Публікацію підготовлено за участю фахівців ФНС Росії

Іноді працівникам доводиться працювати у святкові чи вихідні дні. Подивимося, якими правилами має керуватися роботодавець.

У деяких організаціях, наприклад, на безперервно працюючих виробництвах, у магазинах, медичних установах, на транспорті, призупинення роботи у вихідні дні неможливе з виробничо-технічних чи організаційних причин. У таких компаніях вихідні надаються у різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тобто у співробітників із «плаваючими» вихідними днями субота та неділя можуть виявитися робітниками. Тим не менш, до роботи у вихідний день це не має відношення, оскільки працівники фактично відпочивають в інші дні тижня.

Неробочі святкові дніперелічені у статті 112 ТК РФ. Вони поширюються на всі категорії працівників, у тому числі і на тих, хто працює за ковзним графіком. Уряд РФ має право переносити вихідні інші дні виключно з метою раціонального використання працівниками вихідних та неробочих святкових днів (ч. 5 ст. 112 ТК РФ).

Робота у вихідні та неробочі святкові дні забороняється. Це обмеження закріплено у частині 1 статті 113 ТК РФ. Однак із цього правила є винятки.

Коли робота у вихідні та свята допускається

Роботодавець має право організувати роботу у вихідний або неробочий святковий день:

— щодо заздалегідь непередбачених робіт, від термінового виконання яких залежить надалі нормальна робота організації загалом чи її окремих структурних підрозділів. Роботодавець зобов'язаний отримати від кожного працівника, який залучається до роботи у вихідний або святковий день, письмову згоду;

— у разі виникнення надзвичайних обставин або для усунення їх наслідків. Причому у такій ситуації згоду працівників не потрібно (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);

— у разі виробничої чи іншої потреби. Але тоді адміністрація підприємства має заручитися письмовою згодою кожного працівника, і навіть врахувати думку виборного органу первинної профспілкової організації (год. 5 ст. 113 ТК РФ). Порядку обліку думки профспілки після прийняття локальних нормативних актів присвячена стаття 372 ТК РФ. Якщо профспілкова організація у компанії не сформована, достатньо письмової згоди працівників.

Крім того, у неробочі святкові дні допускається виконання (ч. 6 ст. 113 ТК РФ):

— робіт, призупинення яких неможливе за виробничо-технічними умовами (безперервно діючі організації);

- робіт, що викликаються необхідністю обслуговування населення;

- невідкладних ремонтних та вантажно-розвантажувальних робіт.

Обмеження щодо деяких категорій працівників

Трудовим кодексом передбачено певні гарантії інвалідам, вагітним жінкам та особам із сімейними обов'язками. Так, згідно з частиною 1 статті 259 ТК РФ вагітних жінок заборонено залучати до роботи у вихідні та неробочі святкові дні.

Інваліди та жінки, які мають дітей віком до трьох років, допускаються до роботи у зазначені дні лише за умови, що це не заборонено їм за станом здоров'я згідно з медичним висновком (ч. 7 ст. 113 ТК РФ). Як і інші співробітники, вони мають право відмовитись від роботи у вихідний або неробочий святковий день.

Припустимо, інвалід або жінка, яка виховує малолітню дитину, згодні працювати у вихідний день. Тоді від них потрібно не лише отримати письмову згоду, а й ознайомити їх під розпис про те, що вони мають право відмовитися від такої роботи.

Ця процедура поширюється також:

- На батьків, які виховують дітей без матері (ст. 264 ТК РФ);

- Опікунів або піклувальників неповнолітніх (ст. 264 ТК РФ);

- Матерів і батьків, які виховують без чоловіка або подружжя дітей віком до п'яти років (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

- Працівників, які мають дітей-інвалідів (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

- Працівників, що здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Як і при понаднормових роботах1, до роботи у вихідні та свята не можна залучати осіб, які не досягли 18 років. Про це йдеться у статті 268 ТК РФ. З цього правила є два винятки. Перше стосується неповнолітніх творчих працівників, професії та посади яких названі в переліку, затвердженому постановою Уряду РФ від 28.04.2007 № 252. Друге - спортсменів у віці до 18 років, трудова функція яких полягає у підготовці до спортивних змагань і уч. 3 ст.348.8 ТК РФ). Їх діяльність регулюється колективним чи трудовим договором чи локальними нормативними актами.

Співробітників, які проходять навчання в організації на підставі учнівського договору, можна залучати до роботи у вихідні дні. Адже заборона, встановлена ​​у статті 203 ТК РФ, стосується лише роботи понаднормово та службових відряджень, не пов'язаних із учнівством.

Щодо працівників, які уклали трудовий договіртерміном до двох місяців, будь-яких обмежень не передбачено. Відповідно до статті 290 ТК РФ їх ​​можна залучати до роботи у вихідні та неробочі святкові дні. Щоправда, у межах терміну дії трудового договору та за наявності їх письмової згоди.

ЛІКА ЗАКОНУ

Для творчих працівників свої правила

У частині 4 статті 113 ТК РФ сказано, що залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників деяких галузей допускається у порядку, що встановлюється трудовим чи колективним договором чи локальним нормативним актом. Це правило поширюється (за умови, що професія чи посада співробітника міститься у переліку, затвердженому постановою Уряду РФ від 28.04.2007 № 252):

- На працівників засобів масової інформації;

- Організацій кінематографії;

- Теле- та відеознімальних колективів;

- Театрів;

- театральних та концертних організацій;

- цирків;

- інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів.

