Veidi, kā uzlabot prakses produktivitāti. Personāla darba efektivitātes uzlabošana jebkura veida galerijā

Īpašu nozīmi pasaulē iegūst devītā uzņēmumu darba un personāla efektivitātes paaugstināšana. Mūsdienu progresīvās sabiedrības prātu darbs diktē jaunus noteikumus:

• noteikt personāla kvalifikāciju,
• zināšanas par navichi pracіvnikіv,
• Pētījumi par veidiem, kā uzlabot darba un personāla efektivitāti

Pašreizējie šī uztura turpinātāji runā par jaunām pieejām, piemēram, jaunām praktiķu darbības organizatoriskām formām, darba līdzdalības koeficienta aprēķināšanu. Mūsdienu tirgus prātos jebkura veida uzņēmuma vadības aparāts efektīvai personāla atlasei var tikt apmācīts kā topošo praktiķu profesionālā kvalitāte un arī emocionālā stabilitāte. Pratsya kā parādība bez starpniekiem ir saistīta ar intensīvu ražošanas attīstību, kā arī ar automatizēto sistēmu, informācijas, datortehnoloģiju daudzveidību. Tas tieši maina funkcionālās jogas pamata izmaiņas. Tāpēc praktiķu profesionālā un kvalifikācijas noliktava mainās uz sakni. Lielu vērtību var piešķirt daudzsološai personāla potenciāla analīzei, kas ietver vienas darba dienas darba ražīgumu, vienas ražošanas efektivitāti un cilvēkresursu efektivitāti. Efektīvu personāla produktivitātes uzlabošanu uzņēmējdarbībai var panākt, pārskatot projektu plānus. Ščobs atkārto dots rezultāts, vīns vainīgs balvas meklēšanā.

Veidi, kā uzlabot darbinieku efektīvu produktivitāti

Visvairāk uzņēmuma darba un personāla efektivitāti ietekmē šīs biznesa struktūras uzplaukums. Uzņēmējdarbības paplašināšana, kā likums, noved pie vairāku spivrobitniku popularizēšanas. Slīdot pāri galvenajiem mērķiem par iespējamo personāla darba efektivitātes uzlabošanu. Starp viņiem:

• darba disciplīnas kontrole un uzturēšana,
• kā pārvaldīt ādas speciālista vikonāna darba rezultātu parādīšanos,
• jūs varat labot trūkumus,
• emocionālās atmosfēras diagnostika un korekcija smēķētāju un ādas praktiķu komandā.

1. praktizētāju apmeklējuma kontrole plkst darba telpa(darba dienas sākumā),
2. ārsta darba laika kontrole (yogo rational vikoristannya),
3. strādnieka alga par nostrādāto gadu,
4. atklāt ļaunos darba disciplīnas pārkāpējus,
5. darba disciplīnas pārkāpuma faktu dokumentācija,
6. kontrolēt darba grafikus.

Šīs situācijas galveno lomu spēlē kompetenta speciālista kvalifikācija darbā ar personālu. Tsya posada var būt be-yak pavadījumā.

Metodes personāla efektivitātes uzlabošanai

1. obov'yazkove stādīšanas instrukciju ievads,
2. automatizētās sistēmas atvasināšana pēc darba stundas formas,
3. praktizētāju atestācija,
4. veikt regulāru personāla uzraudzību,
5. motivācijas sistēma praktiķiem,
6. stimulu sistēma spivrobitnikiv disciplīnai (praktiķu alga ir saistīta ar uzņēmējdarbības pamatdarbības koeficienta termiņa beigām),
7. darba stundas ieradums darba vietā pamatotu iemeslu dēļ, izmaksājot algas,
8. sods darba disciplīnā apsūdzētajiem,
9. pārskatāmas grafikas sistēmas izstrāde un ieviešana robota vadībā.

• darba vietas garantija (taupīšana);
• profesionālās izaugsmes iespēju uzņēmējdarbībai;
• tad sazinieties ar praktizētāju algas, piemēram, es varu kļūt par praktizējošā ārsta autoritāti;
• atlīdzības sistēma (prēmijas, ekskursijas, bezmaksas ceļojumi, priekšrocības, atlaides, dāvanas).

