Скасування повного робочого часу здійснюється роботодавцем. Неповний робочий час

У нинішніх умовах переведення працівників на режим неповного робочого часу практикується компаніями досить часто. Проте сама процедура встановлення неповної зайнятості з погляду закону який завжди виконується бездоганно. Давайте розглянемо найпроблемніші ситуації, пов'язані зі зміною режиму роботи, про які розповіли наші читачі. Проаналізуємо помилки, закладені у цих ситуаціях, та підкажемо, як їх виправити.

У січні поточного року працівникам цеху (всього 70 осіб) було повідомлено про введення в компанії з 1 квітня 2009 року режиму неповного робочого часу терміном на три місяці. Проте у квітні (1 числа) директор видав наказ про переведення на цей режим лише 10 працівників. Ці працівники вважають, що неповне робочий часним встановлено незаконно.

Спочатку необхідно визначити, наскільки правомірно у січні 2009 року було видано наказ про запровадження в організації режиму неповного робочого часу.

По перше, для введення такого режиму мають бути підстави. За законом (ст. 74 ТК РФ) ввести в односторонньому порядку режим неповного робочого часу строком до шести місяців роботодавець вправі, якщо зміни компанії, що відбулися в компанії, або технологічних умов праці (наприклад, зміни в техніці і технології виробництва або структурна реорганізація виробництва) можуть спричинити масове звільнення співробітників (ч. п'ята ст. 74 ТК РФ) (яке звільнення вважати масовим читайте на стор. 18). При цьому метою запровадження такого режиму є збереження робочих місць.

По-друге, повинна бути дотримана процедура запровадження неповного робочого часу: крім завчасного повідомлення про це працівників (не менше ніж за два місяці!) при виданні наказу має бути врахована думка виборного органу первинної профспілкової організації (за його наявності)**. Якщо підстави для запровадження такого режиму були, і процедуру було дотримано, то після закінчення двомісячного терміну з дня повідомлення працівників роботодавець має право запровадити такий режим.

Якщо ж після закінчення зазначеного терміну ситуація в організації змінилася (як це сталося в прикладі), і у встановленні режиму неповного робочого часу відпала необхідність, то роботодавець вправі його скасувати. Але для цього має бути виданий наказ не про запровадження неповної зайнятості (про це наказ видавався у січні поточного року), а про відміну раніше прийнятого рішення. Скасувати режим неповного робочого часу можна при цьому як у відношенні всіх співробітників, так і лише деяких з них (у нашому прикладі щодо 60 осіб). Однак слід пам'ятати, що згідно з частиною сьомою статті 74 Трудового кодексу, скасування режиму неповного робочого часу раніше строку, на який він був встановлений, має здійснюватися також з огляду на думку профспілкового органу.

Якщо ж спочатку підстав для переведення працівників цеху на неповний робочий час не було (наприклад, можливе звільнення не відповідало критеріям масовості, встановленим галузевим та (або) територіальним угодами), наказ про введення неповного робочого часу підлягає скасуванню як незаконно виданий.

З метою запобігання масовому звільненню з 15 травня 2009 року ми переводимо всіх працівників на режим неповного робочого часу строком на три місяці. У працівників зберігається 5-денна робочий тижденьз 8-годинним робочим днем. Проте тимчасово вони працюватимуть за графіком: тиждень за тиждень.

Трудовий кодекс не містить визначення поняття «неповний робочий час». Однак у статті 93 йдеться про те, що неповний робочий час може встановлюватись лише у вигляді неповного робочого дня (зміни) або неповного робочого тижня. При неповному робочому дні зменшується тривалість щоденної роботи на день (зміну), а при неповному робочому тижні зменшується кількість робочих днів на тижні, тривалість робочого дня (зміни) залишається нормальною. Якщо зміна організаційних чи технологічних умов праці може спричинити масове звільнення працівників, то з метою збереження робочих місць допускається також поєднання неповного робочого тижня з неповним робочим днем ​​(ч. п'ята ст. 74 ТК РФ).

Встановлення неповного робочого дня як графіка роботи тиждень через тиждень суперечить нормам законодавства. Однак, цю ситуацію можна виправити. Для цього необхідно видати наказ про введення режиму неповного робочого часу (із зазначенням тривалості неповного робочого тижня та (або) неповного робочого дня) та повідомити про це (не пізніше ніж за два місяці) працівників наново. Звичайно, дата введення неповного робочого часу відсунеться на більш пізній термін. Натомість таке рішення не буде скасовано як незаконне та позбавить компанію штрафних санкцій з боку перевіряючих органів.

