Darba efektivitātes paaugstināšana. Kā uzlabot efektivitāti? Personāla darba efektivitātes uzlabošana jebkura veida galerijā

Vairāk vikoristovuєte batig, schob zmusiti pіdleglih pratsyuvati labāk? Tajā pašā laikā Īlons Masks saviem praktizētājiem dod 35% atlaidi kino apmeklējumam, bet Google - bezmaksas pusdienas ar alu un vīnu piektdienās. Mēs esam apkopojuši 10 dzīves hacks, lai uzlabotu spivrobitniku darba efektivitāti - sagatavojieties veidņu atvēršanai.

Motivējoši bonusi

Nesteidzieties palielināt algu, paļaujoties uz personāla efektivitātes veicināšanu. Glassdoor personāla atlases resursa pārskats par 2015. gadu liecina, ka cilvēkus vairāk motivē prēmijas, nevis algu palielinājumi.

Sotsmerežs - neapturams sabiedrotais

Neļaujiet spivrobitniekiem sēdēt sociālie pasākumi schob nav vіdvolіkalis? A darma. Zgidno ar cieņu Tava skola vadība Leikforestā (ASV), sociālo dienestu pastāvīgi kritizētie vadītāji vidēji pietuvojas par 1,6% vairāk labvēlību. Skaitlis nav liels, taču jāpanāk, lai sociālā darbinieka aktīvais darba laiks ne tikai samazinātu darba ražīgumu, bet arī nedaudz palielinātu.

Andželo Kiniki, Arizonas Universitātes vadības profesors:
- Stundu laika pavadīšanas Facebook, šķiet, ir stulbi, šķiet loģiski. Bet ja cilvēki iet uz darbu, smird scho sēdēt un koncentrēts darbs 8 gadus gulēt? Sveiki, mūsu prāts nevar redzēt tik vienādu koncentrēšanos. Un Facebook, it īpaši uzskaitot, kas pieauga pie dzesētāja, ir brīnišķīgs veids, kā “attīrīt smadzenes”.

Ļaujiet sev melot, ko strādāt

Kontrolējošais personāls ir nepieciešams, bet uz saprātīgām robežām. Accelawork konsultāciju uzņēmuma ierēdnis Robijs Sleters Es iesaku dot lielāku brīvību: ļaujiet praktizētājiem pašiem lemt, lai paplašinātu savu darba laiku. Todi voni matimut zmogu pratsyuvati pēc iespējas efektīvāk. Nu, ja paši smirdoņi nespēj sevi savaldīt - kam tādi praktizētāji?

Tavs uzdevums ir noteikt precīzus veiksmīga darba rādītājus. Aksis bija gandarīts, redzot Džimu Metersu, it kā jums būtu taisnība.

Tātad, jūs maksājat par biroju, esat kļuvis dāsns pret dārgām mantām, bet jūs nevedat cilvēkus tur ātri sēdēt. Ja cilvēks ir saslimis, ļaujiet viņam trenēties distancē: un nogaliniet robotu, un neinficējiet cilvēkus - darba efektivitātes uzlabošanās personālam ir acīmredzama! І navit kā veselības sargs, vai vienkārši gribi uzlabot mājās, ecēšas nevis varto. Balstoties uz Stenfordas universitātē veiktu eksperimentu, distancē praktizētāji tērē par 9,5% vairāk nekā dienu iepriekš.

Šī modernā CRM sistēma ļauj praktizētājiem praktizēt attālināti, pat ja dati tiek saglabāti "drūmā". Turklāt šādu dienestu diakoni, piemēram, darba laika formas saglabāšana un ādas speciālista uzraudzības uzraudzība. Tātad jums nav ikdienas locīšanas.

Zemās šķiet - tops smaržo

Uzņēmums nav vainīgs buti bar'єrіv splkuvannya mіzh kerіvnitstvom un pіdleglimi - pretējā gadījumā, lai tā būtu nejauša situācija, jakam būs nepieciešamas konsultācijas ar kerіvnitstvom, zagalmuє darbu. YP mārketinga uzņēmuma vadītājs Deivids Krents izstaro vіdpovіdati uz pіdleglih lapām 24 gadus. Tāpat regulāri jāredz komunikācijas stunda ar komandu. Zgidno ar cieņu programmatūras mazumtirgotājs, lai motivētu darbiniekus Officevibe 4 no 10 praktizētājiem sāk aktīvi praktizēt mazāk, tāpēc viņi nesaņem atsauksmes.

Bez stresa

Lai tas stereotips ir karsts, stress viņiem nepalīdz būt produktīviem un netraucē personāla darba efektivitātes paaugstināšanu. Par cieņu no Amerikas institūta stresam, 65% cilvēku problēmas saskārās ar darba stresu, bet 12% saslima darbā. Izveidojiet atmosfēru birojā tā, lai to būtu patīkami un viegli praktizēt: orientējieties uz tādiem trikiem, it kā tas nebūtu parocīgi, vai labāk datori, jūs varat atvest praktizētāju no greizsirdības.

Nebaidieties slavēt

Lai panāktu praktizētāju un praktiķu darbības efektivitātes veicināšanu, ir svarīgi viņus mutiski jautāt. Uzņēmuma Officevibe radītās pieredzes rezultāti liecina: 83% darbinieku novērtē, ka viņus interesē labs darbs un nopelnu atzinība par balvām vai atlīdzībām.

Uzslava ir svarīga ne tikai garīdznieku, bet arī kolēģu acīs: 76% aptaujāto atzina, ka jūtas motivētāki, jo saņem komplimentu no darba biedra. Arī robotizēto darbinieku efektivitātes uzlabošana ir kolektīva labajā pusē.

Pomilkovo vvazhat, ko vairāk pratsіvnik pratsyuє, tim labāk. Pēc Toronto universitātes teiktā, tie parādīja, ka, ļaujot sev atpūsties un paņemt pārtraukumu, jūs efektīvi strādājat kolēģa labā, kas palīdz jums atpūsties katru dienu.

IT-fermeru vidū "darbaholiķu" skaits ir nosacīti liels: viņi var gadiem ilgi apspriest uzdevuma lēmumu, ērti sēdēt pie datora, nešūpot pie durvīm, pārejot no projekta uz projektu. Taču askētisms var arī neparādīties IT nodaļas darba kolektīvā.

Darba un personāla efektivitātes uzlabošana ir IT pakalpojumu praktiskas ādas kopšanas priekšmets - gan mazam uzņēmumam, gan rūpniecības milzim. Personāla motivācijas sistēma bieži vien ir veids, kā mēģināt apžēlot, un apžēlošanas gadījumu skaits ir liels. Kā optimizēt motivācijas modeļus? Kā iedrošināt cilvēkus strādāt pie sevis jūsu organizācijā, strādāt pie biznesa rezultāta sasniegšanas?

IT dienestos bieži ir situācija, kad cilvēki ir labi motivēti strādāt pie projekta, izprot darba mērķus, skaidri izstrādā apvāršņus, pārliecinās par dzīvotspējas jomām un praktizējas ar jaunu darbu. Ikdienas robotos aina ir pavisam cita: cilvēki nedomā par sava darba gala mērķiem, nereaģē uz stimulu pēc iespējas labāk uzvarēt. Lai izietu, komandas sprinta distances jāiziet ātri un graciozi, un sasniegumu ass vecajās distancēs izskatās daudz pieticīgāk. Oskіlki lielākā daļa kerіvniki nav ļaunā situācijā, pochinaetsya poyuk zvnыshnыh faktori vplivu. Iesim pēc skaidrojuma - Krievijas ekonomikas kaunpilnajā stāvoklī, kas kā okeāns pie lāsēm aug astoņu uzņēmumu organizatoriskajās iezīmēs, līdz krievu mentalitātes specifikai, kas, acīmredzot, reizēm ļauj vairāk nekā tas scho priekšā tim tsim dovgo un ir pareizi "izkabināt". Protežs, lai arī bija mierīgs un uzticams, izskatījās pēc izskaidrojuma, taču problēma nepazūd.

Lai saprastu šīs parādības cēloni, ir jāaplūko reālie, nevis deklarētie uzņēmuma organizatoriskie principi kopumā un zocrema IT ražošana.

Veiksmes formula

Tiek domāts par izveidi vai rūpīgu motivācijas sistēmu, ja nepieciešams uzlabot strādnieku darba efektivitāti, racionālākai darbaspēka resursu izvēlei. Nereti zinātnieki problēmu apraksta aptuveni šādi: “Cilvēki brīnumaini praktizē, mīl savu profesiju – pat tiktāl, ka ir gatavi dot uzņēmumam to īpašo stundu, ar iniciatīvas spēku, strādājot virs normas. Voni ir labi profesionāļi. Bet atkal IT pakalpojums nav tik efektīvs, kā tas varētu būt, un bieži vien darbaspēka resursi ir neracionāli. Lielākoties neefektīva darbaspēka resursu izmantošana tiek vainota intuitīvā līmenī un to neatbalsta ikdienas izrādīšanās. Situācijas rezultātā darbiniekiem nereti pietrūkst izmaiņas darbinieku motivācijas sistēmā, piemēram, kārtīgi, palielināt algu.

“Зї podrozdіlu robotizētā uzņēmuma efektivitātes uzlabošanu neierobežo motivācijas shēmu izveide. Cilvēku darba efektivitāte slēpjas ne tikai motivācijas formā, papildus jāņem vērā arī šie citi būtiskie faktori. Pirms efektīvas darba un personāla sistēmas izveides, ko mēs praktizējam, bieži iestrēgst Zahodā, bet joprojām neiegūst plašu pārklājumu Krievijā," sacīja uzņēmuma "Ecopsy Consulting" tiešais konsultants personāla efektivitātes vadībā Dmitro Vološčuks. ”, saka.