Laba spivrobitnikiv organizācija uz veco dod labākus rezultātus, bet jauna ar nejauku organizāciju.

Lai tā būtu organizācija, tā agri vai vēlu saskarsies ar ražošanas efektivitātes paaugstināšanas problēmu. Neuztraucieties par ekonomisku uzglabāšanu.

Yakі methodi vіddati vіddati vіddati vіddatі vіddatі vіddati vіddati іn organizatsії podіbnoї ї rabota, vіrishuє kerіvnєmstva podpriі. Pamatojoties uz zināšanām par iekšējo un ārējo vidusceļu, ražošanas procesu īpatnībām, jūs varat izstrādāt plānu, kas ļaus sasniegt iecerēto mērķi.

Kas jāsaprot par darbības efektivitāti?

Uzņēmējdarbības efektivitāte ir ekonomiska kategorija. Mēs saprotam uzņēmuma efektivitāti, ko var izteikt:

• augošs ražošanas temps;
• vitrātu, pieteku rentabilitātes samazināšanās;
• izmaiņas viki skaitā jaunajā vidū;
• pārāk vāji palielināt darba ražīgumu.

Tātad zinātnes roboti, organizācijas sākotnējā efektivitāte, jo projekta darbības efektivitāte, kurā produkts tiek noņemts no jaunā biznesa ranga, lai ienestu vairāk naudas, jo zemāks tika notraipīts. Abo tsі manіpulyatsії ekonomēt sevny obsyag resurіvіv, kakozh takozh vytrati on roti, pov'yazanі z їх zdіysnennyam.

Mazgāšanas efektivitāte

Vissvarīgākais, uzlabot organizācijas efektivitāti, rūpes par apdrošināšanas sabiedrību un uzlabot finanšu rezultātu. Ale tse zavzhdy vіdobrazhaє strategіchne poobnєnє virobnitstva. Tāpēc ir svarīgi, lai pareizāk būtu sasniegt izaugsmes tempus. Var teikt, ka ražošanas ekonomiskā efektivitāte ir gājusi garu ceļu, piemēram:

• otrimaniy finansiālais rezultāts ir augstāks nekā konkurentiem;
• organizācijā ir pietiekami daudz resursu dažādām vadības izmaiņām;
• finanšu rādītāju pieauguma temps tuvākajā nākotnē būs augstāks, zemāks nekā konkurentiem.

Šāds solis nepārtraukti motivē meklēt risinājumu, kas veicina nozares konkurētspēju. Tas ir svarīgi, lai veiktu darbu, kas vērsts uz stratēģisko attīstību.

Lai ir svarīgi, lai āda būtu strukturāli atbalstīta, organizējot bojas, meklējot veidu, kā veicināt ekonomiskās efektivitātes spēku. Lai arī vāji strādājot pie viena no tiem, organizācija neuzdrošinās zibenīgi palielināt savu sniegumu.

Instrumenti efektivitātes uzlabošanai

Veidi, kā uzlabot uzņēmējdarbības efektivitāti, ir dažādi. Galvenie veidi, kas ļauj palielināt organizācijas peļņu, noved pie aizskaršanas:

• samazināt izmaksas, sasniegt to, ko var paveikt ar steidzīgo iepirkšanās prātu, optimizēt ražošanu, paātrināt darbinieku skaitu vai apmaksāt darbu;
• procesu vai visas mainības modernizācija, kas ļauj palielināt darba produktivitāti, samazināt darbu apjomu, kas tiek pārstrādāti, izvadi, vairāk operāciju automatizācija;
• izmaiņas organizācijas sistēmā, ēku pārvaldības struktūras, klientu apkalpošanas principi, komunikācija;
• spēks mārketinga comunіkatsіy, ja vadītāji є maksimālais pieaugums obsyagіv zbutu preces, zmіna stavlennya uz organіzacії, znakhodzhennya jaunas iespējas virobnitstva.

Āda no tiem var būt detalizēta, un tai var būt savas darba metodes. Visa vadības sistēma uzņēmumā varētu būt izveidota tā, ka, lai cik vienlīdzīgi, spivrobitņiki rīkojās ar iniciatīvu, it kā vedot uz ekonomiskās efektivitātes paaugstināšanu.