З 26 січня 2009 року працівникам терміном на два місяці було встановлено неповний робочий день (чотири години замість восьми). А з 1 березня 2009 року (у зв'язку із призупиненням роботи з вини роботодавця) на цілий місяць оголошено простим. При виплаті зарплати за березень кожен працівник отримав лише половину від суми, розрахованої на суму 2/3 середньої зарплати.

На перший погляд, може здатися, що все зроблено за законом. Оплату за простий, що стався з вини роботодавця, здійснено з розрахунку двох третин середньої заробітної плати працівника, як це передбачено статтею 157 Трудового кодексу. Крім того, Трудовий кодекс не забороняє у період роботи в режимі неповного робочого часу оголошувати простий. І оплата за такого режиму, дійсно, повинна здійснюватися тільки за фактичний час простою (наприклад, якщо працівник перебуває у простої протягом робочого дня, тривалість якого чотири години, то простий у порядку оплачується за чотири години).

Однак у даній ситуації термін, на який було встановлено режим неповного робочого часу, минув 25 березня 2009 року. А це означає, що за період з 1 березня по 25 березня 2009 року простий має бути оплачений за режимом неповного робочого часу (17 робочих днів по чотири години), а з 26 березня 2009 року – виходячи з повного робочого дня (чотири робочі дні по 8:00). Виходить, що працівникам слід зробити доплату за 16 годин простою.

У зв'язку з відсутністю матеріалів та сировини працівників повідомили у встановленому порядку про перехід з 15 квітня 2009 року на 4-денний робочий тиждень терміном на три місяці. Це дозволить подолати тимчасові виробничі та фінансові труднощі та зберегти персонал.

Останнім часом (в умовах фінансової скрути) такий захід широко використовується роботодавцями. Проте, наскільки це правомірно? Як ми вже говорили раніше, режим неповного робочого часу може бути введений з метою збереження робочих місць, якщо причини, пов'язані зі змінами організаційних чи технологічних умов праці, можуть спричинити масове звільнення працівників (ст. 74 ТК РФ). За законом*** до таких причин відносяться: зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації.

А чи можна проблеми, пов'язані з фінансовою кризою (наприклад, відсутність сировини, недопоставка матеріалів, зниження у зв'язку з цим обсягів виробництва), за наявності яких зберегти персонал стає проблематично, віднести до зазначених причин? Однозначної відповіді Трудовий кодекс не дає. З одного боку, список причин залишається відкритим. З іншого боку – слід пам'ятати, що зміни умов праці таки мають бути строго технологічного характеру. Наприклад, запровадження нових методик, заміна обладнання, механізація виробництва, зміна процесу виготовлення продукції (виконання робіт). Або організаційного (наприклад, зміна структури організації, ліквідація неефективних підрозділів, створення служб з новими завданнями та функціями). А якщо ні, то доводити законність своїх дій роботодавцю доведеться в суді.

* Результати опитування, яке проводилося на сайті www.kdelo.ru.

** Про введення режиму неповного робочого часу роботодавець зобов'язаний також повідомити письмовій формі до органів служби зайнятості населення (протягом трьох робочих днів після прийняття рішення про проведення відповідних заходів) (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації»).

*** Стаття 74 ТК РФ, п. 21 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації".

Читати також

• Оплата праці за аномальних умов

  Аномальна спека та задимлення, що терзали росіян влітку цього року, внесли серйозні корективи у діяльність багатьох компаній. Зокрема, керівники низки організацій пішли на такий захід, як скорочення робочого дня. Які у подібній ситуації оформити документи та яку нарахувати зарплату, читайте у статті.

Статті цього розділу

• Невикористані відпустки: ризики та варіанти вирішення питання

  Як відомо, відповідно до Трудового кодексу РФ, кожна компанія зобов'язана скласти графік відпусток не менше ніж за 2 тижні до нового року. Для HR-служб це складний проект, треба не лише узгодити план на наступний рік.

• З бала на корабель – легко. Як повернутися до роботи після відпустки

  Серед офісних співробітників є повір'я – якщо, повернувшись із відпустки, ви не можете згадати пароль від робочої пошти, отже, ви добре відпочили. Людина швидко звикає до розслабленого відпускного стану, і перші дні на робочому місці.