При оплаті праці даної категорії працівників у вихідні та неробочі святкові дні порядок оплати, викладений у статті 153 ТК РФ, не є обов'язковим. Адже у частині 4 цієї статті прописано, що оплата творчим працівникам за роботу у зазначені дні може визначатися на підставі трудового чи колективного договору чи локального нормативного акта. Однак розміри виплат, закріплені в таких документах, не можуть бути нижчими за встановлені в Трудовому кодексі (ст. 149 ТК РФ).

Робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш як у подвійному розмірі. Так йдеться у статті 153 ТК РФ. Оскільки трудове законодавствовстановлює лише мінімально допустимий рівень оплати, її конкретні розміри слід обумовлювати в трудових (колективному) договорах чи локальних нормативних актах, наприклад, у положенні про оплату праці підприємства.

У частині 1 статті 153 ТК РФ сказано, як оплачувати роботу у вихідні при використанні різних систем оплати праці:

- працівникам-відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

— працівникам, праця яких оплачується за денними та годинними тарифними ставками, — у розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;

- працівникам, які отримують посадовий оклад, - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу за день або годину роботи) понад оклад. Ця норма застосовується, якщо робота у вихідний чи неробочий святковий день проводилася не більше місячної норми робочого дня. Нагадаємо, що нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 91 ТК РФ). Робота у вихідний, виконана понад місячну норму робочого часу, оплачується у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу за день або годину роботи) понад посадовий оклад.

Якщо працівник, якому встановлено посадовий оклад, працював у вихідний або свято не повний день, йому оплачується фактично відпрацьований годинник. Щоб розрахувати суму оплати за них, потрібно визначити годинну ставку або частину посадового окладу за годину роботи та помножити її на кількість опрацьованих у вихідний день годин. Для розрахунку годинної ставки (частини окладу за годину роботи) береться нормальна тривалість робочого часу, встановлена ​​цією категорією працівників у конкретному місяці. Так, згідно з виробничим календарем на 2008 рік норма робочого часу в липні за 40-годинного робочого тижня становила 184 години, а за 36-годинного тижня — 165,6 години.

Важливий момент: за бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку. Тоді робота у вихідний оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті. Підстава - частина 3 статті 153 ТК РФ. Причому відгул надається працівникові у зручний йому день за погодженням з безпосереднім керівником. Це може бути і наступний за вихідними робочий день, і день за тиждень або навіть за місяць. Будь-яких обмежень щодо часу використання відгулу трудове законодавство не передбачає.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ

Як оплачувати, якщо у вихідний чи свято співробітник був у відрядженні?

Відповідь на це запитання залежить від того, як оформлено відрядження. Справа в тому, що на працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу та часу відпочинку тієї організації, в яку він відряджений. Про це йдеться у пункті 8 Інструкції Мінфіну СРСР, Держкомпраці СРСР та ВЦРПС від 07.04.88 № 62 «Про службові відрядження в межах СРСР». Тобто цілком імовірно, що у приймаючій організації вихідний день виявиться робітником. Тоді працівник не може претендувати на оплату такого часу у підвищеному розмірі. Крім того, йому не покладаються і додаткові днівідпочинку замість тих, які були використані під час відрядження. Однак якщо працівник був спеціально відряджений для роботи у вихідні або свята, що підтверджено наказом або розпорядженням керівника, то компенсація за роботу у ці дні виплачується за правилами, зазначеними у статті 153 Трудового кодексу: не менше ніж у подвійному розмірі. Підставою є пункт 8 інструкції.

Якщо за розпорядженням адміністрації працівник прямує у відрядження або повертається з нього у вихідний день, йому після закінчення відрядження потрібно надати інший день відпочинку. Працівник має право звернутися до роботодавця з проханням не надавати інший день відпочинку, а сплатити вихідні дні у підвищеному розмірі (рішення ЗС РФ від 20.06.2002 № ДКПІ2002-663).

ПРИКЛАД 1

У ТОВ «Натуральні соки» 11 липня 2008 року наприкінці робочої змінивийшла з ладу одна з ліній з розливу соків. Для її ремонту у вихідний день 12 липня було організовано роботу ремонтної бригади. Тривалість роботи становила 8 годин. До складу ремонтної бригади увійшли слюсар-ремонтник О.М. Некрасов та наладчик обладнання І.В. Семенів. Трудовими договорами обом працівникам встановлено 40-годинний п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями (субота та неділя). Місячний посадовий оклад слюсаря-ремонтника – 13 800 руб., а наладчика обладнання – 16 100 руб. У липні 2008 року 23 робочі дні. Цей місяць обидва працівники відпрацювали повністю. У положенні про оплату праці ТОВ «Натуральні соки» закріплено, що у вихідні дні оплачується у подвійному розмірі. На прохання І.В. Семенова йому було надано інший день відпочинку – вівторок 15 липня.