Visbiežāk visiem darbības blokiem pieklibo ieeju komplekss, kas var uzlabot darba efektivitāti. Šāda sistēmiska pieeja nodrošina sinerģisku efektu.

Ierēdņi, kas iegulda efektivitātē

Faktiski, lai sasniegtu labākus rezultātus, ir iespējams analizēt informāciju par ārējās un iekšējās vides stāvokli. Todi bude ozumіlo, yakі z іsnuyuchih faktorіv ir nepieciešams uzvarēt nākotnes stratēģiskās attīstības labā. Pirms tiem jūs varat redzēt:

• Minimālā resursu iegūšana. Jo mazāk uzvarošas tehnoloģijas, īpašumi, personāls ietaupījumiem uz produktu izlaišanu, jo efektīvāka organizācija.
• Personāla efektivitātes paaugstināšana saistībā ar struktūras optimizāciju, kvalifikācijas paaugstināšanu un apmācību, kompetentāka personāla meklēšanu, motivācijas sistēmas maiņu.
• Jogas veselības uzlabošanas personāla efektivitātes uzlabošana, darbinieku prāta bagātināšana. Nāciet iekšā, tieši uz dienas sākumu, paātriniet lielu skaitu mediķu (taupot robotu izmaksas), palielinot praktizētāju produktivitāti un lojalitāti.
• Sociālo un psiholoģisko amatpersonu stiprināšana. Pārvaldības decentralizācijas instrumentu izvēle var būt labs posts attīstībai.
• Zinātniskā un tehniskā progresa rezultātu uzturēšana. Mūsdienu tehnoloģiju ignorēšana vai ieviešana to popularizēšanā saistībā ar nepieciešamajām investīcijām noved pie konkurētspējas samazināšanās un iespējamas likvidācijas. Baidoties no nelabvēlīgās ekonomiskās situācijas pašreizējā periodā, uzņēmumi bieži vien pagriež muguru nākotnes attīstībai.
• Vykoristannya dažādošana, sadarbība un citas stratēģijas, kas ļauj ietaupīt pieejamos resursus dažādos projektos.
• Investīciju kapitāla un citu trešo pušu finansēšanas mehānismu iegūšana. Navitizatsiya zdatna vіdkriti veids, kā uzlabot uzņēmējdarbības efektivitāti.

Visi šie faktori veicina ne tikai ekonomikas izaugsmi, bet arī vadības efektivitāti. Lai novērtētu darba efektivitāti, jāiekļauj kontroles un indikāciju termiņi, kas tiks pārskatīti.

Okremo zupinimos par praktizētāju veselības uzlabošanas faktoru - tam robotu strādnieku diakoni joprojām pievērš viņiem pienācīgu cieņu. Tim ir stunda turbota par komandu bez starpnieka vіdbivaєtsya par uzņēmuma peļņu. Piemēram, atzīstot sasniegumus, to veiksim projekta „HR Lab. - HR inovāciju laboratorija”, ceļvedis smēķēšanai, vitrāžas dūmu pauzei 330 darba (!) gadi uz upi. Ja algai jābūt 50 000 rubļu mēnesī, tad sanāk, ka uzņēmumam darba samaksai tērē līdz 100 000 rubļu, plus vēl aptuveni 40 000 rubļu nodokļos un sociālajās iemaksās; plus vitrata uz likarnyany, yakі apdegums, statistikai, ņem biežāk. Un ja spivrobitnikam alga lielāka, tad vidatkivs ir vēl lielāks. Un cik tādu spivrobitņiku uzņēmumam ir desmitiem, simtiem?

Ar vitrāta statūtu pieņemšanas palīdzību un praktizētāju efektivitātes uzlabošanu, piemēram, smēķēšanu, jūs varat izveidot uzņēmumus. (Palīdzībai jūs zināsiet kalkulatoru, pēc palīdzības jūs varat aprēķināt, ko varat aprēķināt, cik jūsu uzņēmums atlicīs, kā praktizētāji metīs uguni.)

Kāpēc jums ir jāsāk?