Šīs pieejas ietvaros efektivitāte tiek uzskatīta par līdzīgu trīs elementiem:

Efektivitāte = kompetence / organizatoriskie šķēršļi x motivācija,
de kompetenci - ce šī jaunpienācēja (un galvenā amata speciālista darba laikā - cita vadītāja jaunpienācēja) profesionālās zināšanas. Līderība - svarīga spіvrobіtnikіv IT pakalpojumu kompetences krātuve, oskolki biznesa vidē nozīmīga daļa kas organizēta pēc projektēšanas principa;

motivācija - materiālo un nemateriālo stimulu sistēma, kas balstās uz instalācijas un cilvēku orientācijas vērtību;
Organizatoriskā bar'єri - tse instalācijas un organizatoriskās struktūras iezīmes, jakі liek cilvēkiem praktizēt ar pilnīgu atbildību uzņēmuma labā. Var būt neorganiski darba noteikumi, standarti, kas atvieglo strādnieku darbu, nepilnības organizatoriskajā struktūrā, noteikumu un procedūru klātbūtne - piemēram, procedūras, kā reaģēt uz problēmsituācijām un daudz kas cits.

Vykhodyachi z formulas, jūs varat apskatīt spivrobitnikiv darbību trīs vimirah - profesionalitāte, motivācija un korporatīvais kodols. “Lai izprastu robotizētā bērna efektivitāti, ir jābrīnās, kādā brīdī trivimerā koordinātu sistēmā ir: cik lielas kompetences un motivācijas un cik organizatoriskas barjeras. Tikai nedaudz vairāk jūs varat izveidot visnovokus par tiem, piemēram, sīkumiem, kas nepieciešami, lai palielinātu efektivitāti, ”saka Dmitro Vološčuks.

IT-fahivtsiv profesionalitāti var attaisnot ar profesionālu pārbaužu palīdzību chi pret ne-vidēja kerivnika novērtējumu. Pa labi ar savām vadības prasmēm un kompetencēm – vairumā gadījumu IT-fašisti neiziet to pašu apmācību, lai iegūtu vadības prasmes un īstenotu savas vadības funkcijas, atkarībā no varas iestāžu paziņojumiem par viņiem. Turklāt situācija tiek paplašināta, ja IT dienesta vadītājs kļūst par labākajiem IT-fahivetiem, neatkarīgi no tā, ka nav tieksmju un kerivnika iesācēju.

Organizatoriskie bāri dažādos uzņēmumos ir vēl individuālāki. Neskіchennі obov'yazkovі sluzhbovі piezīmi, yakі nebіbіbі z rakstīt z vai-yаkogo disku, slаdnіnі procedūras uzhodzhennіa dіy, obstorіlіnіvatsnіvitіімііміімішоліінхолию. “Cilvēkiem ir viegli paskatīties uz savu darbību no malas un pierast pie tā, kad runa ir par optimizāciju – pat daudzas pašreizējās darbības prioritātes un absolūti nav laika kritiskai apskatei. Kara dēļ organizatorisko šķēršļu nozīme bieži tiek novērtēta par zemu. Laiku pa laikam es jums parādīšu, ka neveikli soļi no biznesa procesu uzlabošanas var sasniegt 20–30% no darbinieka algas, saka Dmitro Vološčuks. - Turklāt, ja cilvēks nodarbojas ar "mātes praksi", її tse demotīvuє.

Teorija un prakse

Romāns Žuravļovs: "IT pakalpojumu uzturēšanas prakse uzņēmumos neveido vienu un to pašu sistēmu." uzņēmuma mērķi un prioritātes. Lai sasniegtu šo mērķi, jums vajadzētu būt atbildīgam par uzdevumu piešķiršanu, darbības pamatveidiem, procedūrām. Tas ir vainīgs buti rozpodіlena v_dpov_dalnіst vіkonnі іk okremih procedūras, i protsesu zagal. Var redzēt nepieciešamos resursus, nodrošināt nepieciešamo kompetenču izpausmi. Bazhano vznachiti un iemācīties novērtēt personāla vadības procesa efektivitātes pasaules rādītājus. Svarīgi, lai personāla vadības darbs ietvertu plānošanas, vērtēšanas, vērtēšanas un pamatīguma fāzes.

“Parasti IT pakalpojumu pārvaldības prakse uzņēmumos neveido nekādu sistēmu,” sacīja IT Expert IT departamenta direktors Romāns Žuravļovs. - Identifikācijas un identifikācijas procesi mijiedarbojas neefektīvi. IT servisa mērķi nav definēti, pretējā gadījumā tos nevar saistīt ar uzņēmuma mērķiem.” Ir aprakstīti galvenie darbības veidi personāla vadības telpā, citiem vārdiem sakot, apmēram šādi:

* plānošana: kіlkіsne - pie valsts paplašināšanas kvotas robežām, zvana, shori. Rozrahunok kvotas ne par ko nesūdzas. Izglītības jomā - pie budžetu robežām - no vienas puses, neskaidri izteikumi par infrastruktūras attīstības perspektīvām - no otras puses.
* Atbildēt personālam: dzherela nav sistematizēta. Tiesu varas darbība uz līdzvērtīgu uzņēmumu nedod nekādus rezultātus, ja paskatās uz IT dienesta personālu. Profesionālo ieviržu atlase tiek veikta nesistemātiski. Atlasīti, pamatojoties uz IT speciālistu sertificētāju ekspertu vērtējumu, tie salūzt "pie rāmja" formālām pārskatīšanām.
* Navčanja: pienākuma augšgalā pirms plānošanas, pēc tam vipadkovy pakāpē. (Detalizētu kalendāra plānu var ne tikai salocīt, bet arī pagarināt. Prote uzturs “Kāpēc ir cilvēki un programmas jaunajā pasaulē?” Lai būtu retorisks.)
* Motivācija: sponsori, aizņēmēji no projektiem, ir finansiāli motivēti pabeigt projektu pēc kārtas. Spivrobitniki, kas strādā operatīvajos pasākumos, ir motivēti strādāt globālās korporatīvās motivācijas programmas ietvaros (alga, prēmijas, sociālā pakete). IT dienesta darbinieks piedalās īpašās situācijās, piemēram, mēģinot atbrīvoties no uzņēmuma.

Prakses apraksti nav līdzīgi rekomendācijām, ieteikumiem pašreizējos IT pārvaldības modeļos, piemēram, COBIT, MOF, kas norāda uz efektīvas personāla vadības nepieciešamību, tai skaitā plānošanā, darbā pieņemšanā, apmācībā, attīstībā, motivēšanā, rotācijā un pārmaiņās. Pēc Romāna Žuravlova domām, pierādījumu trūkuma iemesli ir:

* Krievijas nacionālo uzņēmumu vadības procesu zems brieduma līmenis;
* neatbilstība IT servisa statusam un mērķiem uzņēmumā;
* Nepietiekama IT speciālistu sagatavotība vadības nodaļā;
* Vіdsutnіst adaptirovanіh metodes personāla vadības, scho vrakhovuyut specifiku IT pakalpojumus.

"Šādiem pasaules prātiem nav praktiskas vajadzības "optimizēt motivācijas modeļus". Smird tik un atbrīvojies no modelēm,” iecēla Romāns Žuravlovs.

“Vissvarīgākais ir ieviest motivācijas sistēmu konkrētai personai galvenajā uzņēmuma mērķauditorijas atlases sistēmā (pretējā gadījumā viņi kaut ko pievienoja, piemēram, iet uz IT pakalpojumu), - ar cieņu Oļena Šarova, departamenta direktores aizbildniece. pārvaldības sabiedrības IBS korporatīvās sistēmas. - Konkrēta spіvrobіtnika āda ir vainīga, ka ir sapratusi savu lomu bēdīgi slavenajā "darba mehānismā" un devusi savu ieguldījumu bēdīgi slaveno panākumu sasniegšanā. Pirmo motivācijas shēmu var netieši saistīt ar uzņēmuma biznesa mērķu sasniegšanu kopumā.

Uzņēmuma galveno stratēģisko mērķu noteikšanas procesā notiek sadalīšanās, kas vienāda ar vienādu uzvarētāju skaitu. Spіvrobіtnika āda ir vainīga, no vienas puses, māte viņa priekšā ir saprātīgu mērķu un objektīvu to sasniedzamības kritēriju krustojums, un no otras puses - bachiti, ar sava veida jogo robota pakāpi, viņš gūt mežonīgus panākumus. Tas viss rada vissvarīgāko psiholoģisko efektu – tas ir lielas cieņas vērts. Tas ir praktiski neiespējami bez jaunas zatsіkaviti pracіvnika.

Vēl svarīgāk ir tas, ka noteikumi tika likti pakausī, motivācijas dēļ, un tika uzsākta darba organizācija. Ir nepieciešams skaidri noteikt - yakі zona vidpovіdalnosti spіvrobіtnikіv, yak mi prakyuєmo, jak mi splkuєmosya, jak i hto kontrolvatima robots, jaks karatimemo. Darba noteikumi (un prāta motivācijas noteikumi) nav "melnā ekrāna" dēļ - smirdoņa ir redzes un saprašanas dēļ. Jo mazāk sub'ektivisma - jo skaistāk.

