'язки, але на робочому місці є, звільнити його за прогул не можна.
приклад. Диспетчер аварійної служби весь робочий день розповідав анекдоти своїм колегам, не прийнявши жодного телефонного дзвінка.

Начальник диспетчерського управління у доповідній записці керівнику організації запропонував звільнити диспетчера за прогул. Проте звільнити його за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не можна.
Тривалість пропущеного робочого дня не має значення.
приклад. Режим роботи сумісника - п'ятиденний робочий тиждень з вихідними у суботу та в неділю та двогодинний робочий день з 19 до 21 години.

У середу сумісник з'явився на робочому місці лише о 21 год 15 хв. Його можна звільнити за прогул.
Якщо робочий день триває понад чотири години, звільнити за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можна у випадках, коли працівник прогуляв весь день, а й якщо він був більше чотирьох годин поспіль.
приклад. Робочий день Петрова – з 10 до 19 години. Перерва на обід – з 13 до 14 години.

Петров з'явився працювати лише о 17 годині. Він може бути звільнений за прогул, т.к. був відсутній на робочому місці шість робочих годин поспіль.

Трудовий кодекс РФ не визначає робочий день як робочий час протягом дня до обіду та робочий час після обіду. Час обіду не перериває періоду прогулу. Такого висновку дійшов і Президія Московського міського суду (див. Постанова від 16.08.2007 N 44г-570).
Поважність причини відсутності на робочому місці перевіряє роботодавець (див. Лист Роструда від 31.10.2008 N 5916-ТЗ), а у разі спору – суд.

Як поважні причини відсутності на робочому місці завжди розглядаються хвороба і виконання державних або громадських обов'язків.

При цьому немає значення, підтверджено погане самопочуття листком непрацездатності чи ні.
Приклад із судової практики. У робочий день (2 липня) працівниця відчула себе погано і пішла з роботи, не повідомивши безпосереднього керівника. З 3 липня їй видано листок непрацездатності. Після одужання 8 серпня робітницю було звільнено за прогул, оскільки 2 липня була відсутня на робочому місці понад чотири години поспіль.

Суд поновив робітницю на роботі. На думку суду, факт звернення за медичною допомогою 2 липня, підтверджений показаннями лікаря та записами в амбулаторній карті, а також подальшим знаходженням робітниці на лікуванні, говорить про те, що відсутність на роботі 2 липня була викликана поважними причинами.

(Ухвалу Московського обласного суду від 31.01.2008 у справі N 33-112)
Для будь-яких державних чи громадських обов'язків роботодавець зобов'язаний відпускати працівника з роботи, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час (ч. 1 ст. 173 ТК РФ).
приклад. 2 травня працівник о 12 год пішов на обід і не повернувся до кінця робочого дня. 3 травня начальник поцікавився, чому працівник учора був відсутній на робочому місці більше чотирьох годин поспіль.

Працівник пояснив: 2 травня о 12 год 30 хв він, як завжди, зайшов пообідати у кафе "Хвиля". На дверях кафе висіла табличка, що вона зачинена з технічних причин. Працівник хотів піти, але тут до нього підійшов міліціонер та повідомив, що у кафе проводяться слідчі дії. Міліціонер запропонував взяти участь у них як зрозуміле. Працівник погодився. Оскільки заходи затяглися аж до вечора і завершилися вже після закінчення робочого дня, на роботу працівник не вийшов.

Звільнити працівника за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не можна.
Не може вважатися прогулом відсутність на роботі, спричинена обставинами, які не залежать від працівника.
Приклад із судової практики. Працівника було взято під варту за замах на пограбування 24 травня. Вироком суду йому було призначено покарання у вигляді одного року умовно. 29 листопада працівника було звільнено з-під варти, після чого йому стало відомо, що трудовий договір з ним розірвано за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

Суд поновив його на роботі, вказавши таке.