Lai saprastu, kā nepieciešams veikt darbu, lai uzlabotu eksperimenta efektivitāti, ir jāveic atkārtota analīze. Uzņēmuma inženierim var būt pamatojums iespējamiem vadības lēmumiem, tas ir nepieciešams:

• apkopot statistiku par iepriekšējiem datumiem no produkcijas izlaišanas, pārdošanas, darbinieku skaita valstī, algu fonda un rentabilitātes;
• dіznatisya srednyogaluzevі pozniki chi pozniki konkurentіv;
• veikt uzņēmumu un citu tirgus dalībnieku ekonomiskās darbības sabalansētību;
• nepieciešams veikt faktoru analīzi, kas noveda pie šāda rezultāta;
• vyznachit vydpovidalnyh osіb par rozrobki zahodіv, yakі var mainīt situāciju, ka noteikumi, lai sasniegtu jaunu pozadіv.

Nav izslēgts, ka kerivnitstvo gadās pats pieņemt bezpersonisku lēmumu. Piemēram, pārveidot funkcijas un vadības stilu, rozpodil obov'yazkіv, obsyag ponovazhen, sho deleģēts, metodes darbam ar personālu un informācijas pārraidi uzņēmuma vidū.

Kas var palielināt efektivitāti?

Lai uzzintu, k pieskatt izmaias, ja var novest pie uzmuma efektivittes paaugstinanas, rezultti var bt. Nav pārsteidzoši, ka problēmas ir saistītas ar vadītāju maiņu psiholoģisko atbalstu, kā arī ar viņu juridisko atbalstu.

Piemēram, jaunu tehnoloģiju ieviešanu un mantu uzstādīšanu var nākties ātri nogādāt darbiniekiem. Acīmredzot uzņēmēji darbinieki nevēlas palikt bez darba. Uz nākamo uzdevumu, līdzīgu izmaiņu maksimāla īstenošana. Smaka var aiziet līdz ekonomiskiem argumentiem, runājot par tādiem, ka īpašumu pārinstalēt uz noteiktu stundu derēs.

No likumdošanas viedokļa praktiķu vingrināšanas process ir stingri reglamentēts. Tā kā procedūras tiek pārkāptas, uzņēmums ir lemts papildu maksas iekasēšanai, kas samazinās saimnieciskās darbības rādītājus.

Lai salabotu visus šos balstus, ir jāpārdomā sistēma spivrobitnikiv informēšanai par transformāciju, demonstrējot pozitīvā puse vіd zastosuvannya zmin.

Papildu problēmas var būt saistītas ar:

• finansējuma trūkuma un neiespējamības atņemt pieeju investīciju ostām dēļ;
• ar uzņēmuma uzņēmēju kompetenci, kas ļauj īstenot plānotos plānus;
• ar stratēģiskās plānošanas sistēmas ieviešanu organizācijā un analīzi darba nākotnei.

Ekonomiskās efektivitātes sasniegšanai nepieciešams veikt sistemātisku un apjomīgu darbu. Trešo pušu facīvistu apstarošanai nav iespējams pretoties, jo viņi pārmaiņām var ietaupīt stundu.

Kopumā ar kompetentu pieeju zastosuvannya gruntēšanas apmeklējumi var palielināt ādas ārstēšanas aktivitātes efektivitāti neatkarīgi no tā, kādā situācijā un kurā tās attīstības stadijā tas ir zināms.

IT lauksaimnieku vidū "darbaholiķu" skaits ir nosacīti liels: viņi var gadiem ilgi apspriest uzdevuma lēmumu, ērti sēdēt pie datora, nešūpot pie durvīm, pārejot no projekta uz projektu. Taču askētisms var neparādīties IT nodaļas darba kolektīvā.

Darba un personāla efektivitātes paaugstināšana- priekšmets turboti praktiskā ādas kopšanas darbinieka IT serviss - un neliels uzņēmums, un rūpniecības gigants. Personāla motivācijas sistēma bieži vien ir veids, kā mēģināt apžēlot, un apžēlošanas gadījumu skaits ir liels. Kā optimizēt motivācijas modeļus? Kā iedrošināt cilvēkus strādāt pie sevis jūsu organizācijā, strādāt pie biznesa rezultāta sasniegšanas?