Džerela Natņenja

Oļena Šarova: "Konkrēta spivrobitnika āda ir vainīga, ka ir sapratusi savu lomu bēdīgi slavenajā" darba mehānismā ". Iedvesmot efektīvai vadības sistēmai un IT dienesta motivācijai, Romāns Žuravļovs, svarīgi

* Skaidri formulējiet darbību skaitu - IT pakalpojumus kopumā, izņemot її podrodіlіv, іndivіdualnyh vykonavtsіv. Uzgoditi vysokorіvneі tsili z kerіvnitstvom kompanії, atnes їх uz spіvrobіtnikіv;
* palielināt papuves nogulumu piedāvājumu tikai, ņemot vērā acīmredzamos rezultātus IT darbībā. Atlīdzība par citu cilvēku panākumiem neveicina labāku praksi. Balvas un citi apsvērumi par robotizēta uzņēmuma mantojumu var radīt IT servisa darbinieku lojalitāti, bet ne paaugstināt robotizēta uzņēmuma kvalitāti;
* Norādiet starpposma punktus, lai novērtētu aktivitātes - nozīmi vai laiku. Piemaksa par pіdbags rock stimulē labāku pratsyuvati zīdaiņiem. Starpposma novērtējumu rezultāti var būt gan operatīvi, gan skaidri. Balvu par labu darbu pirmajā ceturksnī, ko izmaksā pavasarī, pieņem kā labi pagrieztu borgu;
* izveidot organizācijas sarežģītībai adekvātu vadības un motivācijas sistēmu, nodrošinot vērtējumu vienkāršību, godīgumu un precizitāti. Vrahuvaty iezīmes Dažādi ceļi darbības vadība. reģistrēt IT darbības un vadības automatizācijas sistēmu datus (ieraksti par uzvarējušajiem darbiem, izsaukumi, protokoli utt.);
* atcerieties, ka IT pakalpojumu darbinieki ir dažādi. Pakalpojuma operators ir koristuvachiv atbalstītājs, programmētājam un mereževijam var būt dažādas raksturīgas iezīmes, dažādu darbības objektu griba, dažādi organizēt savu darbu...
* nodrošināt profesionālās izaugsmes iespēju. IT-fahivtsiv vīniem zvaniet uz car'erny prioritārajiem. Mozhlivіst navchannya zabezpečuє profesionālā līmeņa steidzamība, pіdtremannya un kvalifikācijas paaugstināšana;
* Centieties uzlabot sadarbības efektivitāti ar personālu. Bieži vien vīns nepalīdz IT direktoram tam, kurš ir cienīgs, neviena puse neapzinās, kas ir lielais uzdevums, nevis tam, kurš nevar izdomāt lēmumu.

Maize, zināšanas, garīgā atmosfēra!

"Lai salīdzinātu visu motivācijas sistēmu ar aisbergu, tad algas, prēmijas un citi materiālie labumi - tie, kas atrodas virspusē, tie, kas ir redzami un skaidri nosakāmi," saka Nadija Šalašiļina, personāla direktore. uzņēmumu grupa Lanit. - Un nemateriālās motivācijas ass ir ļoti iegremdētā aisberga daļa, it kā tā būtu par'mnišu un glibšu, un tu neskaties uzreiz, gribēdams izkāpt un kļūt par lielāku skūtā daļu.

Prote, kamēr lielākā daļa cilvēku ir galvenā motivējošā amatpersona, materiālā motivācija. Vēl viens faktors, sekojot Oļenijas Šarovas vārdiem, būtu jādara smalki un prasmīgi: “Finansiālā atlīdzība nav tikai cilvēka kvalifikācijas iegāde, tā var motivēt sasniegt konkrētus mērķus un stimulēt izaugsmi. Bieži vien “rituāls” algu paaugstinājums par tādu pašu naudas summu nekādi nemotivē gūt panākumus. Spivrobіtniki pieņemt to kā faktu un nav bachat zv'yazku mіzh algas un augstāku kvalifikāciju. Un zdіbnіshi svіvrobіtniki nav motivēti strіmke profesіyne zrostannya, nekaisiet skaidiņas, piemēram, viņu ienākumi melo kā robots. Tādā veidā speciālista prasmju objektīvs novērtējums (par santīma ekvivalentu) ir saistīts ar speciālista ieguldījumu projekta mērķu sasniegšanā (kā mēs runājam par projektu vadību) un viņa profesionālās izaugsmes iespējām. .

Viens no efektīviem materiālās motivācijas mehānismiem ir personāla novērtēšana. Atestācijas procesā ar spivrobitniku upē ir skaitļi, kas saistīti ar profesionālo un karjeras izaugsmi. Atestācijas veidlapā tiek ierakstīti ne tikai jogas iesējumi, bet attīstības plāns - jaunā lomā ir jāizmēģina sevi, jo jaunpienācējiem jāattīsta kompetences, lai varētu strādāt jaunā līmenī. Darba nolūkos tiek likts pamats dziedātprasmes attīstībai. Kvalifikācijas paaugstināšanai, prasmju un kompetenču attīstībai, nākamajai un atalgojuma maiņai.

Vēl viens vibudovuvannya motivācijas shēmu instruments ir motivācija mērķu sasniegšanai. "Meta var būt skaidra, un uzdevumi var atšķirties atkarībā no to sasniedzamības rādītājiem, lai tie nevainotu lasītāju," apstiprināja Olena Šarova. – Princips – vislabākais rezultāts garantēts vairāk vīna uz pilsētu. Saglabājiet premium fondu. Vairāk ir jādod priekšstats par prēmijām, jo ​​dažādos uzņēmumos tradicionāli tās ir redzamas plašāk, katru ceturksni, tās ir jāsaista ar konkrētu mērķu sasniegšanu. Šis mehānisms nav vainīgs, ka ir "melnā kaste", bet mēs to varam saprast objektīvi.

"Ņemot vērā pensa faktora nepārspējamo nozīmi, nemateriālā motivācija, manuprāt, ir labākais veids, kā novērst augstas klases fahivciv, it īpaši personāla bada un straujā algu pieauguma prātos," šķiet Nadija Šalašiļina. "Un tas viss ir ļoti nemateriālā motivācija, kas dod cilvēkiem vērtības un mērķus, savu tiesību nosmakšanu, iespēju attīstīt šo pašrealizāciju, šīs tiesības gandarījuma atzīšanu darbā."

IT galerijā saprātīgi domājot, galvenais nemateriālās motivācijas faktors ir profesionālā un karjeras izaugsme. Tāpēc ir jāplāno kā izaugsmes spivrobitnikam un profesionālajā un karjeras plānā divu vai trīs likteņu izredzes, piemēram, Olenai Šarovai. “Es esmu šeit atkal nabuvaє chirnostі іnstrument attestatsії, - turpiniet ārā. - Pats atestācijas gaitā (tā kā uzņēmumā ir chinna, nevis formāla procedūra) tiek vibrēti intervētāja personīgās izaugsmes mērķi un tiek ņemti vērā uzņēmuma mērķi.

Lai nodrošinātu uzņēmuma stratēģisko mērķu un citu spivrobitnieku mērķu apmierināšanu, IBS pieņēma principu, ka atestācija tiek veikta "no augšas uz leju" - no augšas uz leju un tālāk ar dārzkopības pasākumiem. Zavdyaki tsomu zagalnі tsіlі augšējā rіvny dekompozuyutsya konkrētiem mērķiem ādas praktizējoša. Vidpovidno, lai sasniegtu darba mērķus, speciālistam ir jānosaka attīstības mērķis - kas jums jāapgūst, kas jāapgūst. Turklāt, lai parādītu speciālista spēju attīstīties, atestācijā vienmēr izvirzīsim ambiciozākus mērķus, pazemināsim kvalifikāciju. Tas stimulē un motivē to attīstīties, sniedz iedvesmu tiem, kam ir daudz izredzes un spēja pastāvīgi apgūt jaunas lietas.

Starp citām svarīgām nemateriālās motivācijas amatpersonām var nosaukt darbinieka īpašā rakstura nozīmi. “Acīmredzot daudz ko nozīmē viņa radītā atmosfēra komandā – uzņēmuma misija tiek pārraidīta caur akmens strādnieku, un mēs varam parūpēties par savām sirdīm. Bet galu galā organizatoriskā struktūra, it īpaši, ja mēs runājam par rūpnieciskajiem mērogiem, var būt balstīta nevis uz keramikas darbinieka specifiku, bet gan uz debašu kultūru, noteikumiem, savstarpējās sadarbības noteikumiem un attīstības plāniem. apsveriet Oļenu Šarovu.

Zgіdulya Writhwannings, tur uzņēmums "EKOPSI Consulting" par tēmu "Scho Nasampeed Utility" in Kompanіya Talanovitih Spe_V_TERBITINIV? ", 44,78% respondentuіv Vіdpovіli, mіdpovіli, Scho ї їіі ііііs, Мозвиіііs postіікиє 91 %). Augstākais ienākumu līmenis ir augstāks nekā trešajā salidojumā (16,42%). "Cilvēki ir pārņemti ar cilvēkiem. Materiālu noliktava ir svarīga, bet vissvarīgākais ir profesionāls un īpašs. Neviens nav gatavs strādāt ar nepieņemamiem cilvēkiem un liet ūdeni no tukša uz tukšu, - rezumēja Dmitro Vološčuks. - Krievijas uzņēmumu nemateriālās motivācijas tēma joprojām ir vāji apgūta, bagāta ar to, kas nav izmantots materiālās motivācijas potenciālam. Konkurss par fahіvtsіv іde bagāts, kāpēc apnikt šo resursu. Bet mēs jau zinām situāciju, ja kandidāti veido tirgu un bagātīgi dzer viņus par piedāvājumu, nemateriālās motivācijas barošana tuvākās nākotnes izredzes ir daudz vērta. Ja maksājums ir sasniedzams, varat atrast citus resursus. Un šeit Krievijas tirgus ir nekurienes vidū: tas visam ir labāk, tā būs motivācija, tas ir labi uzņēmumam, bet jūs varat redzēt atbalstītājus, redzot nemateriālos ieguvumus: sociālā pakete, izmaksu iespēja -bezmaksas apmācības un samaksa, ar to maksājiet zemas vajadzības - bērni un tā tālāk.