Прогулом є відсутність на робочому місці через неповажну причину, яка залежить від волі працівника. У цьому випадку працівник був відсутній робочому місці поза своєю волі, т.к. був взятий під варту за скоєння протиправного вчинку. Цей вчинок сам собою дисциплінарним не є. Трудовий договір із працівником міг бути припинено лише у разі його засудження до покарання, що виключає можливість продовження роботи. Але оскільки працівник був засуджений до умовної міри покарання та звільнений з-під варти, він міг розпочати роботу.

(Ухвала Президії Московського обласного суду від 13.10.2004 N 631)
Водночас звільнення за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ то, можливо вироблено (п. 9 Постанови N 2):

За залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також до закінчення строку попередження;

За залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору;

За самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відпустку (основний, додатковий).
приклад. Працівник, з яким укладено трудовий договір на невизначений термін, подав заяву про звільнення 12 травня. Не чекаючи на закінчення терміну попередження про звільнення, працівник перестав ходити на роботу, а 28 травня прийшов за розрахунком. Цього дня його було звільнено за прогул.
приклад. Працівник уклав терміновий трудовий договір до кінця сезону навігації – 15 жовтня. 10 жовтня навігація стала неможливою через ранні холоди. Працівник не виходив на роботу з 10 по 15 жовтня та був звільнений за прогул.
Не є прогулом використання працівником днів відпочинку, якщо роботодавець, порушуючи передбачений законом обов'язки, відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця.
приклад. Працівник здавав кров у понеділок. Другого дня він не вийшов на роботу. Безпосередній начальник працівник не попередив. Роботодавець вважав, що працівник здійснив прогул. Однак у силу ч. 4 ст. 186 ТК РФ після кожного дня здавання крові та її компонентів працівнику надається додатковий день відпочинку. Тому роботодавець у відсутності права вважати пропущену зміну прогулом.
приклад. Відповідно до затвердженого графіку відпусток працівнику належить щорічна відпустка з 18 липня. Наказ про відпустку видано не було, але працівник 18 липня на роботу не вийшов. Звільнити його за прогул не можна, адже графік відпусток обов'язковий як працівника, так роботодавця (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
У наказі про звільнення має бути зазначений день прогулу, а за потреби і точний час.
приклад. Працівника було звільнено за прогул. Під час розгляду справи в суді з'ясувалося, що у наказі про звільнення зазначено, що працівник був відсутній на роботі понад чотири години поспіль. При цьому не вказано ні дня прогулу, ні його часу. Суд, швидше за все, поновить працівника на роботі. Для застосування дисциплінарного стягнення необхідно точно встановити обставину правопорушення.
Оскільки прогулом визнається відсутність працівника на робочому місці протягом одного робочого дня, багато експертів вважають, що тривала відсутність на роботі може розглядатися як кілька дисциплінарних провин. Покарати ж працівника можна за будь-який пропущений без поважних причин день.
приклад. Працівник не з'являвся на роботі з 1 по 5 березня без поважних причин. Всі ці дні були для нього робітниками. Отже, працівник здійснив п'ять прогулів, один із яких може бути стягнення як звільнення.
Якщо при тривалому прогулі роботодавець запитує у працівника письмове пояснення лише щодо одного пропущеного дня, а не всього періоду, то днем звільнення буде день, що передує дню, за який запитано пояснення. Працедавець не має підстав вважати днями прогулу інші дні.
приклад. Працівник був відсутній на роботі з 13 по 27 травня та з'явився на робочому місці 28 травня. Роботодавець запросив у працівника письмове пояснення щодо відсутності на робочому місці 27 травня. Поважних причин працівник не назвав, і тому трудовий договір із ним розривається за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вдень звільнення буде 26 травня.
Буває, що прогул передує період тимчасової непрацездатності. Тоді згідно із ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ звільнення за прогул можливе не раніше закінчення періоду тимчасової непрацездатності (див. також Лист Роструда від 11.07.2006 N 1074-6-1).
приклад. Працівник хворів з 17 березня до 12 квітня, а з 13 квітня по 18 квітня прогулював.