Оскільки обидва працівники повністю відпрацювали місяць, у суботу 12 липня вони працювали понад місячну норму робочого часу. А.М. Некрасову цей день оплачується у розмірі подвійної денної ставки (подвійна частина посадового окладу за день роботи). Денна ставка слюсаря-ремонтника дорівнює 600 руб. (13800 руб.: 23 дн.). За роботу у вихідний день О.М. Некрасову належить 1200 руб. (600 руб. # 2). Усього за липень 2008 року йому нараховано 15 000 руб. (13800 руб. + 1200 руб.).

І.В. Семенов використав своє право на вихідний в інший день тижня. Тому його робота у суботу 12 липня 2008 року оплачується у одинарному розмірі. За цей день йому належить 700 руб. (16 100 руб.: 23 дн.), а день відпочинку 15 липня 2008 оплаті не підлягає. Усього І.В. Семенову за липень 2008 року нараховано 16800 руб. (16100 руб. + 700 руб.).

Роботодавець має право встановити для окремих працівників ненормований робочий день. Це закріплено у статті 101 ТК РФ. Відповідно до даного режиму роботи роботодавець за необхідності може епізодично залучати працівника до виконання трудових функцій поза визначеною йому тривалості робочого дня. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​наводиться у колективному договорі, угодах чи локальному нормативному акті, який приймається з огляду на думку представницького органу працівників.

Чи діють стосовно названих працівників норми Трудового кодексу щодо порядку організації та оплати праці у вихідні дні?

Відповідно до статті 111 ТК РФ вихідні дні надаються всім працівникам. Якихось особливостей для працівників з ненормованим робочим днем ​​не передбачено. Тому залучити їх до роботи у вихідний або святковий день можна лише за їхньою письмовою згодою. Природно, крім випадків, коли згода працівників не потрібна (ч. 3 ст. 113 ТК РФ). Праця зазначеної категорії працівників оплачується також за загальним правилам, Викладеним у статті 153 ТК РФ: як мінімум у подвійному розмірі або в одинарному розмірі, але з наданням іншого дня для відпочинку (лист Роструда від 07.06.2008 № 1316-6-1).

ПРИКЛАД 2

Головний бухгалтер ТОВ «Натуральні соки» Л.С. Рудовий ненормований робочий день. У період підготовки бухгалтерської та податкової звітностіза півріччя 2008 року вона працювала у вихідні дні: 19 та 26 липня 2008 року по 8 годин щодня. Про це було видано накази керівника та отримано письмову згоду працівниці. Від надання відгулів за роботу у вихідні вона відмовилася. Посадовий оклад головного бухгалтера - 27600 руб. Відповідно до трудового договору Л.С. Рижова працює за п'ятиденним графіком робочого тижняз двома вихідними (субота та неділя). У липні вона відпрацювала 196 годин (з урахуванням роботи у вихідні дні). Норма робочого часу цього місяця - 184 години.

З 16 години роботи у вихідні 12 години (196 год - - 184 год) Л.С. Рижова відпрацювала понад місячну норму робочого часу. Цей годинник оплачується у розмірі подвійної годинної ставки (частини окладу за годину роботи) понад посадовий оклад. Протягом 4 годин (16 год – 12 год) робота у вихідні виконана в межах місячної норми робочого часу. Отже, оплата за 4 години нараховується у розмірі одинарної годинної ставки понад оклад.

Годинна ставка головного бухгалтера - 150 руб. (27 600 руб.: 184 год). За роботу у вихідні робітниці належить 4200 руб. (150 руб. # 4 год + 150 руб. # # 12 год # 2). Усього за липень Л.С. Рудової нараховано 31800 руб. (27600 руб. + 4200 руб.).

При сумованому обліку робочого дня робота у святкові дні входить у місячну норму робочого дня. Таке роз'яснення дали Держкомпраця СРСР та Президія ВЦРПС у листі від 08.08.66 № 13/П-21 (далі — лист № 13/П-21). Воно було затверджено ухвалою цих відомств від 08.08.66 № 465/П-21.

Це правило не розповсюджується на вихідні дні. Отже, якщо працівнику з підсумованим обліком робочого часу доводиться працювати за графіком у суботу чи неділю, його робота у зазначені дні оплачується у звичайному розмірі. Але якщо робочий часспівпало з неробочим святковим днем ​​чи співробітник на прохання адміністрації вийшов працювати свій вихідний день, робота у цей день оплачується гаразд, викладеному у частині 1 статті 153 ТК РФ. Тобто при виконанні робіт у межах місячної норми робочого часу оплата нараховується у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад, а при роботі понад цю норму — у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки понад оклад. Причому в останньому випадку відпрацьований час не є понаднормовим, адже він уже оплачений у подвійному розмірі. На це зазначено у пункті 4 листа № 13/П-21. Цей пункт рішенням ЗС РФ від 30.11.2005 № ДКПІ05-1341 був визнаний таким, що не суперечить чинному Трудовий кодекс. Іншими словами, незважаючи на те, що лист № 13/П-21 досить старе і роз'яснення, що містяться в ньому, належали до іншого кодексу законів про працю, документ, як і раніше, застосовується як не суперечить чинному Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ) .