Yak taєmne zrobiti acīmredzami

Motivācijas sistēmas attīstība ādas uzņēmumam ir individuāla, tā var saskarties ar bezpersoniskām iekšējām un ārējām amatpersonām. "Pirms motivācijas sistēmas izveides stundas, pirmkārt, ir jāsaprot cilvēku iekšējā attieksme un to cilvēku, kuriem ir atbalstītāju spēks, lai palīdzētu uzņēmuma mērķiem," sacīja Dmitro Vološčuks. teica konsultants uzņēmumā Ecopsy Consulting. - Tajā brīdī, ja tiek paplašināta operatīvās darbības motivācijas sistēma, ir svarīgi no vienas puses saprast, uz ko uzņēmums norāda spivrobitniekus un uz ko ir gatavs viņus motivēt, un no otras puses - uz ko cilvēki norādīs uzņēmumam.

Ja sistēma motivē vienu lietu, un cilvēki dažādi vērtē uzņēmumu, tad motivācijas sistēma nešķiro, čipi nav piemēroti šiem konkrētajiem cilvēkiem. Pirmkārt - motivācijas shēmas var būt adekvātas uzņēmuma personālam un personālam. Tāpat kā uzņēmums iegūst punktus kolektīvā darba attīstībā, bet motivācijas sistēma, ja tā ir vērsta uz vēlmi parādīt individuālās īpašības, neārstē, jo cilvēks iesaistās kolektīvā darbā un strādā pie lieliska rezultāta, grupēts. komanda nesaskaitās.

Cilvēku iekšējās instalācijas - joma, kuru ir viegli identificēt. Smaku veido suspіlnyh, grupu un individuālās līdzības, mērķi un tradīcijas. Bet, neskatoties uz visu iekšējo motīvu daudzveidību, jūs varat redzēt rīsu raksturīgās iezīmes, IT fahivtsy klātbūtni.

Dzīve no projekta uz projektu

Kerіvniki, paceļot spіvrobіtnikіv, jūt līdzi garam tuviem cilvēkiem. Kara laikā komandu veido cilvēki ar vienādu lūgšanu rangu. Pēc kārtas ar acīmredzamām priekšrocībām šādam pidkhīdam bija daži trūkumi.

Mūsdienās uzņēmumu un to attīstības nozīmīgākajās profesijās ierēdņi ir cilvēki, kuri ir vērsti uz pēcprofesionālu un karjeras izaugsmi, turklāt IT sfēra, kā jau iepriekš plānots, tiek atpazīta ar to, ka profesionālā izaugsme ir iespējams. Ādas čergovina profesionālās izaugsmes pulcēšanās, kā likums, ir saistīta ar dalību projektā. Acīmredzot bagātajam IT fahivcivam bija projekta ideja. Ar keramiku plūstoši smirdīgie paņem spivrobitnikus ar līdzīgām biznesa īpašībām. Ja IT atbalsta robots šādā situācijā tiks organizēts pēc projektēšanas principa, tas būs vēl efektīvāks, īpaši uzņēmumā, kas attīstās dinamiski. Bet, lai arī pašreizējā spivrobitņiku operatīvā darbība nav iezīmēta ar skaidriem laika posmiem un skaidri definētiem mērķiem, cilvēki šajā "upes zemē" ātri sāk tērēt savu dzīvesprieku un klaji nicināt jaunu everestu meklēšanu. "Šādu spivrobitņiku ikdienas aktivitātes var organizēt, aplūkojot miniprojektus ar skaidriem mērķiem un saprātīgu rezultātu novērtēšanas sistēmu," šķiet Dmitro Vološčuks. - Motivāciju var motivēt tāds rangs, ka cilvēki var izlasīt skaidras vadlīnijas un redzēt, kas no viņiem tiek gaidīts, lai sasniegtu nesasniedzamo mērķi.

Projekta mērķis nav radīt vēl vienu problēmu ar sevi. Cilvēki, kuri aicinājuši piedalīties projektu darbā, tiek aicināti iesaistīties lielāka projektu skaita īstenošanā neatkarīgi no viņu reālās iespējas. Galvenais rādītājs profesionālās neveiksmes smirdēt vvazhayut vіdmova vіd projektu. Šim nolūkam IT atbalstu var iegūt līdz pat daudzām vienas stundas iekšējo projektu realizācijām, kuru mērķis ir automatizēt dažādus biznesa procesus vai pilnveidot sistēmu izveidi. Kuriem sukupny obsyag darbojas ievērojami pārspējot pieejamo resursu iespējas. Acīmredzot desmitiem projektu var satricināt nepabeigtais. "Neatkarīga uzņēmuma, kurš realizē projektus tirgū, iekšējās IT attīstības kvalitāte ir saistīta ar to, ka iekšējā attīstība nenovērtē rentabilitātes spēku," saka Dmitro Vološčuks. – Tā ir situācija ar lielāko daļu lielo uzņēmumu IT pakalpojumu. Saprotams, ka kerіvnik mav bi filtrē iekšējos zamovnіkіv, vhodyachi z vyhodjachi z yоgo razorazhennі resursіvіv priekšlikumus. Alus, kā likums, projekta spēkam nav doma, un vīnu komanda veidojas no vienas un tās pašas domas. Gredzens mirgo.

Šādā situācijā iesakām mainīt vērtību orientāciju – galvenais ir nevis realizēto projektu skaits, bet gan veiksmīgi realizēto projektu skaits. Tse automātiski izraisa asistentu priekšlikumu filtra izveidi - robots sāk pieņemt tos projektus, kuriem funkcionāli ir pareizi zatsіkavleniya. Tajā pašā laikā var tikt piesaistīti acīmredzami bezcerīgi projekti, lai resursi netiek tērēti velti.

Sindromu treneris, sho grє

Vēl vairāk IT servisiem raksturīga trenera problēma, kurš “spēlē”. IT servisa speciālisti ir brīnumprofesionāļi ar augstām zināšanām un bagātīgām zināšanām. Smaka ir izgājusi ceļu no programmētājiem-počatkivciviem un sistēmu administratoriem līdz augsta līmeņa profesionāļiem, lai kārtīgi pārzinātu mācību priekšmetu un labi saprastu, ko viņi dara. Tomēr šodienas darbs vairāk ir vadības telpā, zemāks konkrētajā mācību jomā. Šo fahivciv galvenā funkcija ir noteikt uzdevumu un kontrolēt tos. Bet priekšmeta zināšanas un vadības prasmju daudzveidība noved pie tā, ka tiek mēģināts sakārtot ādas problēmu, kas tiek vainota speciālistiem, tas ir jādara pamatīgi, vai arī tiek ņemti paši labot trūkumus. . Ja lūdz palīdzību vai vikonu savaldīšanas procesā, smirdoņa reaģē nevis kā vadītāji, bet kā inženieri. "IT ir plašāka problēma," norāda Dmitro Vološčuks. - Pіdrozdіl prаtsyuє uneffektіvnі, scho pracіvniki vishchogo posadovogo svіfіkatsiynogo ryvnya vytrachayut svіy svoi svoi svoi svoi svoi vіnnyashennyaіvdanyashennyaє. Viņi ļoti mīl savu darbu un nevar darboties priekšmetu jomas nodaļu vadītāju vadībā, jo vadības vadītāji nebūs tik alkatīgi. Šādā situācijā ir svarīgi motivācijas shēmā ieviest prioritāšu sistēmu. Tā kā spіvrobіtniki motivēs biznesa rezultāts, smaka traucēs kompleksa darbu, neiedziļinoties vissīkākajās detaļās.

Suspіlne vishche īpašs

Vēl viena paplašināta piedošana izveidotajai motivācijas sistēmai - ja sistēma mazāk motivē cilvēkus individuālajam darbam un visi rādītāji atspoguļo ādas spiega īpašo efektivitāti. Šādā situācijā ērtam darbam praktizētājiem nav nepieciešama komanda, kolektīva savstarpēja palīdzība un atbalsts. Turklāt komanda, de skin jūtas kā “zvaigzne”, komandas efekts nav vainojams. Napsuvashi, cilvēki neapzināti cenšas lobēt sava biznesa prioritātes, kas ir miegs labajā pusē. Sinerģiska efekta laulība robotu komandas formā.

“Ir jāveido ārišķīgi kolektīva darba priekšnesumi, lai veicinātu - Dmitro Vološčuka labā - un papildinātu šo ārišķīgo priekšnesumu sasniegumu balvu sistēmā. Apbalvojumi tiks sadalīti laikā: daži no tiem ir redzami no nežēlīgo displeju uzlabošanas, bet daži - no atsevišķu uzlabojumu. Šajā motivācijas metodē nav nekā revolucionāra - piemēram, rūpniecības uzņēmumos tika organizēta prēmiju sistēma par SRSR stundām. Taču IT servisa darbiniekiem praktiski nav iespējams iekrist prātā, ka asistenta darbs ir jāsaskaņo ar strādnieku. No pirmā acu uzmetiena ir iespējama ideja par cilvēka darbu, it kā vibrējot materiālās vērtības, piespiedu kārtā, cilvēka, kurš rada intelektuālās vērtības, izskatās absurds. Un tomēr, vēl pārsteidzošāk, viņu prakses un mērķu organizēšanas process liecina par lielu gulēšanu. Pirms spivrobitņiku izcelšanas vairāk būtu nepieciešams motivācijas sistēmu iedarbināt no precīza izpildījuma.

CIO par piezīmi

Yak be-yaka darbības joma, apgabals informāciju tehnoloģijas iziet cauri dažādiem dzīves cikla posmiem. Autori ierodas jaunajā teritorijā, un drīzumā tiek izstrādātas tehnoloģijas un atklājas plaša amatnieku balle. Ir skaidra kārtība, kādā tiek ievadīti algoritmi un veidnes, ko izmanto problēmu risināšanai. Tas ir nepieciešams un neizbēgami. Oskilki IT sfēra ir jauna, radošums pēdējā laikā ir pārvērties par amatu. Tāpēc šodienai ir tipiska situācija, ja IT-fahivets, kas ir augstākā profesionālā līmeņa sasniedzamība, ieguldot interesi priekšmeta punktā, jo tas nedod viņam iespēju saskatīt arvien lielāku sarežģītību. Ievietot sakramentālo diētu: kāds darbs? “Ir divas iespējas: vai nu piešķirt savas profesionālās prioritātes citam plānam un gūt gandarījumu no dzīves, vai arī pieņemt savu jauno darbu profesionālajā darbībā,” šķiet Dmitro Vološčuks. - Lai gan pirmais variants ir nepieņemams, tad CIO problēmas risinājums var tikt mainīts lomās, pie izejas uz vadītāja amatu. Tims ir lielāks, IT vidus tik spēcīgs, ka cilvēks var tikt tālāk par augstu karjeras līmeni, kļūstot par ekspertu.