Датою звільнення за прогул може бути 12 квітня або пізніша дата.
Прогулом вважається відмова працівника розпочати роботу, яку він було переведено. Проте, якщо переклад відповідає вимогам закону (ст. ст. 72.1 і 72.2 ТК РФ), звільнення за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не може вважатися обґрунтованим (п. 40 Постанови N 2).
приклад. Працівника за розпорядженням роботодавця тимчасово переведено на іншу роботу для усунення виробничої аварії. Працівник відмовився від перекладу та був звільнений за прогул.

При розгляді справи в суді з'ясувалося, що роботодавець не забезпечив безпечні умови праці на новому робочому місці, і працівник правомірно відмовився від виконання роботи, що загрожує його життю та здоров'ю (ч. 1 ст. 219 ТК РФ).

Суд поновив працівника на роботі.
Якщо працівник був відсутній на робочому місці через неповажну причину і був звільнений, але роботодавець порушив процедуру звільнення (наприклад, не зажадав у працівника письмове пояснення, не дочекався закінчення дводенного терміну подання такого пояснення тощо), середній заробіток за період вимушеного прогулу може бути стягнуто з роботодавця лише з дня видання наказу про звільнення, а не з дня звільнення працівника (п. 41 Постанови N 2).
приклад. Працівник прогуляв із 13 по 18 квітня. Роботодавець звільнив його за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Наказ про звільнення було видано 19 квітня, днем звільнення позначено останній день роботи – 12 квітня.

Під час розгляду справи у суді з'ясувалося, що роботодавець не зажадав від працівника письмового пояснення. Працівника було відновлено на роботі 20 травня. Середній заробіток під час вимушеного прогулу може бути стягнуто з 19 квітня до 20 травня.

У трудову книжку працівника, звільненого за прогул, вноситься такий запис:

N запису	Дата			Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
N запису	число	місяць	рік
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
18	22	11	2009	Звільнено за прогул, підпункт "а" пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ	Наказ від 22.11.2009 N 77

Поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Звільнити працівника з цієї підстави можна, якщо у стані сп'яніння (алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного) він з'явився у робочий час:

На своєму робочому місці;

на території організації-роботодавця;

На об'єкті, де за дорученням роботодавця має виконувати трудову функцію.

Не можна звільнити за вказаною вище підставою працівника, який з'явився на роботі у стані сп'яніння у неробочий час.
приклад. Працівник зайшов на роботу у стані алкогольного сп'яніння під час відпустки без збереження заробітної плати.

Звільнити його за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не можна.
Якщо на відповідному об'єкті працівник не виконує трудову функцію, його звільнення за підставою, що розглядається, є неправомірним.
приклад. Працівник направлений у відрядження з 4 до 7 квітня. 5 квітня він з'явився у стані алкогольного сп'яніння в організації, до якої було відряджено. Оскільки під час відрядження працівник виконує службове доручення (ч. 1 ст. 166 ТК РФ), а чи не трудову функцію, звільнити його за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не можна.
Не можна розірвати трудовий договір з працівником, який у робочий час перебував у стані сп'яніння не на роботі. У цьому випадку він може бути звільнений, наприклад, за прогул, якщо є достатні підстави.

Якщо працівник з'явився на роботі у стані алкогольного сп'яніння, він має бути усунений за правилами ст. 76 ТК РФ. Це не впливає на право роботодавця розірвати трудовий договір за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 42 Постанови N 2).
приклад. Працівник з'явився на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння.

Він був усунений роботодавцем від роботи, а наступного дня звільнений. Навіть якби працівника у день появи на роботі у нетверезому стані не було відсторонено від роботи, на законність звільнення за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ це не вплинуло б.
Про усунення роботи треба видати наказ.