ПРИКЛАД 3

У продавця ТОВ "Натуральні соки" О.М. Масловий підсумований облік робочого дня. Обліковий період – місяць. За графіком роботи її робоча зміна тривалістю 10 годин припала на святковий день 12 червня 2008 року. Загалом у червні 2008 року О.М. Маслова відпрацювала 165 годин. Норма робочого часу цього місяця – 159 годин. Посадовий оклад продавця - 15900 руб.

Оскільки 6 годин (165 год - 159 год) з робочої зміни у свято було відпрацьовано понад місячну норму робочого часу, вони оплачуються у подвійному розмірі понад посадовий оклад. За решту 4 годин зміни (10 год - 6 год) покладається оплата в одинарному розмірі понад оклад. Годинна ставка продавця у червні становила 100 руб. (15 900 руб.: 159 год). Усього за роботу цього місяця О.М. Масловою було нараховано 17500 руб. .

Працюючи за змінами вихідні дні можуть надаватися у суботу чи неділю, а й у інші дні тижня (год. 3 ст. 111 ТК РФ). Значить, якщо за графіком роботи зміна співробітника припала на суботу чи неділю, ці дні вважаються для нього звичайними робітниками та оплачуються у загальному порядку, тобто одинарному розмірі. Але якщо роботодавець попросив змінника вийти на роботу в день, який за графіком є ​​для нього вихідним, оплачувати роботу в цей день слід не менш ніж у подвійному розмірі. У підвищеному розмірі також нараховується оплата за роботу за графіком, яка випала на неробочий святковий день.

Припустимо, у вихідний чи святковий день припадає лише частина робочої зміни співробітника. У подвійному розмірі оплачується лише годинник, фактично відпрацьований у вихідний або неробочий святковий день (з 0 до 24 годин цього дня). Підставою є пункт 2 листа №13/П-21.

Зазначимо, що положення цього документа стосувалися порядку оплати роботи лише у святкові дні. У ньому не йшлося про роботу у вихідні. У чинному Трудовому кодексі робота у вихідні та неробочі святкові дні виконується та оплачується за однаковими правилами. Тому при нарахуванні оплати працівникові-зміннику за вихідний день, на який припало лише кілька годин зміни, можна керуватися листом № 13/П-21.

ПРИКЛАД 4

Скористаємося умовою прикладу 3. Допустимо, магазин працює цілодобово, продавці працюють за змінами. Частина однієї з робочих змін продавця магазину О.М. Маслова припала на неробочий святковий день. Зміна тривала з 23:00 11 червня до 6:00 12 червня 2008 року.

Оплата у подвійному розмірі покладається робітниці лише за 6 годин робочої зміни, що співпали зі святковим днем. Їх нараховано 1200 крб. (100 руб. # 6 год # 2). Решту цієї зміни оплачується в звичайному порядку. Заробітна плата О.М. Маслова за червень 2008 року склала 17 100 руб. (15900 руб. + 1200 руб.).

Залучення працівників до роботи у вихідні та неробочі святкові дні оформляється письмовим розпорядженням чи наказом керівника (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Наявність того чи іншого документа є обов'язковою. І не важливо, чи потрібна письмова згода працівників на працю у вихідні чи ні. Типовий форминаказу та розпорядження про роботу у вихідні чи урочисті дні не затверджено. Тому організація має право розробити її самостійно. У документі доцільно вказати причину виходу на роботу, дати її проведення (дати вихідних або святкових днів), тривалість, а також перерахувати працівників, які залучаються до виконання. Зразкову форму наказу див. у додатку до статті.

За роботу у вихідний належить або оплата у подвійному розмірі, або оплата в одинарному розмірі плюс надання іншого дня відпочинку. Право вибору Трудовий кодекс залишає за працівником. Якщо на момент підготовки або ознайомлення з наказом про роботу у вихідний день працівник уже визначився, обраний варіант можна відразу відобразити в наказі. Якщо на цей момент вибір не зроблено, співробітник про своє рішення зобов'язаний повідомити роботодавця (безпосереднього керівника). У кожному разі надання відгулу роботу у вихідний слід оформляти окремим наказом. Для зручності можна вести журнал обліку використання відгулів за роботу у вихідні дні (див. зразок у додатку). Його наповнення краще доручити кадрової службі організації.

Письмова згода працівника на роботу у вихідний або святковий день може бути викладена у його особистій заяві, оформлена у вигляді додатка до наказу або відображена у самому наказі (див. зразок наказу).

Працівник має право відмовитися від виходу працювати у вихідний чи святковий день. Аргументувати відмову чи наводити поважну причину не повинен. Це не стосується лише екстрених та надзвичайних ситуацій, коли письмова згода співробітника не потрібна. Однак, якщо працівник дав письмову згоду, але не вийшов на роботу у вихідний, роботодавець може застосувати до нього дисциплінарні стягнення. Такими згідно зі статтею 192 ТК РФ є зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.

Як зазначалося, деяких працівників необхідно ознайомити під розпис із правом відмовитися від роботи у вихідний чи неробочий святковий день. Крім того, якщо причина виходу на роботу не згадується у частинах 2 та 3 статті 113 Трудового кодексу, роботодавець зобов'язаний повідомити профспілкову організацію.