IT dienestos bieži ir situācija, kad cilvēki ir labi motivēti strādāt pie projekta, izprot darba mērķus, skaidri izstrādā apvāršņus, pārliecinās par dzīvotspējas jomām un praktizējas ar jaunu darbu. Ikdienas robotos aina ir pavisam cita: cilvēki nedomā par sava darba gala mērķiem, nereaģē uz stimulu pēc iespējas labāk uzvarēt. Lai izietu, komandas sprinta distances jāiziet ātri un graciozi, un sasniegumu ass vecajās distancēs izskatās daudz pieticīgāk. Oskіlki lielākā daļa kerіvniki nav ļaunā situācijā, pochinaetsya poyuk zvnыshnыh faktori vplivu. Ejam pēc skaidrojuma - Krievijas ekonomikas kaunpilnajā stāvoklī, kas kā okeāns pie lāsēm aug astoņu uzņēmumu organizatoriskajās iezīmēs, līdz krievu mentalitātes specifikai, kas, acīmredzot, reizēm ļauj vairāk nekā tas scho priekšā tim tsim dovgo un ir pareizi "izkabināt". Protežs, lai arī bija mierīgs un uzticams, izskatījās pēc izskaidrojuma, taču problēma nepazūd.

Lai saprastu šīs parādības cēloni, ir jāaplūko reālie, nevis deklarētie uzņēmuma organizatoriskie principi kopumā un zocrema IT ražošana.

Veiksmes formula

Tiek domāts par izveidi vai rūpīgu motivācijas sistēmu, ja nepieciešams uzlabot strādnieku darba efektivitāti, racionālākai darbaspēka resursu izvēlei. Nereti zinātnieki problēmu apraksta aptuveni šādi: “Cilvēki brīnumaini praktizē, mīl savu profesiju – pat tiktāl, ka ir gatavi dot uzņēmumam to īpašo stundu, ar iniciatīvas spēku, strādājot virs normas. Fon ir labi profesionāļi. Bet atkal IT pakalpojums nav tik efektīvs, kā tas varētu būt, un bieži vien darbaspēka resursi ir neracionāli. Lielākoties neefektīva darbaspēka resursu izmantošana tiek vainota intuitīvā līmenī un to neatbalsta ikdienas izrādīšanās. Situācijas rezultātā darbiniekiem nereti pietrūkst izmaiņas darbinieku motivācijas sistēmā, piemēram, kārtīgi, palielināt algu.

“Зї podrozdіlu robotizētā uzņēmuma efektivitātes uzlabošanu neierobežo motivācijas shēmu izveide. Cilvēku darba efektivitāte slēpjas ne tikai motivācijas formā, papildus jāņem vērā arī šie citi būtiskie faktori. Pirms efektīvas darba un personāla sistēmas izveides, ko mēs praktizējam, bieži iestrēgst Zahodā, bet joprojām nav guvis plašu pārklājumu Krievijā,” Dmitro Vološčuks, uzņēmuma “Ecopsy Consulting” “Personāla efektivitātes vadības” tiešais konsultants. ”, saka.

Šīs pieejas ietvaros efektivitāte tiek uzskatīta par līdzīgu trīs elementiem:

• Efektivitāte = kompetence / organizācijas bar'єri x motivācija, nekompetence - šī jaunpienācēja profesionālās zināšanas (un, ja ir speciālists darbā galvenajā amatā - vairāk vadības prasmes). Līderība - svarīga spіvrobіtnikіv IT pakalpojumu kompetences krātuve, oskolki biznesa vidē nozīmīga daļa kas organizēta pēc projektēšanas principa;
• motivācija - materiālo un nemateriālo stimulu sistēma, kas balstās uz instalācijas un cilvēku orientācijas vērtību;
• Organizatoriskā bar'єri - tse instalācijas un organizatoriskās struktūras iezīmes, jakі liek cilvēkiem praktizēt ar pilnīgu atbildību uzņēmuma labā. Var būt neorganiski darba noteikumi, standarti, kas atvieglo strādnieku darbu, nepilnības organizatoriskajā struktūrā, noteikumu un procedūru klātbūtne - piemēram, procedūras, kā reaģēt uz problēmsituācijām un daudz kas cits.