• Додатковий вихідний день у компанії

  Введення додаткового вихідного дня в компанії можливе за умови його оплати, оскільки він позбавляє працівників можливості працювати в день, що не є законом неробочим святковим або вихідним. У наказному порядку поміняти місцями робітник та вихідний…

• Заповнення лікарняного листа роботодавцем

  Для призначення та виплати допомоги з тимчасової непрацездатності, у зв'язку з вагітністю та пологами співробітник пред'являє виданий медичною організацією листок непрацездатності, який роботодавцю потрібно вміти правильно заповнити, адже помилки при заповненні лікарняного листа можуть спричинити відмову у відшкодуванні допомоги.

• Чи «згорає» невикористану відпустку?

  Питання про те, чи «згорає» невикористану відпустку, якщо її не відгуляти, залишається відкритим. Поки чиновники запевняють трудящих у тому, що невикористані відпустки не «згорять», суди в деяких регіонах відмовляють громадянам, які щойно звільнилися, у стягненні компенсації за невикористану відпустку через пропуск терміну звернення до суду.

• Компенсація за невикористану відпустку та проїзд до місця відпочинку: спірні питання

  Розглянемо топ-3 спірних питань, що стосуються компенсацій за невикористану відпустку та компенсацій проїзду до місця відпочинку та назад. Чи зобов'язаний роботодавець у разі звільнення виплачувати компенсацію за всі невикористані відпустки? Чи можна замінювати невикористану відпустку грошовою компенсацією?

• Відпустка по догляду за дитиною. Розбираємось із гарячими питаннями молодих мам

  Народження дитини та подальший догляд за нею хвилююча подія у житті кожної жінки. Крім маси турбот, пов'язаних з доглядом за дитиною, звичайно ж виникають питання про те, як побудувати відносини з роботодавцем на період відпустки. Вероніка Шатрова, експерт з трудового законодавства, директор і головний редактор "Системи Кадри", відповіла на низку палаючих питань молодих мам і поділилася корисними порадамиз питання оформлення відпустки для догляду за дитиною.

• Графік відпусток у питаннях та відповідях

  Законодавство вимагає затвердити документ не пізніше ніж за два тижні до нового календарного року. Тобто, до 17 грудня. Затверджений графік відпусток мають виконувати як співробітники, і роботодавці. Тому й у тих, і в…

• Штатний розклад та графік відпусток

  Штатний розклад та графік відпусток є чи не найпроблемнішими кадровими документами. З одного боку, без них не можна, з іншого боку - при їх оформленні виникає маса типових помилок.

• Табель обліку робочого часу

  Дані робочого часу кожного співробітника необхідні правильного розрахунку його середнього заробітку. Тому роботодавець повинен вести облік робочого дня незалежно від застосовуваної системи оплати труда.

• Дистанційна робота для вагітної жінки

  Співробітниця у зв'язку із вагітністю написала заяву про можливість переведення її на режим віддаленої роботи. Оформляти лікарняний листу зв'язку з вагітністю та пологами, а також відпустку з догляду за дитиною вона не планує. Під час виконання низки умов співробітниця може продовжити свою роботу.

• Перекладаємо працівників на гнучкий графік роботи. Як це зробити, щоб вони не стали працювати менше і гірше

  «За цей місяць два найкращі співробітники подали заяви про звільнення!» - Розповів HR-директору керівник служби маркетингу. Відділ персоналу з'ясував чому співробітники йдуть. Від них вимагають приходити на роботу до 9:30, за запізнення карають, але вони часто затримуються до ночі. Люди знайшли роботу із більш гнучким графіком. HR-директор запропонував гендиректору запровадити такий графік для працівників деяких підрозділів. Він сказав: Давайте спробуємо. Тільки показники не повинні знизитись!»

• Встановлюємо гнучкий графік роботи

  Встановлюючи гнучкий графік робочого часу необхідно грамотно оформити кадрові документи. Які саме документи слід складати, залежить від того, чи працівник приймається спочатку на гнучкий графік, чи він вводиться для «старого» співробітника.

• Проблемні моменти при виході на пенсію

  Вихід на пенсію – досить проста і всім відома процедура. Але це лише на перший погляд. Чи потрібно пенсіонерові відпрацьовувати два тижні під час звільнення? Чи можна двічі вийти на пенсію і що при цьому має бути написано у трудовій книжці? Постараємося розібратися у цих питаннях.

• Облік робочого часу. Табель обліку

  За матеріалами книги-довідника "Зарплата та інші виплати працівникам" за редакцією В.Верещаки (http://go.garant.ru/zarplata/) Відповідно до статті 91 Трудового кодексу «роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником». До 1 січня 2013 року для обліку…

• Який час роботи вважатиметься неповним?

  Відповідь: Робочим є час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди, які ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами віднесені до робочого часу.