Час, відпрацьований у вихідний або святковий день, відображається у табелі обліку робочого часу. Він ведеться за однією з уніфікованих форм № Т-12 або Т-13 (затверджено ухвалою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1). Під час заповнення табеля використовуються буквені або цифрові коди. Для роботи у вихідні та неробочі святкові дні передбачено літерний код РВ або цифровий 03. Якщо на прохання працівника за працю у вихідний йому надали інший день відпочинку, у табелі цього дня ставиться код НВ або 28.

Як відобразити виплати у податковому обліку

У витрати організації на оплату праці, що зменшують оподатковуваний прибуток, включаються в тому числі нарахування стимулюючого та (або) компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці. Це, зокрема, надбавки до тарифних ставок та окладів за роботу у вихідні та святкові дні, що виробляються відповідно до законодавства РФ (п. 3 ст. 255 НК РФ). У Трудовому кодексі позначено лише мінімальну величину таких надбавок — не менш ніж у подвійному розмірі, а також зазначено, що конкретні розміри необхідно прописувати у колективному чи трудовому договорі чи локальному нормативному документі.

Отже, роботодавець може оплачувати час роботи у вихідні та святкові дні за вищими ставками, наприклад, у потрійному розмірі або з коефіцієнтом 2,5. Крім того, він має право встановити різні правила для оплати роботи у вихідний або святковий день, що не суперечать нормам статті 153 ТК РФ. У кожному разі розроблену систему виплат слід зафіксувати у положенні про оплату праці чи іншому локальному нормативному акті, а трудових (колективному) договорах зробити посилання цей документ. Якщо в компанії немає такого документа, умови оплати праці у вихідні відображаються безпосередньо у трудових (колективних) договорах.

Припустимо, роботодавець вирішив оплачувати працю у вихідні та святкові дні у дворазовому розмірі. Тоді трудових договорах може вказати, що з роботу цими днями оплата нараховується у мінімальних розмірах, встановлених у статті 153 ТК РФ.

Оскільки з метою оподаткування прибутку враховуються лише економічно виправдані витрати (п. 1 ст. 252 НК РФ), необхідність у вихідний чи святковий день необхідно обгрунтувати. Таким обґрунтуванням служить насамперед наказ чи розпорядження керівника роботи у вихідний. У ньому має бути причина виходу працювати. Обґрунтуванням можуть бути і листи замовників про необхідність дострокового завершення замовлень, службові записки (акти) про аварії, нещасні випадки на виробництві, поломки обладнання тощо.

Отже, суми доплати за роботу у вихідні та святкові дні включаються до витрат на оплату праці згідно з пунктом 3 статті 255 НК РФ, якщо одночасно виконуються дві умови. По-перше, така робота має бути викликана виробничою, суспільною необхідністю або іншою поважною причиною. По-друге, оплата за неї нараховується за встановленими в організації правилами, закріпленими документально. У витрати включається також сума оплати в одинарному розмірі, яка належить працівникові, який взяв інший день відпочинку за роботу у вихідний. Названі виплати визнаються як витрати щомісяця на дату нарахування заробітної плати(П. 4 ст. 272 ​​НК РФ).

Якщо організація оплатила роботу у вихідний більш ніж у подвійному розмірі, а трудових договорах чи внутрішньому нормативному документі це не передбачено, вона має право враховувати у витратах, що зменшують оподатковуваний прибуток, лише суму доплати, нараховану у дворазовому розмірі. Сума перевищення не враховується для оподаткування прибутку на підставі пункту 21 статті 270 Податкового кодексу.

ПРИКЛАД 5

Скористаємося умовою прикладу 1. Допустимо, у положенні про оплату праці ТОВ «Натуральні соки» закріплено, що за роботу у вихідні дні доплати виробляються з коефіцієнтом 2,75. У трудових договорах, укладених із працівниками, сказано, що праця у вихідні дні оплачується у порядку, викладеному у положенні про оплату праці в компанії.

А.М. Некрасову за роботу у вихідний день нараховано 1650 руб. (600 руб. # 2,75). Його вести за липень 2008 року становила 15 450 крб. (13800 руб. + + 1650 руб.). І.В. Семенов, який використовував право на вихідний в інший день тижня, отримає в липні 16800 руб.

У податковому обліку організація в липні включає витрати на оплату праці 32 250 руб. (15450 руб. + + 16800 руб.).

Підвищена оплата за роботу у вихідні та неробочі святкові дні оподатковується ЄСП нарівні з іншими нарахуваннями на користь працівника, виконаними за трудовим договором. Відповідно до пункту 1 статті 236 НК РФ цим податком оподатковуються будь-які виплати та інші винагороди, що нараховуються роботодавцями на користь фізичних осібза трудовими договорами.

Зазначимо, що доплата за роботу у вихідні та свята не визнається компенсацією. Справа в тому, що компенсацією вважається грошова виплата, встановлена ​​з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних із виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами (ст. 164 ТК РФ). Що стосується оплати праці у вихідні дні роботодавець не компенсує будь-яких витрат працівника, лише оплачує фактично відпрацьований ним час. Оскільки у цей час працівник мав повне право відпочивати, трудове законодавство, захищаючи права працівника, зобов'язує роботодавця оплачувати таку працю у підвищеному розмірі.