Mūsdienās uzņēmumi vaino nopietnu nepieciešamību uzlabot IT pakalpojumu efektivitāti, palielināt to keratinizāciju. IT pakalpojumiem ir lieli budžeti, lielas izredzes, lieli riski ar analfabētu pārvaldību. Situācija ir sasniegusi kritisko punktu, ja nepieciešams doties uz jaunu IT pakalpojumu vadības līmeni. Uzņēmumi jau ir sākuši ļaut IT vadītājiem piedalīties biznesa vadībā, stratēģiskajā plānošanā. Acīmredzot tiks prasīti ne tikai speciālisti, bet speciālisti no vadītāja tieksmēm un zināšanām. Konkurenti, tirgus virzītāji arvien vairāk kļūst par tiem, kas var uzņemties savas lomas – ekspertu un vadītāju”.

Izaugsmes izredzes ir stimuls ādas pieņemšanai. Viens no svarīgākajiem resursiem jebkuram uzņēmumam ceļā uz attīstību ir spivrobitniki. Labākais veids, kā izveidot labi strādājošu uzņēmumu. Par darba ražīgumu sauc liela skaita vikonānu darbu atmatā stundā, vitrāžas vikonānu. Šodien mēs jums uzzināsim prakses produktivitātes ekonomiskās vērtības un šīs izrādes popularizēšanas veidus.

Pieraksts

Darba vietas produktivitāte ļauj novērtēt darba un uzņēmējdarbības prakses efektivitāti. Chim uzvarēja vairāk, tim mazāk kerіvnitstvo vtrachaє resursіv vypusk kіtsevnogo produktu. Tāpat augsta produktivitāte nodrošina augstu rentabilitāti. Prakses efektivitāte - tse piekļuve uzņēmuma darbiniekiem labu displeju mazajiem gudriniekiem. Produktivitāte, savs melnums, tostarp sobі efektivnіst u materіalnomu virobnіctvі, obsyag commodities, sho vypuskaєtsya par sevniy promіzhok stundu і vitraty, nebhіdnі і atsevišķu produktu izlaišanai. Pirmkārt, apskatiet šovus un veidus, kā uzlabot prakses produktivitāti, mēs zinām, kā tas tiek klasificēts.

Klasifikācija

Darba produktivitāte ir šāda veida:

1. Faktiski.
2. Gotivkova.
3. Potenciāli iespējams.

faktiskais, Neskatoties uz domu paplašināšanos, viņi sauc par nepareizu produktivitāti, kas konkrētajā brīdī var tikt labota uzņēmumā. Patiešām efektīvs sniegums attiecībā pret preču/pakalpojumu skaitu, kādu to izsniedza/deva uzņēmums.

Gotivkova ilustrāciju produktivitāti, var sasniegt tādas norādes, kā rezultātā tiks novērsti būtiski zaudējumi un vienkārši iemesli, nemainot to uzstādījumu un materiālus. Praksē šādas produktivitātes realizācijas izredzes ir ārkārtīgi mazas. Її vikoristovuyut kā standarts, sava veida varto pragnet uzņēmuma atbalstītājiem. No sagatavošanas produktivitātes tas ir vienāds ar faktisko, lai veiktu adekvātu novērtējumu.

Potenciāli iespējams produktivitāte ir līdzīga preparātam, prote var būt uz lielāka globālā piedāvājuma robežas. Šī izrāde ir ilustratīvs, cik daudz produktu var izlaist uz šo līdzvērtīgu civilizācijas attīstību šajos dabiskajos prātos, laikos, it kā ieplūstot dīkstāves un zatrimok būs zvedeno nanivets.

Vērtēšanas kritēriji

Lai pareizi novērtētu praktiķu prakses efektivitātes vērtību, ir jāzina svarīgākie kritēriji tās novērtēšanai. Šādi Simsi:

1. Dіysnіst. Іlustruyut, cik efektīvi uzņēmums var sasniegt nospraustos mērķus un cik daudz iespēju.
2. Ekonomika. Wislovlyuє, naskіlki vpravdano ka ekonomiski pіdpriєmstvo iekrāso savus resursus.
3. Jakists. Spivvіdnoshnja mіzh ochіkuvani un uzņēmuma darbības faktiskie rezultāti.
4. pributkovists. Spivvіdnoshennia faktisko vitrātu virobnitstv uz otrimana mayzhe pributku.
5. Lieliska produktivitāte. Spіvvіdnoshennya mіzh obsyagom trudovitrat un obsyagom otrimanogo preces vai nadanih pakalpojumi.
6. Jakіst darba dzīve. Tas ir svarīgs kritērijs, it kā neilgtspējīgi robotizēti darbinieki nespētu palielināt sadarbības skaitu. Vіn pokazuє, naskіlki kompetenti organizējot robotikas procesu un pracіvnіkіv attaisnošanu. Svarīgos amatos un ikdienā īpaši aktuāli ir darba produktivitātes paaugstināšanas veidi, kas saistīti ar darba dzīves kvalitāti. Lielos uzņēmumos, lai novērtētu šo aspektu, bieži tiek veikti anonīmi eksperimenti, dažos ādās var respektēt šo ierosinājumu ceremonijas adresē.
7. Inovācijas. Iepazīstina ar pieņemšanas politiku, lai veicinātu inovācijas darba organizācijā un darba procesā. Būtiski, ka inovācijas veicināšanai tika veikta statistika, kas ilustrē atšķirību starp pārpalikumu skaitu pirms un pēc inovācijas.

Tiešais faktors

Ņemot vērā faktorus, kas palielina darba ražīgumu, vairums ekspertu ir vienisprātis, ka produktivitātei jāpievieno divi galvenie faktori:

1. Kvalifikācija. Loģiski, ka jo lielāka ir spivrobitnika profesionalitāte, jo vairāk darba ir strādāt vienu stundu. Liela daļa uzņēmumu “klejo” nepieciešamību pēc personāla uzņēmuma vidū, nedaudz upurējot produktivitāti, bet rezultātā izlaižot ne ideālu darbinieku. Šādi produktivitātes palielināšanas veidi ir efektīvi, bet tomēr. Kā šovs, prakse, profesionālās atziņas apgūšana, kā viņu darbības joma liecina par jebkuru specifisku zināšanu un iesācēju klātbūtni. Piemēram, izvēloties veidu, kā palielināt prakses produktivitāti naftas un gāzes ieguves uzņēmumos, būtu nepareizi trūkt kvalificēta personāla.
2. Keruvannya stundu. Kāds rakstpratīgs cilvēks nebūtu bijis, її darba dienu mēs paietam neefektīvi bez stundas. Uzstādot uzdevumu, jo ir nepieciešams dziedāt dziedāšanas periodu, robots-pārdevējs palīdz neorganizētajam spiegu darbiniekam efektīvāk darboties. Mūsdienās ir maz metožu, kas ļauj ievērojamai pasaulei palielināt prakses produktivitāti, izmantojot kompetentu darba stundu sadalījumu.

No stundas vadīšanas faktora kļūst arvien vairāk netiešo faktoru: kompetenta mērķu noteikšana, skaidras prioritātes їх sasniegumiem, tiesību plānošana no virsstundām dziedāšanas periodam un, nareshti, pareiza motivācija.

Par pārējo varto aspektu tiks sagatavots ziņojums. Labajā pusē, biznesa gadījumā, darbinieku motivācija kā viens no galvenajiem veidiem, kā uzlabot prakses produktivitāti, ir saistīta ar zemām problēmām. Bagato kerіvnikіv vvazhayut par labāko motivēt viņu robіtnikіv, draudot viņiem ar laika izšķiešanu. Tā kā pašreizējā darba tirgū labam speciālistam vienmēr ir robots, šādas motivācijas metodes ir neefektīvas. Tāpēc pareizāk ir izvēlēties finansiālās metodes un motivāciju, maksājot piemaksas tiem, kas ir sava darba cienīgi.

Ja ieiesi soda laukumā, tad smirdoņa kļūs bagātāka. Tomēr šim ēdienam ir atšķirīgs knābis. Labajā pusē, ka finansiālā motivācija šiem praktiķiem ir mazāka, piemēram, zatsіkavlenі otrimanny apmaksātajos maksājumos. Andje є y taki praktiķi, yakі nepārsniedz minimālo darba plānu santīmu dēļ. Šādu kontingentu var motivēt izaugsmes perspektīva. Lai izietu, robotistam ir jāiemācās runāt publiski, izvēloties veidus, kā paaugstināt darba produktivitāti. Šeit liela nozīme ir arī biznesa kursa virzībai (vektora attīstībai).

Parādiet produktivitāti praksē

Skorochennya trudovitrat, nebhіdnі vypuska odinіtі viroblenoї produkcії, ar acīmredzamu pieaugumu obsyagu no virobleny preces, svіdchit par ekonomiju darba dienā. Svarīgi, lai process paātrinātu darbu līdz minimumam, neuztraucoties par izlaižamo preču izmaksām. Saiknē ar šo darbinieku ir labāk nolīgt vienu augsti kvalificētu speciālistu un piešķirt viņam lielu algu, nevis pieņemt darbā desmit nekvalificētus un zemu atalgotus praktiķus, jo navit zagalnymi spēki nesīs mazāk koristu. Tsey un citi elementāri veidi, kā veicināt darba produktivitāti, bieži tiek atņemti no cieņas.