• Нюанси надання відпустки без збереження заробітної плати

  Досить часто працівники звертаються до керівника установи із проханням про надання відпустки "за власний рахунок". Працівники між собою називають таку відпустку адміністративною, а в трудовому законодавствівін називається відпусткою без збереження заробітної плати. Чи завжди керівництво зобов'язане надати таку відпустку працівнику, чи є обмеження щодо його тривалості, чи можна відкликати працівника з нього і як впливає дана відпустка на стаж для надання щорічної оплачуваної відпустки - розповімо у цій статті.

• Запитання, що виникають при встановленні неповного робочого часу

  За угодою між працівником та роботодавцем трудовим договором може бути встановлено неповний робочий час, а саме неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 93 ТК РФ). У поданій статті розглянемо найцікавіші судові рішення щодо спорів щодо встановлення неповного робочого часу та оплати роботи у зазначеному режимі.

• Відгук працівника з відпустки

  Нерідко працівників через виробничу необхідність відкликають із щорічних оплачуваних відпусток. Чи правомірна подібна дія адміністрації? Кого не можна відкликати із відпустки? Як оформити цю процедуру? Відповіді на ці та інші питання ви знайдете у статті.

• Яка тривалість щорічної оплачуваної відпустки при 0,5 ставки працівника

  Чи має наша організація надавати суміснику щорічну оплачувану відпустку тривалістю 28 календарних днів, адже працює вона всього на 0,5 ставки

• Відпустка без збереження заробітної плати. Шпаргалка для кадровика

  Важко уявити організацію, у якій роботодавець будь-коли стикався з бажанням працівника взяти відпустку власним коштом (відпустка без збереження зарплати). У більшості випадків йдеться про відпустки, які надаються на прохання працівника та на розсуд роботодавця. Але у певних ситуаціях і окремих категорій працівників чинне законодавство встановлює обов'язок роботодавця з надання відпустки без збереження заробітку.

• Чи припустимо адміністративну відпустку?

  У період економічного спаду направлення працівників у неоплачувану відпустку стало поширеним способом зниження витрат на оплату праці. У статті обговоримо правомірність його застосування. За даними Міжнародної організації праці, у зв'язку з...

• Путівки за рахунок ФСС РФ

  У деяких випадках відпочинок або лікування може бути оплачено за рахунок коштів ФСС РФ.

• Простий - робота в організації тимчасово призупинена

  Керівництво може ухвалити рішення про тимчасове призупинення роботи в організації. Причини різні: поломка обладнання, перебої у постачанні сировини, аварія чи стихійне лихо. Але навіть у такій ситуації компанія зобов'язана вести облік та здавати податкову та бухгалтерську звітність.

• Робота під час відпустки для догляду за дитиною: прояснюємо ситуацію

  Трудовий кодекс законодавчо закріплює вирішення проблеми, що часто зустрічається в житті. Мати дитини або інші, які мають право на відпустку по догляду за дитиною особи, у ряді випадків мають можливість виконувати роботу вдома або працювати неповний робочий день. І хочуть цю можливість продати. Причин для цього чимало: необхідна додаткова матеріальна підтримка сім'ї, потрібно постійно підвищувати свою кваліфікацію, та й просто не хочеться надовго відриватися від колективу. Розглянемо, як це реалізується у трудовому законодавстві.

• Відпустка працівника - питання та відповіді

  Питання: Працівник йде в щорічну оплачувану відпустку, наказ кадровою службою підготовлено і передано до бухгалтерії для оплати майбутнього відпочинку. Але у зв'язку із важким фінансовим становищем бухгалтерія сплатить відпустку лише після її закінчення. Чи можливо…

  У пропонованій статті ми розповімо про те, в якому порядку та за яких умов може вводитися неповний робочий час та які документи для цього потрібно оформити.

• Тривалість робочого дня (зміни)

  Робочий день – це встановлений законом час доби, що витрачається працювати. Тривалість роботи протягом доби, момент її початку та закінчення, перерви встановлюються правилами трудового розпорядку, а для змінної роботи- Ще й графіками змінності.

• Робочий час – що це?

  Робочий час – це час, протягом якого працівник за умовами трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки, і навіть деякі інші періоди часу, які законодавство РФ відносить до робочого времени.

У зв'язку з кризою в країні багато роботодавців, з метою зниження безробіття, вимушені. Про запровадження неповного робочого дня держоргани попереджають письмово заздалегідь.

Фінансові проблеми до таких не є. Поважною основою є закриття одного напряму та розвиток нового і, як наслідок, вивільнення частини працівників та перепрофілювання інших фахівців. Іншою поважною підставою є встановлення нового обладнання та виключення з функціоналу частини обов'язків, тобто полегшення праці.