Як обчислювати ЄСП, якщо організація оплачує роботу у вихідні у розмірах, що перевищують зазначені у статті 153 ТК РФ?

Потрібно керуватись пунктом 3 статті 236 Податкового кодексу. Якщо оплата праці у вихідні у більш ніж подвійному розмірі враховується при розрахунку прибуток, вона підлягає оподаткуванню ЕСН. Якщо такі нарахування організація немає права визнати витратами з метою оподаткування прибутку, такі суми єдиний соціальний податок не нараховується.

Оплата роботи у вихідні у розмірах, що перевищують зазначені у Трудовому кодексі, включається до витрат. Звичайно, за умови, що це передбачено у трудових (колективних) договорах або локальному нормативному документі. Отже, така виплата оподатковується ЄСП.

Припустимо, організація ні у трудових (колективному) договорах, ні у положенні про оплату праці не прописала, що за роботу у вихідний або свято оплата нараховується у потрійному розмірі. Тоді на суму доплати в дворазовому розмірі нараховується єдиний соціальний податок, а частина виплати, що залишилася, в податкову базу по ЄСП не включається.

Відповідно до пункту 2 статті 10 Федерального закону від 15.12.2001 № 167-ФЗ об'єкти оподаткування ЄСП та страховими внесками на обов'язкове пенсійне страхування збігаються. Тому внески на пенсійне страхування нараховуються за тими самими правилами, як і ЄСП.

Страхові внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань нараховуються на будь-які види оплати праці працівників. Це встановлено в пункті 3 Правил нарахування, обліку та витрачання коштів на здійснення обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (затверджено постановою Уряду РФ від 02.03.2000 № 184). Отже, на доплату за працю у вихідний та неробочий святковий день (навіть більш ніж у подвійному розмірі) слід нарахувати страхові внески на травматизм.

При визначенні податкової бази з ПДФО враховуються всі доходи фізичної особи, отримані як у грошовій, і у натуральній формі. Про це йдеться у пункті 1 статті 210 таки Податкового кодексу. Відповідно до статті 153 Трудового кодексу робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується працівникові не менше ніж у подвійному розмірі. Ця виплата є лише оплатою праці підвищеному розмірі і може розглядатися як компенсація. Аналогічна позиція наведена у листі Мінфіну Росії від 04.06.2007 № 03-04-06-01/174.

Таким чином, суми оплати праці за роботу у вихідні та святкові дні включаються до податкової бази працівника та оподатковуються на доходи фізичних осіб у загальновстановленому порядку.

На роботодавця, який виплачує зазначені винагороди у виконанні трудових обов'язків, покладаються обов'язки податкового агента. Іншими словами, він повинен обчислити ПДФО, утримати його у працівника та сплатити до бюджету (п. 1 ст. 226 НК РФ).

ПРИКЛАД 6

Скористаємося умовою прикладу 5. Допустимо, тариф страхових внесків на травматизм у ТОВ «Натуральні соки» – 0,4%. Розрахуємо суми ЄСП, ПДФО та страхових внесків, які були нараховані з виплат О.М. Некрасову (1962 року народження), що працював у вихідний день.

на суму оплати, належну А.М. Некрасову за роботу у вихідний день 12 липня 2008 року, організація нараховує ЄСП, страхові внески до ПФР та на травматизм. ЄСП із заробітної плати працівника за липень становив:

- У ФСС Росії - 448,05 руб. (15450 руб. # 2,9%);

- ФФОМС - 169,95 руб. (15450 руб. # 1,1%);

- ТФОМС - 309 руб. (15450 руб. # 2%);

- Федеральний бюджет - 3090 руб. (15450 руб. # # 20%).

Усього нараховано ЕСН 4017 руб. (448,05 руб. + + 169,95 руб. + 309 руб. + 3090 руб.).

Із зарплати А.М. Некрасова організація сплачує внески до ПФР на фінансування лише страхової частини трудової пенсії. У липні їхня величина склала 2163 руб. (15450 руб. # 14%). ЕСН, що підлягає сплаті до федерального бюджету, зменшується у сумі нарахованих той самий період страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування. Значить, компанія має перерахувати до федерального бюджету 927 руб. (3090 руб. – 2163 руб.).

Страхові внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, що сплачуються із заробітної плати співробітника за липень, - 61,8 руб. (15450 руб. # 0,4%).

Із загальної суми зарплати А.М. Некрасова цей місяць компанія утримує ПДФО у вигляді 2009 крб. (15450 руб. # 13%)

В останні роки неодноразово з'являлася інформація про розробку законопроектів, автори яких хотіли змусити роботодавців платити ПДФО з доходів своїх працівників не за місцем постановки на облік роботодавця-податкового агента, а за місцем проживання кожного працівника. Нещодавно ФНП висловилася різко проти подібних ідей.

Звільнення у вихідний день

Працівник має право розірвати трудовий договір зі своїм роботодавцем, попередивши його про це не пізніше ніж за 2 тижні (ст. 80 ТК РФ). Тобто написати заяву співробітник може будь-якої миті, але після цього роботодавець матиме право вимагати від нього 2-тижневого відпрацювання. А може й не вимагати – це його право.