Postіyne pіdvishchennya yakostі preces vai pakalpojumi, scho nadaєtsya, bet obsyazі virobnictva, єprioritāri pasūtījumi visiem pіdpriєmcіv. Pie zv'yazku z tsim, dotsilno to provadzhuvat yakomoga vyrobnichesky process yakomoga lielāku automatizēto līniju skaitu un personāla skaita īsumu, kas ir viņu pakalpojums.

Īsās stundas roboti - vēl viens pozitīvs rezultāts palielināt darba produktivitāti. To var sasniegt pa ražošanas procesa stiprināšanas un inovatīvu metožu popularizēšanas ceļu. Ienāc un ļauj atlicināt strādnieku stundu un dot iespēju interesēties par darba procesu. Tajā pašā laikā var sasniegt pēdējo produktivitātes pieaugumu, ko citās situācijās var salocīt uzdevumus.

Netiešs faktors

Mēs redzam divas faktoru grupas, kas blakus norāda uz prakses efektivitāti un izsniedzamo produktu kvalitāti vai sagaidāmajiem pakalpojumiem: ārējo un iekšējo.

Uz zovnіshnіh faktoriem vіdnosit:

1. dabisks. Nedraudzīgi laikapstākļi (augsta/zema temperatūra, spēcīgas lietusgāzes, stiprs vējš u.c.) var negatīvi ietekmēt darba produktivitāti. Tas ir īpaši svarīgi, ja ir noteikti ceļi, lai palielinātu darba produktivitāti uz lauku valsti un citus amatus, kuros ir skaidra saskarsme ar dabu. Tajā pašā laikā daudz faktoru grupā tiek ieliets darba procesā, spēks uzņēmējā. Piemēram, atkal zemās temperatūras dēļ ar nepietiekamu mītņu apsildi strādniekiem būs jāstrādā papildu resursi ziemošanas vajadzībām, nevis drēbju paņemšanai.
2. Politiskais. Sociālā rozsharuvannya, ja daži atņem daļu ienākumu no darba rezultāta citiem, izraisot darbinieku motivācijas samazināšanos.
3. Zahalnoekonomichni. Šeit jūs varat redzēt: rozmir podtkіv, nayavnіst vai vіdsutnіst pіlg un pіdtrimki no valsts puses, kā arī daudz citu lietu.

Līdz iekšējiem faktoriem ir:

1. Uzņēmuma jaunu ražošanas un organizatoriskās tehnoloģijas darbības veicināšana.
2. Savlaicīga firmas struktūras korekcija un iekšējo procesu optimizācija.
3. Vadības funkciju pilnveidošana.
4. Kompetents motivācijas darbs.

Darba produktivitātes novērtēšanas metodes

Pirmais solis ir domāt par veidiem, kā palielināt prakses produktivitāti uzņēmumā, uzņēmējs ir vainīgs kompetenti novērtējot runu plūsmu. Kam ir divi galvenie rādītāji: darba procesa darbietilpība un kopējais darba apjoms. Smaka pārpērk viens otru proporcionāli viens otram. Viroblennyam var saukt spіvvіdshennya mіzh vitrātiem un obsyagom otrimanogo produktu.

Par saistību pret precēm rādītājiem var kalpot:

1. Viroblen vai v_dvantazheno produktu daudzuma mainīšana.
2. Bruto preču un citi līdzīgi displeji. Viņi var brāļus cienīt, lai viņi novērotu, it kā tas būtu vardarbīgs vasaras periodā summīšu uzņēmumos.
3. Pokazniki, otrimanі bez urakhuvannya vitrachennoї enerģijas, syrovini un nolietojuma vartostі obladnannya.

Zem vitrata var saprast, kā tērēt darbu, un vēl vitrati. Tomēr ārišķīgākais šajā plānā var būt darbs. Palielinoties darba ražīgumam, darbaspēks samazinās. Pirmkārt, jo darbietilpīgāk, jo mazāk būs ražošanas, jo mazāk. Tāpēc sāciet varto pragni її nolaišanos.

Mehanizācija

Analizējot rezerves un veidus, kā palielināt darba ražīgumu, varto pievienot cieņu mehanizācijai. Bagātajiem strādniekiem radās nepareizs priekšstats, ka augstās ražošanas darbaspēka intensitātes negatīvās sekas var novērst ar darba stundu pagarināšanas metodi, neieguldot naudu šī perfektā tehnoloģiskā īpašuma mehanizācijā. Atbalstot šādu pieeju, jūs varat sasniegt tikai vienu lietu - augstu personāla kvalitāti. Cilvēki vienkārši neredz svarīgos robota prātus un dodas pie robota, kurš attīsta savu radošumu un runā par nepareizo.

Mehanizācijas veidi darba produktivitātes paaugstināšanai var būt maznozīmīgi:

1. Iespēja pēcposterēt un analizēt rezerves nolasījumu starp darbaspēka izmaksām un kopējo darba apjomu konkrētā stundā.
2. Iespēja izlīdzināt ārējo faktoru (klimata, darbības režīma un citu) ietekmi uz darba efektivitāti.
3. Iespēja precīzi saskaņot produktivitātes rādītājus dažādās darbnīcās un dažādās biznesa līnijās.
4. Iespēja skaidri novērtēt virobnitstvas attīstības turpmākās attīstības perspektīvas.

Apzinoties tādus jēdzienus kā darba produktivitāte, mēs īsi apspriedām ar jums veidus, kā virzīties uz priekšu. Tagad aplūkosim tos sīkāk.

Zalezhno vіd rozmіru ka spetsіlіzаtsії kompanії, kerіvnitsvo izvēlas, ka chi іnshiy tieši rozvitku. Tam, mītnes valsts, veids, kā veicināt produktivitāti, ir viens, un lielās korporācijas ir otrs ceļš. Ekonomikas zinātnē ir redzamas šādas metodes:

1. Tehniskās un materiālās bāzes pilnveidošana. Tā, ka algotie praktizētāji visu laiku strādāja un nodrošināja viņiem visu nepieciešamo. Piemēram, ja ādas kopšanas ārsts iziet no ļaunuma, nav iespējams veikt daudz detaļu, lai mainītu.
2. Vykoristannya pašreizējā zabіv adminіnnya un pіdvishchennya vіdpovіdalnostі administrіlіvі sredneї lanka. Bieži vien balvu par virobņitstvas panākumiem atņem biroja darbinieki, kuri nav vainojami nekādos panākumos. Kamēr viņi pieņem neveiksmīgus jauninājumus, viņi visādā ziņā smird, lai unikāli atšķirtu atšķirības, novirzot tās uz neoptimālām. Ir nepieciešams samazināt praktiķu motivāciju līdz reālam samazinājumam, uz kuras pamata faktiski tiek veikta visa uzņēmējdarbība. І tikai viens neefektīvas keruvannya piemērs.
3. Regulāra produktivitātes analīze ar papildu grafiskajiem stendiem. Stends, kas vizualizē produktivitātes vadību, var kļūt par lielisku veicināšanas veidu. Jaunā grafikā var attēlot darba efektivitāti, kas saistīta ar biznesa un bojājumu sadali. Būtiski, ka stendā tika atklātas korelācijas, kas pievienotu ādas izmaiņu produktivitātes pieaugumu. Arī piešķirto darbaspēka izmaksu un resursu taupīšanas grafiki nav neko vērti. Šādas izmaiņas ļauj samazināt problēmas un rezerves veida nozīmi darbaspēka produktivitātes paaugstināšanai uzņēmumā. Turklāt grafiskie stendi var sniegt informāciju par praktizētājiem, kuri ir visievērojamākie. Šī ir vienkārša psiholoģiska metode personāla motivācijas paaugstināšanai un satricināšanai, lai nemainītu plānu, nepieņemtu darbā kolēģus. Acīmredzot šādi paņēmieni, kā palielināt darba produktivitāti mītnes valstī, nav īpaši efektīvi. Viņi uzvar vairāk vai mazāk lieliskām organizācijām.
4. Stādīšanas instrukciju ieviešana ādas trauksmei. Zavdjaki uz šo dokumentu, ādas praktizētājs skaidri zina savus apavus. Turklāt pilsētnieka instrukcija ir kompetenta atļaut toreizējo apsardzi, it kā bez starpnieka varas iestādes varētu tikt izmestas, lai saņemtu jaunu aizrādījumu par viņu apžēlošanu.
5. Polypshennya prātus pratsі un vіdpochinku. Lai cilvēki vēlētos nodarboties ar augstu efektivitāti un nodrošināt sava uzņēmuma izaugsmi, ir jādomā par ērtu praksi un praksi. Uzņēmējdarbības praktizētāji ar ūsām var novērtēt to, ko viņi vērtē.
6. Motivācija. Praktizētāju āda vainojama muižniecībai, ka šis produktīvais darbs jums nesa papildu ienākumus. Tas pats youmu, bet ne desmit yogo ker_vnikiv.
7. Praktizētāja tiešais liktenis galveno problēmu novēršanā. Piedodiet darbiniekiem, lai viņi labāk zina šīs vājās pozīcijas būtību, zemākie vadītāji. Tāpēc klausieties viņus varto.
8. Visu prakses efektivitātes pazīmju izvērtēšana un apmierinātība. Kozhen no spіvrobіtnikіv ir vainīgs buti teicienos par runu straumēšanas nometni uzņēmumā un jogas pilnveidošanas veidu. Sausie izsaukumu skaits, kas krīt ar zāģi uz policiju, nedod produktivitātes pieaugumu.