Підтвердити факт сп'яніння можна з допомогою медичного огляду чи інших доказів (п. 42 Постанови N 2): наприклад, показань свідків, документів, складених роботодавцем.

З медичним висновком все начебто просто. Якщо лікар констатував стан сп'яніння, працівника однозначно може бути звільнено. Проте направити працівника на медичний огляд можна лише за його згодою. Змусити його не можна.

Відповідно до ст. ст. 32 - 34 Основ законодавства РФ про охорону здоров'я громадян, затверджених Верховною Радою РФ від 22.07.1993 N 5487-1, необхідною попередньою умовою медичного втручання є поінформовану добровільну згоду громадянина. Громадянин має право відмовитися від медичного втручання або вимагати його припинення. Медичне втручання (в т.ч. медичний огляд) без згоди громадянина допускається щодо осіб, які страждають на захворювання, що становлять небезпеку для оточуючих, осіб, які страждають на тяжкі психічні розлади, або осіб, які вчинили суспільно небезпечні діяння.

Медичний висновок про стан алкогольного сп'яніння приймається відповідно до Методичних вказівок "Медичний огляд для встановлення факту вживання алкоголю та стану сп'яніння", затвердженими МОЗ СРСР 02.09.1988 N 06-14/33-14. Вони актуальні встановлення стану сп'яніння будь-яких осіб, крім тих, хто у нетверезому стані керував транспортним засобом. Стан сп'яніння водіїв встановлюється виходячи з Наказу МОЗ Росії від 14.07.2003 N 308 "Про медичний огляд на стан сп'яніння". Роботодавцю немає потреби вникати у нюанси цих документів. Проте слід зважити: якщо лікар лише встановив факт вживання алкогольних напоїв, але не стан сп'яніння, звільнити працівника за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не можна.

Практично всі експерти радять скласти акт про появу на роботі у стані алкогольного сп'яніння. Складання такого акта трудовим законодавством не передбачено, але цей документ може виявитися корисним для доведення обґрунтованості розірвання трудового договору на підставі. Працівник зазначеного акту навряд чи підпише. Тому в ньому зазвичай робиться відповідна позначка.

Найчастіше радять використовувати в акті спеціальну термінологію та ознаки сп'яніння, закріплені у зазначених вище документах:

Запах алкоголю із рота;

Нестійкість пози;

порушення координації;

Порушення мови (безладна мова);

Виражене тремтіння пальців рук;

Різка зміна фарбування шкірних покривів обличчя;

Поведінка, яка не відповідає обстановці.

На наш погляд, опис стану сп'яніння в акті, складеному роботодавцем, із застосуванням спеціальної термінології не надає йому значення медичної довідки. У той самий час особи, які брали участь у складанні акта, під час допиту буде поставлено у вкрай незручне становище: їм доведеться підтвердити, як було встановлено, що поведінка працівника відповідає обстановці, у яких виражалися порушення промови, її безладність та інші.

Тому краще не намагатися показувати професійні знання у галузі медицини, якщо немає диплома лікаря, і при складанні акта описувати стан працівника своїми словами.

Упорядкування акта має сенс лише з появі працівника може алкогольного сп'яніння. Самостійно кваліфікувати факт наркотичного чи токсичного сп'яніння майже неможливо.

За відсутності медичного висновку звільнити працівника складно. Тому роботодавцю, який бажає звільнити працівника за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необхідно отримати якнайбільше доказів знаходження працівника у стані алкогольного сп'яніння (це можуть бути і показання свідків, і записи відеокамер, встановлених у роботодавця, та інші докази).

При звільненні за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у трудову книжку вноситься такий запис:

N запису	Дата			Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
N запису	число	місяць	рік
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
18	22	11	2009	Звільнено за появу на роботі в стані алкогольного сп'яніння, підпункт "б" пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ	Наказ від 22.11.2009 N 77