У цьому перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання заяви від працівника. І теоретично останній день цих двох тижнів може випасти у вихідний день. Але чи можливе звільнення у вихідний день?

Чи можна звільняти працівника у вихідний день

Відповідно до ТК РФ днем ​​припинення трудового договору є останній день роботи співробітника, крім випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи/посаду (ст. 84.1 ТК РФ). Тому у випадку якщо день закінчення терміну відробітку - передбачуваний день звільнення, - випадає на вихідний день, то звільнити працівника потрібно в найближчий наступний за ним робочий день (ст. 14 ТК РФ).

Аналогічно якщо день звільнення випадає на святковий день (неробочий), то працівника також треба звільнити на наступний за ним робочий день, розрахуватися з ним і видати йому трудову книжку.

Звільнення у день подання заяви

У певних випадках роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір із працівником у той термін, який зазначено у заяві. Це стосується працівників, які не можуть надалі продовжувати свою трудову діяльністьз об'єктивних причин:

• працівники, зараховані до освітніх установ;
• працівники-пенсіонери тощо. (Ст. 80 ТК РФ).

Їм ви не можете встановити жодне відпрацювання. Тому єдине, за чим вам потрібно простежити, щоб дата звільнення в заяві працівника припадала на робочий день.

Звільнення - це процес, про який повинен знати кожен роботодавець та підлеглий. Рано чи пізно з ним стикаються багато людей. Ця процедура супроводжується великою кількістю особливостей та нюансів. Тільки за правильній поведінціначальника та колишнього співробітника можна вважати розірвання трудових відносин законною дією. Іноді бувають випадки, у яких день звільнення випав на вихідний день. Або на момент перебування працівника у відпустці. Як бути в такому разі? Що має зробити роботодавець, щоб не порушити встановлене Розібравшись у всьому цьому, можна уникнути величезної кількості проблем у майбутньому.

Способи звільнення

Спочатку варто звернути увагу на те, що існує кілька ситуацій зі звільненням. Розірвання трудових відносин провадиться:

• шляхом скорочення штату;
• при ліквідації підприємства;
• під час відпустки підлеглого;
• у вихідний день;
• з ініціативи начальства;
• після закінчення дії трудового договору;
• за особистим бажанням громадянина.

Насправді дедалі частіше зустрічається останній варіант розвитку подій. Незалежно від обставин може вийти так, що день звільнення випав на вихідний день. Про що має знати громадянин у цьому випадку?

Відпрацювання

Перед тим як розірвати будь-які кожний підлеглий повинен попрацювати деякий період часу. На сьогодні це 2 тижні. Тільки після цього оформляється наказ про звільнення.

Проте роботодавець має усвідомити, що у Росії є деякі лазівки у законодавстві. З їхньою допомогою підлеглий на законних підставах має право не відпрацьовувати належний термін. І саме у подібній ситуації найчастіше день звільнення випадає на вихідний день.

Відпрацьовувати не потрібно, якщо:

• громадянин взяв та на момент розірвання трудових відносин він відпочиває;
• при знаходженні людини на лікарняному;
• якщо відпустка оплачується.

Тому примушувати підлеглого до відпрацювання заборонено. Це незаконна дія. Що робити, якщо людина попросила звільнитися у вихідний?

Дії закону

Подібна тема викликає суперечки та питання у начальників та бухгалтерів. У цілому нині процедура розірвання відносин із тим чи іншим кадром може описуватися так:

1. Громадянин пише заяву про звільнення та віддає його роботодавцю. Далі слідує відпрацювання в 14 днів. Або відпустка/лікарняний.
2. Начальник складає акт, у якому зазначається бажання підлеглого відмовитися від працевлаштування.
3. Складається наказ про звільнення. Документ надається звільненому для ознайомлення. Про це складається окремий акт. Якщо громадянин цурається вивчення паперу, доведеться вказати це.
4. Після закінчення відпрацювання громадянинові видають матеріали з особистої справи, трудову книжку та інші документи (про них буде розказано пізніше). Працівник ставить підпис до спеціальних журналів про те, що він отримав необхідну документацію. У разі відмов підлеглого з'явитися до начальника складається акт, у якому прописується ситуація.
5. Звільненому у бухгалтерії надається розрахунок.

У цьому вся процедура закінчується. Здавалося б, нічого особливого чи складного у ній немає. Але що робити, якщо день звільнення випав на вихідний день? Що доведеться зробити роботодавцю?

Що особливого у процедурі

Для початку зрозуміти, що подібне розірвання відносин має свої особливості. Не критичні, але про них має знати кожен. Вони пов'язані з документами і розрахунком.

Згідно з встановленим трудовим законодавством, у Росії останній робочий день і день звільнення збігаються. Саме в цей період громадянинові видається певний перелік паперів та проводиться розрахунок у бухгалтерії. Наказ про звільнення набирає чинності.

Якщо ж дії відбуваються у вихідний (офіційний чи співробітника), виникає безліч проблем. Зокрема, з розрахунком та видачею тих чи інших паперів.

Факти про головне

Існує кілька фактів, здатних трохи прояснити ситуацію. Про що йде мова?

По-перше, якщо день звільнення випав на вихідний день, можна залишити все як є. І датувати всю документацію колишньою датою. У ТК РФ немає жодних вказівок щодо того, що громадянина не можна звільняти у вихідні.