Працівники, які відмовляються від змін, підлягають звільненню зі скорочення, а не у зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах. З працівниками, які дали згоду на неповний робочий час, підписують угоди про встановлення режиму неповного робочого часу. Чинна така угода не понад 6 місяців.

Законним підставою є зміни технологічних умов праці, під якими розуміється використання нових знарядь праці, машин, і зміна процесів їх експлуатації.

Як фінансові проблемикомпанії перевести у площину організаційних чи технологічних змін умов праці, щоб у майбутньому у роботодавця не виникло проблем?

Фінансові неприємності у роботодавця можуть спонукати роботодавця на зміни технології виробництва або структурних перестановок, але не є підставою для введення неповного робочого часу. Пряма зв'язка (проблеми - неповний час) неправильна.

Як правило, неповний робочий час запроваджують, коли працівникам загрожує масове скорочення

Ця норма покликана захистити їх від звільнення та дати можливість отримувати заробітну плату, хоч і в урізаному розмірі. Вводити неповний робочий час з ініціативи роботодавця неможливе без загрози масового скорочення працівників. Поодинокі випадки зміни режиму не підпадають під дію ч. 5 та ч. 6 ст. 74 ТК РФ, оскільки її становища носять тимчасовий характер. Після того як обставини, що зумовили зменшення тривалості робочого часу, будуть усунені, режим повернеться до початкового ритму.

Документальне оформлення введеннянеповного робочого часу

Процедурні питання введення неповного робочого дня має менше значення, ніж наявність обґрунтування змін організаційних чи технологічних умов праці. Роботодавець повинен:

- видати наказ про встановлення режиму неповного робочого дня або неповного робочого тижня;

— повідомлення працівників та повідомлення до центру зайнятості.

Спочатку необхідно скласти проект наказу та ознайомити з ним профспілку і тільки після того, як профспілка представить думку з позитивним відгуком або документ внесуть корективи (при необхідності), директор підпише остаточний варіант наказу (ст. 372 ТК РФ).

Процедура погодження може тривати від 5 до 14 днів. Все залежить від двох факторів: терміну, коли профспілка отримає проект наказу з обґрунтуванням щодо нього та відкликання профспілки. Він або висловиться за встановлення неповного робочого часу, або представить мотивовану думку у тому, чому новий режим може бути запроваджено. У разі роботодавцю доведеться провести консультації із представниками трудового колективу. Проект наказу оформляють у довільній формі та прописують у ньому причину введення неповного робочого часу.

Режим неповного робочого часу

Режим неповного робочого часу означає, що працівники будуть працювати менше звичайного часу. Що має бути зазначено у наказі, перераховано у ст. 100 ТК РФ зокрема:

— тривалість робочого тижня та щоденної роботи (зміни);

- Час початку та закінчення роботи;

- Перерви, кількість змін на добу;

- чергування робітників і неробочих днів.

У зміненому режимі роботи працівники можуть працювати трохи більше півроку (год. 5 ст. 74 ТК РФ). Як правило, у наказі роботодавця вказати максимально можливий термін, який вважає прийнятним для себе. Статтею 74 ТК РФ не передбачено продовження режиму неповного робочого часу, у ній йдеться лише про дострокове скасування. Проте, у зазначеній нормі та заборони також немає. На цій підставі деякі юристи допускають зміну терміну закінчення режиму неповного робочого часу у бік збільшення. У цьому перевищувати 6-місячний період заборонена. Крім того, при пролонгації знадобляться доводи, що підтверджують продовження змін організаційних чи технологічних умов праці.

Найчастіше працівники не хочуть без підстав підписати додаткові угоди з іншими термінами. Тож роботодавцю, який хоче продовжити термін дії зміненого режиму, фактично доведеться знову пройти всю процедуру. Її також проводять, коли після закінчення узгодженого терміну виникає потреба наново ввести режим неповного робочого часу. Оскільки тривалість перерви між подіями у законі не встановлено, головне у цій ситуації – наявність змін організаційних чи технологічних умов праці.

Лояльних працівників можна перевести на режим неповного робочого дня та (або) неповного робочого тижня, минаючи ст. 74 ТК РФ. Плюси цього способу - виключення тривалого попередження працівників про зміну режиму праці та відпочинку та відсутність необхідності обґрунтування його введення.