Prakses produktivitāti uzlabojošos faktorus ir viegli aprakstīt, taču uzņēmumu ražotāji par tiem bieži aizmirst. Nekhtuvannya tsimi metodes, lai samazinātu ienākumus un tērēt vērtīgu personālu. Vybirayuchi, yakі veidi, kā uzlabot prakses produktivitāti zastosuvat, pіdpriєmets var vrakhovuvat іndivіdіduаlnі osobennosti svoi biznesu.

Nestandarta metodes

Acīmredzamu paņēmienu skaits, kā uzlabot darba produktivitāti organizācijā, un ikdienas psiholoģiskās metodes, kas, neskatoties uz vienkāršību, ir stingri norādītas uz veiksmīgu biznesu. Galvenās ass:

1. Pennies. Amerikāņi veica eksperimentu, kas noteica 500 tūkstošu cilvēku likteni. Rezultātā tika atklāts, ka darba ražīgums pieaug starp kilka laikiem, ja praktizētāji domā par santīmiem vai izšķērdē tos sev priekšā. Turklāt kontakts ar santīmu palīdzēs uzlabot praktizētāju efektivitāti pa vienam un vienam un tam pašam.
2. Vikoristanjas sūtņi. Amerikas skolās skaidrots, ka ziņnešu izmantošana darba nolūkos “nezog” stundu, bet gan ļauj paaugstināt darba produktivitāti. Labajā pusē fakts, ka, zgіdno z doslіdzhennym, virishuvat problēmas palīdzības sūtņiem ir vienkāršākas un ātrākas, zemākas pa tālruni vai izmantojot īpašu palīdzību. Bija saprātīgi iet uz kāpumiem un kritumiem, ja nav iespējams īpašs kontakts ar spivrobitņikiem.
3. Apjukusi siena. Japānas skolas apzinās, ka sienu krāsai ir tieša ietekme uz darba vietas produktivitāti. Tātad darba vietās ar dzeltenām sienām cilvēki praktizē efektīvāk. Melnā krāsa smacē spivrobitniekus, lai ar lielu degsmi iekarotu savus apavus. Sarkanās sienas ļauj cilvēkiem redzēt spēka pieplūdumu, bet aplaupīt viņus ar agresiju. Negatīvu ietekmi uz produktivitāti rada melna (var kļūt depresīvāka) un sīrijas (miegains) krāsa.
4. Dienesta romāni. Itāļu včeni vienā no rakstiem par darba ražīguma uzlabošanas veidiem paziņo, ka romāns par robotu ir dziesma ķermenim, tonizē jogu un rezultātā pozitīvi apzīmē darba produktivitāti.
5. Humors. Amerikāņu kultūru iedvesmo fakts, ka humors uz draudzīga emocionālā fona, kurā cilvēki kļūst komunikablāki un sāk strādāt efektīvāk.
6. Lieliski monitori. Pētnieki no Francijas ir pierādījuši, ka 30 collu displeju izmantošana 17 vai 19 collu displeju vietā ļauj palielināt darba produktivitāti par 50-65%. Iemesls tam ir vienkāršs – lieliskais ekrāns sniedz iespēju uzreiz trenēties ar uzlīmēm. Kad uzvarēju citi ekrāni daudz laika es eju pārslēgt logus un ritināt. Tajā pašā laikā citi zinātnieki apzinās, ka lielo displeju pārslodze nepalielina darba produktivitāti tik daudz, cik lielu displeju pārslodze (5% pret 30%). Tātad che іnakshe, zbіlshennya ploschі darba galds patīkami norāda uz darba produktivitāti.
7. rupjības. Autoritatīvas Anglijas universitātes profesors uzskata, ka darbinieku rupjību aizstāvēšana var izraisīt viņu motivācijas un produktivitātes samazināšanos. Zastosuvannya matu ļauj komandai vieglāk izturēt stresa situācijas un stiprināt solidaritāti starp atbalstītājiem.
8. Strīdēties. Amerikāņu zinātnieki skaidrojuši, ka nepareizajos lēmumos tiek vainots supervārīšanas process un jaunu ideju apspriešana kolēģu starpā.
9. Priecīgs. Saskaņā ar ASV ekonomikas rezultātiem laimīgiem cilvēkiem ir par 10-15% lielāka iespēja strādāt, mazāk, piemēram, justies nelaimīgiem vai dzīvot harmonijas laulībā.

Kā bachimo, bagātīgi scho melot kā pašos robotos, tātad strādnieku prātos.

Īpašu nozīmi pasaulē iegūst devītā uzņēmumu darba un personāla efektivitātes paaugstināšana. Mūsdienu progresīvās sabiedrības prātu darbs diktē jaunus noteikumus:

• noteikt personāla kvalifikāciju,
• zināšanas par navichi pracіvnikіv,
• Pētījumi par veidiem, kā uzlabot darba un personāla efektivitāti

Pašreizējie šī uztura turpinātāji runā par jaunām pieejām, piemēram, jaunām praktiķu darbības organizatoriskām formām, darba līdzdalības koeficienta aprēķināšanu. Mūsdienu tirgus prātos jebkura veida uzņēmuma vadības aparāts efektīvai personāla atlasei var tikt apmācīts kā topošo praktiķu profesionālā kvalitāte un arī emocionālā stabilitāte. Pratsya kā parādība bez starpniekiem ir saistīta ar intensīvu ražošanas attīstību, kā arī ar automatizēto sistēmu, informācijas, datortehnoloģiju daudzveidību. Tas tieši maina funkcionālās jogas pamata izmaiņas. Tāpēc praktiķu profesionālā un kvalifikācijas noliktava mainās uz sakni. Ļoti svarīga ir perspektīva personāla potenciāla analīze, kas ietver vienas darba dienas stundas darba produktivitāti, vienas saražotās produkcijas ražošanas efektivitāti un cilvēkresursu izmantošanas efektivitāti. Efektīvu personāla produktivitātes uzlabošanu uzņēmējdarbībai var panākt, pārskatot projektu plānus. Ščobs atkārto dots rezultāts, vīns vainīgs balvas meklēšanā.

Veidi, kā uzlabot darbinieku efektīvu produktivitāti

Visvairāk uzņēmuma darba un personāla efektivitāti ietekmē šīs biznesa struktūras uzplaukums. Uzņēmējdarbības paplašināšana, kā likums, noved pie vairāku spivrobitniku popularizēšanas. Slīdot pāri galvenajiem mērķiem par iespējamo personāla darba efektivitātes uzlabošanu. Starp viņiem:

• darba disciplīnas kontrole un uzturēšana,
• kā pārvaldīt ādas speciālista vikonāna darba rezultātu parādīšanos,
• jūs varat labot trūkumus,
• emocionālās atmosfēras diagnostika un korekcija smēķētāju un ādas praktiķu komandā.

1. praktizētāju apmeklējuma kontrole plkst darba telpa(darba dienas sākumā),
2. ārsta darba laika kontrole (yogo rational vikoristannya),
3. strādnieka alga par nostrādāto gadu,
4. atklāt ļaunos darba disciplīnas pārkāpējus,
5. darba disciplīnas pārkāpuma faktu dokumentācija,
6. kontrolēt darba grafikus.

Šīs situācijas galveno lomu spēlē kompetenta speciālista kvalifikācija darbā ar personālu. Tsya posada var būt be-yak pavadījumā.

Metodes personāla efektivitātes uzlabošanai

1. obov'yazhkove ievads stādīšanas instrukcijas,
2. automatizētās sistēmas atvasināšana pēc darba stundas formas,
3. praktizētāju atestācija,
4. veikt regulāru personāla uzraudzību,
5. motivācijas sistēma praktiķiem,
6. stimulu sistēma spivrobitnikiv disciplīnai (praktiķu alga ir saistīta ar uzņēmējdarbības pamatdarbības koeficienta termiņa beigām),
7. darba stundas ieradums darba vietā pamatotu iemeslu dēļ, izmaksājot algas,
8. sods darba disciplīnā apsūdzētajiem,
9. pārskatāmas grafikas sistēmas izstrāde un ieviešana robota vadībā.

• darba vietas garantija (taupīšana);
• profesionālās izaugsmes iespēju uzņēmējdarbībai;
• iegūt strādnieku, lai alga tiek maksāta, jo es varu vairāk pilnvarot strādnieku;
• atlīdzības sistēma (prēmijas, ekskursijas, bezmaksas ceļojumi, priekšrocības, atlaides, dāvanas).

Laba spivrobitnikiv organizācija uz veco dod labākus rezultātus, bet jauna ar nejauku organizāciju.

Lai tā būtu organizācija, tā agri vai vēlu saskarsies ar ražošanas efektivitātes paaugstināšanas problēmu. Neuztraucieties par ekonomisku uzglabāšanu.

Yakі methodi vіddati vіddati vіddati vіddatі vіddatі vіddati vіddati іn organizatsії podіbnoї ї rabota, vіrishuє kerіvnєmstva podpriі. Pamatojoties uz zināšanām par iekšējo un ārējo vidusceļu, ražošanas procesu īpatnībām, jūs varat izstrādāt plānu, kas jūs aizvedīs līdz iecerētā mērķa sasniegšanai.

Kas jāsaprot par darbības efektivitāti?

Uzņēmējdarbības efektivitāte ir ekonomiska kategorija. Mēs saprotam uzņēmuma efektivitāti, ko var izteikt:

• augošs ražošanas temps;
• vitrātu, pieteku rentabilitātes samazināšanās;
• izmaiņas viki skaitā jaunajā vidū;
• pārāk vāji palielināt darba ražīgumu.

Tātad zinātnes roboti, organizācijas sākotnējā efektivitāte, jo projekta darbības efektivitāte, kurā produkts tiek noņemts no jaunā uzņēmuma ranga, lai ienestu vairāk naudas, jo zemāks tika notraipīts. Abo tsі manіpulyatsії ekonomēt sevny obsyag resurіvіv, kakozh takozh vytrati on roti, pov'yazanі z їх zdіysnennyam.