По-друге, деякі співробітники можуть бути задіяні у процесі розірвання відносин із роботодавцем. Зокрема йдеться про бухгалтерію. Примушувати виходити їх на роботу через один кадр у офіційний вихідний не можна.

По-третє, дата звільнення не може переноситися на першу робочу добу. Це з тим, що у разі буде зайвий день після відпрацювання.

Всі ці особливості необхідно враховувати кожному роботодавцю. Можна перенести процес розірвання відносин на перший робочий день, але працівник має право висловити свою незгоду. Наприклад, поскаржитися на роботодавця. Тоді процедуру розірвання стосунків буде визнано незаконною.

По ТК РФ

При звичайному звільненні можна легко звернутися до Трудового кодексу Російської Федерації. Там ясно написано, що днем ​​розірвання раніше укладених відносин між роботодавцем та співробітником вважається перший робочий період після вихідних. Але з урахуванням перелічених раніше фактів виникають труднощі.

День звільнення випадає на вихідний за графіком? Чи просто на загальноприйнятий законний відпочинок? У подібній ситуації рекомендується проставляти у наказі про звільнення останнім робочим днем ​​той, що насправді був відпрацьований громадянином. Відповідно всі дії проводяться саме з таким датуванням. Прийом позбавляє роботодавців багатьох проблем.

Підводні камені

Проте від різноманітних підводних каменів наведений алгоритм дій убереже. Чому? В усьому провиною трудове законодавство, яке діє сьогодні у Росії.

Якщо день звільнення випав на вихідний день, а начальник вирішив скористатися раніше запропонованим прийомом з оформленням наказу та документації на ранню дату, підлеглий має повне право подати скаргу до трудової інспекції. Справа в тому, що за законом під час відпрацювання кадр може передумати і забрати заяву на розірвання трудових відносин.

Звідси випливає, що з оформленні відповідного наказу на день раніше порушується законне право людини. Якщо на вільне місце вже підібрано нового працівника, необхідно наперед укласти з ним трудовий договір.

За терміновим трудовим договором

Іноді бувають ситуації, за яких із підлеглими підписується терміновий трудовий договір. Нерідко саме такі випадки завдають чимало проблем начальникам. Адже у них дата звільнення випадає на вихідний день найчастіше.

Як діяти роботодавцю, щоб не натрапити на неприємності? Існує 3 теорії щодо цього питання. Серед них виділяють:

• оформити розірвання відносин у останній фактично відпрацьований день;
• розірвати договір після свята/вихідного;
• оформити процес саме у день розірвання договору із залученням усіх необхідних працівників до роботи, якщо у них також вихідний.

Експерти радять діяти за другою запропонованою схемою. Саме такий варіант розвитку подій зустрічається найчастіше.

Видача документів

В іншому процес нічим не відрізняється від наведеного раніше алгоритму. День звільнення припадає на вихідний день? Змінний графікабо будь-який інший – це не так важливо. Головне, що тепер кожен роботодавець знає, за якими схемами запропоновано діяти.

При розірванні трудових відносин необхідно обов'язково видати співробітнику певний перелік документів. Це:

• трудова книжка;
• копія наказу про розірвання договору (на вимогу);
• будь-які довідки з особової справи підлеглого (якщо він їх просить);
• розрахунковий листок;
• довідка про доходи за формою 2-ПДФО.

Усі перелічені папери обов'язково видаються кадру. За них співробітник розписується у спеціальних журналах. Також у бухгалтерії за розрахунковим листком видаються належні кошти.

Багато хто замислюється про те, як діяти в ситуації, що вивчається. Якщо день звільнення припадає на вихідний день, коли видати трудову книжку? Все залежить від рішення начальника щодо оформлення наказу про звільнення.

Як показує практика, документ можна віддати у будь-який день. Тому звільнений співробітник має право прийти за відповідною документацією у першу робочу добу. Саме такий розклад зустрічається найчастіше.

У деяких випадках трудова книжка надається заздалегідь. Але це не найкраща практика. Бажано обговорювати із співробітником нюанси видачі всіх перерахованих документів.

Висновки та висновки

Тепер зрозуміло, як діяти, якщо звільнення випадає на вихідний день. ТК РФ передбачає безліч особливостей щодо цієї теми. Але при правильних діях процедура, що вивчається, не завдає неприємностей.

Рекомендується всі особливості обговорювати з кадром. Тоді можна оформити наказ про звільнення та видати документи навіть на день пізніше. Іншими словами, першого трудового дня після вихідного. Але подібні маніпуляції виробляються на страх та ризик начальства.

Як було зазначено, якщо день звільнення випадає на вихідний день, наказ оформляється з датою фактично відпрацьованої зміни. Насправді краще спробувати домовитися та "підігнати" розірвання трудових відносин на робочий час.

Для співробітника не має значення, коли настала дата звільнення - випадає на робочий день вона чи ні. Адже кадрам не треба дбати про документацію. Якщо роботодавець порушить встановлені правила, то на нього можна просто поскаржитися. Найчастіше саме на бік підлеглого постає закон. День звільнення припадає на вихідний день після відпустки? Більше подібна ситуація не викликає проблем.