Якщо працівник хоче зберегти робочі місця і не планує залишати компанію навіть із вихідною допомогою, то шанс у роботодавця отримати їхню згоду на підписання додаткової угоди досить високий. У ньому прописують новий режим роботи та термін його дії, але вже без вказівки на зміни організаційних та технологічних умов праці. Тоді аналогічний наказ не потрібен. Водночас необхідно, щоб усі складені документи свідчили про добровільну зміну сторонами режиму праці та відпочинку відповідно до ч. 1 ст. 93 ТК РФ.

У повідомленні слід попередити працівника про можливе скорочення. Змінений ритм роботи почне діяти не раніше ніж за 2 місяці з дня повідомлення працівників. Повідомити працівників не завжди встигають, і буває, що новий режим вже діє, а 2-місячний термін ще не минув. Тоді роботодавець повинен чекати його закінчення, а працівник поки що повинен працювати за колишнім ритмом.

Умови оплати праці.

Працівник, який працює неповний робочий час, отримає заробіток пропорційно до відпрацьованого часу (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Іншими словами, замість традиційних 40 тис. руб. за 8-годинний робочий день, при переведенні на 4-годинний день може розраховувати на 20 тис. руб. Це діє щодо всіх співробітників, чий час роботи зменшили незалежно від підстави - ст. 93 чи ст. 74 ТК РФ.

Наслідки відмови від роботи у змінених умовах. Коли роботодавець планує змінити умови трудового договору, то працівник має право відмовитись від продовження роботи. Якщо перевести його на іншу посаду не виходить, то оформляють звільнення. У разі введення неповного робочого часу підставою служить п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (скорочення штату чи чисельності). Оскільки повідомити працівника про скорочення потрібно заздалегідь (ст. 180 ТК РФ), без цієї інформації у повідомленні не обійтися. Причому краще прямо вказати, що попередження здійснюється у межах дотримання вимог ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Інакше доведеться зробити це після відмови працівника від продовження роботи в нових умовах, і розставання з ним розтягнеться ще на пару місяців.

Види неповного робочого часу

Неповний робочий день, наприклад, по 4 години 5 днів на тиждень

Неповний робочий тиждень, наприклад, по 8 годин 3 дні на тиждень

Змішаний, наприклад, по 4:00 3 дні на тиждень.

Крім того, у документі виділяють рядок для підпису працівника, щоб він підтвердив факт ознайомлення з повідомленням або отримання іншого примірника. У разі конфлікту та відмови від підпису складають акт. Трьох реальних свідків події цілком достатньо. Після цього залишається чекати на рішення працівника.

Про введення режиму неповного робочого часу потрібно повідомити центр зайнятості. Якщо цього не зробити, на роботодавця чекає штраф.

Коли роботодавець запроваджує режим неповного робочого дня, то часто забуває інформувати про подію центр зайнятості. Це пов'язано з тим, що норма прописана не в Трудовий кодексРФ, а абз. 2 п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1. Але для держоргану інформація про неповну зайнятість важлива, так як дозволить підготуватися до великого напливу безробітних громадян. Адже зазначений режим вводять при загрозі масового звільнення, і частина працівників все ж таки залишить компанію через незгоду працювати в нових умовах. Отже, після підписання наказу про зміну режиму праці та відпочинку у роботодавця є 3 робочі дні на направлення відомостей до центру зайнятості. За запізнення чи забудькуватість на нього чекає попередження або штраф.

При оформленні важливо дотриматися всіх положень, що стосуються скорочення штату

Рішення: без пропозиції вакансій не обійтися, а ось виявляти переважне право та вносити зміни до штатного розкладу не потрібно.

Усі попередні заходи спрямовані на забезпечення балансу прав та законних інтересів сторін трудового договору. Зокрема, роботодавець попереджає працівника про введення неповного робочого часу, щоб у останнього був час подумати і вирішити, продовжить він роботу в компанії або звільниться та займеться пошуком нової роботи (ухвали КС РФ від 29.09.2011 № 1165-О-О, від 11.05) .2012 № 694-О).

Підписати угоду можна будь-якого дня, починаючи з дати, коли працівник дав згоду; чекати закінчення терміну попередження необов'язково. Але розпочне роботу за новим режимом тільки після того, як пройдуть 2 місяці з дня вручення повідомлення. Після закінчення терміну дії угоди (не більше 6 місяців) режим роботи працівника повертають до колишніх умов.

Видавати додаткові наказита розпорядження на підставі цієї угоди не потрібні; початкового наказу про запровадження неповного робочого дня достатньо. До речі, перехід на інший ритм роботи у трудовій книжці та особистій картці не зазначають.