Mazgāšanas efektivitāte

Vissvarīgākais, uzlabot organizācijas efektivitāti, rūpes par apdrošināšanas sabiedrību un uzlabot finanšu rezultātu. Ale tse zavzhdy vіdobrazhaє strategіchne poobnєnє virobnitstva. Tāpēc ir svarīgi, lai pareizāk būtu sasniegt izaugsmes tempus. Var teikt, ka ražošanas ekonomiskā efektivitāte ir gājusi garu ceļu, piemēram:

• otrimaniy finansiālais rezultāts ir augstāks nekā konkurentiem;
• organizācijā ir pietiekami daudz resursu dažādām vadības izmaiņām;
• finanšu rādītāju pieauguma temps tuvākajā nākotnē būs augstāks, zemāks nekā konkurentiem.

Šāds solis nepārtraukti motivē meklēt risinājumu, kas veicina nozares konkurētspēju. Tas ir svarīgi, lai veiktu darbu, kas vērsts uz stratēģisko attīstību.

Lai ir svarīgi, lai āda būtu strukturāli atbalstīta, organizējot bojas, meklējot veidu, kā veicināt ekonomiskās efektivitātes spēku. Lai arī vāji strādājot pie viena no tiem, organizācija neuzdrošinās zibenīgi palielināt savu sniegumu.

Instrumenti efektivitātes uzlabošanai

Veidi, kā uzlabot uzņēmējdarbības efektivitāti, ir dažādi. Galvenie veidi, kas ļauj palielināt organizācijas peļņu, noved pie aizskaršanas:

• samazināt izmaksas, sasniegt to, ko var paveikt ar steidzīgo iepirkšanās prātu, optimizēt ražošanu, paātrināt darbinieku skaitu vai apmaksāt darbu;
• procesu vai visas mainības modernizācija, kas ļauj palielināt darba produktivitāti, samazināt darbu apjomu, kas tiek pārstrādāti, izvadi, vairāk operāciju automatizācija;
• izmaiņas organizācijas sistēmā, ēku pārvaldības struktūras, klientu apkalpošanas principi, komunikācija;
• spēks mārketinga comunіkatsіy, ja vadītāji є maksimālais pieaugums obsyagіv zbutu preces, zmіna stavlennya uz organіzacії, znakhodzhennya jaunas iespējas virobnitstva.

Āda no tiem var būt detalizēta, un tai var būt savas darba metodes. Visa vadības sistēma uzņēmumā varētu būt izveidota tā, ka, lai cik vienlīdzīgi, spivrobitņiki rīkojās ar iniciatīvu, it kā vedot uz ekonomiskās efektivitātes paaugstināšanu.

Visbiežāk visiem darbības blokiem pieklibo ieeju komplekss, kas var uzlabot darba efektivitāti. Šāda sistēmiska pieeja nodrošina sinerģisku efektu.

Ierēdņi, kas iegulda efektivitātē

Faktiski, lai sasniegtu labākus rezultātus, ir iespējams analizēt informāciju par ārējās un iekšējās vides stāvokli. Todi bude ozumіlo, yakі z іsnuyuchih faktorіv ir nepieciešams uzvarēt nākotnes stratēģiskās attīstības labā. Pirms tiem jūs varat redzēt:

• Minimālā resursu iegūšana. Jo mazāk uzvarošas tehnoloģijas, īpašumi, personāls ietaupījumiem uz produktu izlaišanu, jo efektīvāka organizācija.
• Struktūras optimizācijas personāla efektivitātes paaugstināšana, kvalifikācijas un apmācības paaugstināšana, kompetenta personāla meklēšana, motivācijas sistēmas maiņa.
• Jogas veselības uzlabošanas personāla efektivitātes uzlabošana, darbinieku prāta bagātināšana. Ienāciet tieši dienas sākumā, lai piesaistītu daudzus farmaceitus ātrā tempā (taupot naudu par robotiem), palielinot praktizētāju produktivitāti un lojalitāti.
• Sociālo un psiholoģisko amatpersonu stiprināšana. Pārvaldības decentralizācijas instrumentu izvēle var būt labs posts attīstībai.
• Zinātniskā un tehniskā progresa rezultātu uzturēšana. Mūsdienu tehnoloģiju ignorēšana vai ieviešana to popularizēšanā saistībā ar nepieciešamajām investīcijām noved pie konkurētspējas samazināšanās un iespējamas likvidācijas. Baidoties no nelabvēlīgās ekonomiskās situācijas pašreizējā periodā, uzņēmumi bieži vien pagriež muguru nākotnes attīstībai.
• Vykoristannya dažādošana, sadarbība un citas stratēģijas, kas ļauj ietaupīt pieejamos resursus dažādos projektos.
• Investīciju kapitāla un citu trešo pušu finansēšanas mehānismu iegūšana. Navitizatsiya zdatna vіdkriti veids, kā uzlabot uzņēmējdarbības efektivitāti.

Visi šie faktori veicina ne tikai ekonomikas izaugsmi, bet arī vadības efektivitāti. Lai novērtētu darba efektivitāti, jāiekļauj kontroles un indikāciju termiņi, kas tiks pārskatīti.

Okremo zupinimos par praktizētāju veselības uzlabošanas faktoru - tam robotu strādnieku diakoni joprojām pievērš viņiem pienācīgu cieņu. Tim ir stunda turbota par komandu bez starpnieka vіdbivaєtsya par uzņēmuma peļņu. Piemēram, atzīstot sasniegumus, to veiksim projekta „HR Lab. - HR inovāciju laboratorija”, ceļvedis smēķēšanai, vitrāžas dūmu pauzei 330 darba (!) gadi uz upi. Ja algai jābūt 50 000 rubļu mēnesī, tad sanāk, ka uzņēmumam darba samaksai tērē līdz 100 000 rubļu, plus vēl aptuveni 40 000 rubļu nodokļos un sociālajās iemaksās; plus vitrata uz likarnyany, yakі apdegums, statistikai, ņem biežāk. Un ja spivrobitnikam alga lielāka, tad vidatkivs ir vēl lielāks. Un cik tādu spivrobitņiku uzņēmumam ir desmitiem, simtiem?

Ar vitrātu statūtu pieņemšanu un praktizētāju efektivitātes uzlabošanu, piemēram, smēķēšanu, var izveidot uzņēmumus. (Palīdzībai jūs zināsiet kalkulatoru, pēc palīdzības jūs varat aprēķināt, ko varat aprēķināt, cik jūsu uzņēmums atlicīs, kā praktizētāji metīs uguni.)

Kāpēc jums ir jāsāk?

Lai saprastu, kā ir nepieciešams veikt darbu, lai uzlabotu eksperimenta efektivitāti, ir jāveic atkārtota analīze. Uzņēmuma inženierim var būt pamatojums iespējamiem vadības lēmumiem, tas ir nepieciešams:

• apkopot statistiku par iepriekšējiem datumiem no produkcijas izlaišanas, pārdošanas, darbinieku skaita valstī, algu fonda un rentabilitātes;
• dіznatisya srednyogaluzevі pozniki chi pozniki konkurentіv;
• veikt uzņēmumu un citu tirgus dalībnieku ekonomiskās darbības sabalansētību;
• nepieciešams veikt faktoru analīzi, kas noveda pie šāda rezultāta;
• vyznachit vydpovidalnyh osіb par rozrobki zahodіv, yakі var mainīt situāciju, ka noteikumi, lai sasniegtu jaunu pozadіv.

Nav izslēgts, ka kerivnitstvo gadās pats pieņemt bezpersonisku lēmumu. Piemēram, pārveidot funkcijas un vadības stilu, rozpodіl obov'yazkіv, obsjag ponovazhen, scho deleģēts, metodes darbam ar personālu un informācijas nodošanu uzņēmuma vidū.

Kas var palielināt efektivitāti?

Lai uzzintu, k pieskatt izmaias, ja var novest pie uzmuma efektivittes paaugstinanas, rezultti var bt. Nav pārsteidzoši, ka problēmas ir saistītas ar vadītāju maiņu psiholoģisko atbalstu, kā arī ar viņu juridisko atbalstu.

Piemēram, jaunu tehnoloģiju ieviešanu un mantu uzstādīšanu var nākties ātri nogādāt darbiniekiem. Sapratu, ka uzņēmuma atbalstītāji negribētu palikt bez darba. Uz nākamo uzdevumu, līdzīgu izmaiņu maksimāla īstenošana. Smaka var aiziet līdz ekonomiskiem argumentiem, runājot par tādiem, ka īpašumu pārinstalēt uz noteiktu stundu derēs.

No likumdošanas viedokļa praktiķu vingrināšanas process ir stingri reglamentēts. Tā kā procedūras tiek pārkāptas, uzņēmums ir lemts papildu maksas iekasēšanai, kas samazinās ekonomiskās aktivitātes rādītājus.

Lai visus šos pīlārus grautu, nepieciešams pārdomāt informācijas sistēmu par transformāciju, demonstrējot pārmaiņu pozitīvo pusi.

Papildu problēmas var būt saistītas ar:

• finansējuma trūkuma un neiespējamības atņemt pieeju investīciju ostām dēļ;
• ar uzņēmuma uzņēmēju kompetenci, kas ļauj īstenot plānotos plānus;
• ar stratēģiskās plānošanas sistēmas ieviešanu organizācijā un analīzi darba nākotnei.

Ekonomiskās efektivitātes sasniegšanai nepieciešams veikt sistemātisku un apjomīgu darbu. Trešo pušu facīvistu apstarošanai nav iespējams pretoties, jo viņi pārmaiņām var ietaupīt stundu.

Kopumā ar kompetentu pieeju zastosuvannya gruntēšanas apmeklējumi var palielināt ādas ārstēšanas aktivitātes efektivitāti neatkarīgi no tā, kādā situācijā un kurā tās attīstības stadijā tas ir zināms.