Скорочення незгодних з неповним робочим часом відбувається за урізаною процедурою

Частина працівників залишить компанію. Правильно оформити звільнення тих, хто не захотів працювати за умов неповного робочого часу, допоможуть такі правила.

Для звільнення співробітника потрібна однозначна і чітка відмова, що свідчить про незгоду працювати в новому режимі. Тільки тоді суд визнає розірвання трудового договору законним. Якщо відмова є, то її не можна залишити без уваги. Так, в одній справі роботодавець проігнорував рішення співробітника та оформив звільнення за прогул, коли той перестав виходити на роботу.

Для звільнення працівника, який хоче переходити на неповний робочий час, не підійде п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова від продовження роботи через зміну умов договору). Роботодавець має застосувати п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (скорочення) і зробити посилання на цю норму у всіх кадрових документах (наказ про звільнення, особисту картку, трудову книжку). Таке правило закріплено у ч. 6 ст. 74 ТК РФ.

Крім того, цією нормою передбачено, що працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації. Вони полягають у наступному. Працівнику необхідно запропонувати переведення на вакантну посаду. При цьому беруть до уваги його кваліфікацію та стан здоров'я (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Перелік вакансій та рішення співробітника оформлюють письмово, це зніме питання про дотримання процедури.

При звичайному скороченні штату дії роботодавця на цьому не закінчилися б. У перелік стандартних заходів входить затвердження нового штатного розкладу без скорочених посад та виявлення переважного права працівників, що звільняються (ст. 179 ТК РФ). Нічого цього не буде потрібно, якщо трудовий договір розривають у зв'язку з відмовою від продовження роботи на умовах неповного робочого часу. Інакше довелося б звільнити замість працівника, який відмовився, з нижчою кваліфікацією, але готового працювати за новим режимом. Щодо коригування штатного розкладу, то роботодавець сам вирішує, коли та які одиниці чи посади виключити зі штату; кадрові рішення - його прерогатива (абз. 2 п. 10 ухвали Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2).

Тож після відмови працівника від переведення його звільняють. Якщо роботодавець готовий розлучитися до закінчення терміну попередження про перехід на неповний робочий час, то ч. 3 ст. 180 ТК РФ дає таку можливість. Компенсацією стане середній заробіток, обчислений пропорційно до часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення. Крім того, працівник отримає вихідну допомогу та середній заробіток на період працевлаштування.

Зміни до ТК з 29 червня 2017 року

З 29 червня 2017 року почали діяти нові правила режиму неповного робочого часу. До цієї дати ТК РФ визначав неповний робочий час як неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Тепер неповний робочий час - це «неповний робочий день (зміна) та (або) неповний робочий тиждень, у тому числі з поділом робочого дня на частини» (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Неповний робочий час можна встановлювати і безстроково, і на фіксований час. Термін дії такого режиму робочого дня визначають сторони трудового договору.

Роботодавець має право обмежити термін дії режиму для пільгових категорій працівників, яких він зобов'язаний перевести на неповний робочий час на їхнє прохання. Цей термін можна обмежити періодом дії обставини, через яку з'явилася така пільга (наприклад, на час декретної відпустки).

При переведенні такого працівника на режим неповного робочого часу роботодавець не зобов'язаний виконувати виконання прохання працівника. Сторони ТД повинні узгодити свої переваги щодо часу початку та закінчення роботи, час перерви, черговість робочих днів та днів відпочинку.

Роботодавець може не надавати час для перерви, якщо тривалість щоденної роботи в режимі неповного робочого дня не перевищує чотирьох годин (ч.1 ст.108 ТК РФ).

З 29 червня 2017 року заборонено встановлювати ненормований режим для працівників із неповним робочим днем. (Ч.2 ст.101 ТК РФ).

Все більше роботодавців віддають перевагу неповному робочому часу скорочення штату. Зрозуміло чому: скорочення – дуже дорога та складна процедура. Цього не можна сказати про режим неповного робочого дня. Він не передбачає особливих витрат, але щоб його ввести потрібно дотримуватися встановленого законом порядку. У статті розглянемо, коли роботодавець може встановити неповний робочий час, які документи для цього потрібно оформити, як скасувати режим неповного часу.

З цієї статті ви дізнаєтесь:

• коли вводять режим неповного робочого дня?
• чи можна встановити неповний робочий час з ініціативи працівника?
• якими документами супроводжується запровадження режиму неповного робочого дня?
• як скасувати режим неповного робочого часу?

Коли вводять

У зв'язку з непростою фінансовою обстановкою багато роботодавців прагнуть скоротити витрати на персонал. Скорочення штату не завжди є найкращим виходом через свою складність та високу вартість. Непоганою альтернативою для роботодавця, який хоче зменшити витрати, уникнувши звільнень, буде режим неповного робочого дня.Незважаючи на те, що такі умови праці мають низку обмежень, якщо роботодавець дотримується всіх вимог законодавства, цей режим роботи допоможе йому зберегти робочі місця та скоротити витрати.

Чинне законодавство визначає робочий час як час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки відповідно до правил внутрішнього розпорядку та умов трудової угоди (). Нормальна тривалість робочого часу становить 40 годин на тиждень. У деяких випадках роботодавець має право встановити режим неповного робочого часущо передбачає, що тривалість робочого тижня або робочого дня скоротиться. Цей режим встановлюється як у етапі працевлаштування працівника, і у процесі работы. Відповідно до законодавства, при роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або в залежності від виконаного ним обсягу робіт. Саме цей пункт законодавства дозволяє роботодавцю скорочувати витрати на оплату праці. Зазначимо, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажута інших трудових прав.

Існуючі форми (неповний робочий тиждень або день) можуть існувати як окремо, так і поєднуватися між собою. У цьому випадку скорочується кількість годин на день, так і кількість робочих днів на тиждень. У табелі обліку робочого часу цей режим роботи відображається кодом НС або цифровим кодом 25 .

Якщо роботодавець запроваджує подібні умови праці за своєю ініціативою, він має пам'ятати, що це означає зміну умов трудового договору. Для цього мають виникнути певні обставини, до яких належать:

• Зміна організаційних чи технологічних умов праці () (структурна реформа, запровадження нових норм праці, модернізація виробництва, впровадження нових технологій тощо);
• Загроза масового звільнення (критерії масового звільнення) визначаються для кожної галузі економіки на основі галузевих та територіальних угод.

Режим неповного робочого часу з ініціативи працівника

У деяких випадках працівник може самостійно звернутися до керівництва з проханням встановити для нього. режиму неповного робочого часу. Працівнику достатньо скласти відповідну заяву та отримати згоду наймача.

Крім того, існують певні категорії працівників, для яких неповний робочий час встановлюється в обов'язковому порядку відповідно до законодавства ():

• вагітні жінки;
• жінки у відпустці з догляду за дитиною;
• батьки дітей віком до 14 років;
• батьки дітей-інвалідів віком до 18 років;
• особи, які доглядають хворого члена сім'ї, якщо факт необхідності догляду підтверджений відповідним медичним висновком.

Таким співробітникам не можна відмовити у переході на режим неповного робочого часу. Подібна відмова вважатиметься порушенням законодавства, і її можна оскаржити у судовому порядку.

Як оформити введення режиму неповного робочого часу

Процедура оформлення режиму неповного робочого часузалежить від причин, з яких діє роботодавець. Якщо при цьому змінюються умови трудової угоди, і такий режим роботи запроваджується за взаємною згодою сторін, необхідно укласти додаткову угоду до трудового договоруу письмовій формі ().

Якщо роботодавець запроваджує режим неповного робочого часуз власної ініціативи у зв'язку з організаційними або технологічними умовами праці, що змінилися, то процедура дещо ускладнюється. Те саме стосується і запровадження такого режиму при загрозі масового звільнення персоналу. У таких випадках порядок оформлення включає такі дії роботодавця:

1. Запит мотивованої думки профспілки щодо запровадження режиму неповного робочого часу

Роботодавець зобов'язаний звернутися до профспілки чи іншого виборного органу із запитом мотивованої думки. Необхідно уявити проект наказу про запровадження нового режиму праці та обґрунтування щодо нього ( , ТК РФ).

У запиті слід зазначити заплановані терміни запровадження подібного режиму праці, передбачувану тривалість робочого часу, підрозділи, яких торкнуться зміни, кількість робочих місць, які вдасться зберегти. За потреби можна додати до запиту копії звітів про роботу відповідних підрозділів.

1. Сповіщення працівників про режим неповного робочого часу

Може бути встановлений як з ініціативи роботодавця (якщо компанії треба зберегти робочі місця та скоротити витрати), і на прохання співробітника. У будь-якому разі, зміна умов праці має відбуватися з дотриманням усіх вимог законодавства. Докладніше про те, коли вводять режим неповного робочого часу, чи роботодавець має встановити неповний робочий час на прохання співробітника, якими документами супроводжується введення режиму неповного робочого часуЯк скасувати прийняті нововведення, читайте в інших статтях журналу «Кадрова справа»:

Заява працівника про встановлення режиму неповного робочого часу (зразок).doc