Vykhodyachi z formulas, jūs varat apskatīt spivrobitnikiv darbību trīs vimirah - profesionalitāte, motivācija un korporatīvais kodols. “Lai izprastu robotizētā bērna efektivitāti, ir jābrīnās par to, ka kādā brīdī trivimerajā koordinātu sistēmā ir: cik lielas kompetences un motivācijas un cik organizatoriskas barjeras. Kādu brīdi var taisīt viņnovokus par tiem, kuriem jādzīvo, lai uzlabotu efektivitāti, ”stāsta Dmitro Vološčuks.

IT-fahivtsiv profesionalitāti var attaisnot ar profesionālu testu palīdzību, kas balstās uz ne-vidēja kerivnika novērtējumu. Pa labi ar savām vadības prasmēm un kompetencēm – vairumā gadījumu IT-fašisti neiziet to pašu apmācību, lai iegūtu vadības prasmes un īstenotu savas vadības funkcijas, atkarībā no varas iestāžu paziņojumiem par viņiem. Turklāt situācija tiek paplašināta, ja IT dienesta vadītājs kļūst par labākajiem IT fahivetiem, neatkarīgi no tā, ka nav tieksmju un kerivnika iesācēju.

Organizatoriskie bāri dažādos uzņēmumos ir vēl individuālāki. Neskіchennі obov'yazkovі sluzhbovі piezīmi, yakі nebіbіbі z rakstīt z vai-yаkogo disku, slаdnіnі procedūras uzhodzhennіa dіy, obstorіlіnіvatsnіvitіімііміімішоліінхолию. “Cilvēkiem ir viegli paskatīties uz savu darbību no malas un pierast pie tā, kad runa ir par optimizāciju – pat daudzas pašreizējās darbības prioritātes un absolūti nav laika kritiskai apskatei. Kara dēļ organizatorisko šķēršļu nozīme bieži tiek novērtēta par zemu. Laiku pa laikam parādīšu, ka neveikli mazi soļi biznesa procesu uzlabošanai var aizņemt 20-30% no intervētāju darba stundas,” saka Dmitro Vološčuks. - Turklāt, ja cilvēks nodarbojas ar "mātes praksi", її tse demotīvuє.

Teorija un prakse

Romāns Žuravļovs: "IT pakalpojumu uzturēšanas prakse uzņēmumos neveido vienu un to pašu sistēmu." uzņēmuma mērķi un prioritātes. Lai sasniegtu šo mērķi, jābūt atbildīgam par uzdevumu piešķiršanu, darbības pamatveidiem, procedūrām. Vainīgs buti rozpodіlena v_dpov_dalnіst vіkonnі patīk okremih procedūras, i process zahal. Var redzēt nepieciešamos resursus, nodrošināt nepieciešamo kompetenču izpausmi. Bazhano vyznachiti un iemācīties novērtēt personāla vadības procesa efektivitātes pasaules rādītājus. Būtiski, ka personāla vadības darbs ietvēra plānošanas, noslēgšanas, izvērtēšanas un pamatīgas fāzes.

“Parasti IT pakalpojumu uzturēšanas prakse uzņēmumos neveido nekādu sistēmu,” sacīja IT Expert IT departamenta direktors Romāns Žuravļovs. - Identifikācijas un identifikācijas procesi mijiedarbojas neefektīvi. IT servisa mērķi nav definēti, pretējā gadījumā tos nevar saistīt ar uzņēmuma mērķiem.” Ir aprakstīti galvenie darbības veidi personāla vadības telpā, citiem vārdiem sakot, apmēram šādi:

• plānošana: kіlkіsne - pie valsts paplašināšanas kvotas robežām, zvana, shori. Rozrahunok kvotas ne par ko nesūdzas. Izglītības jomā - pie budžetu robežām - no vienas puses, neskaidri izteikumi par infrastruktūras attīstības perspektīvām - no otras puses.
• atsauksmes darbiniekiem: dzherela nav sistematizēta. Tiesu varas darbība uz līdzvērtīgu uzņēmumu nedod nekādus rezultātus, ja paskatās uz IT dienesta personālu. Profesionālo ieviržu atlase tiek veikta nesistemātiski. Atlasīti, pamatojoties uz IT speciālistu sertificētāju ekspertu vērtējumu, tie salūzt "pie rāmja" formālām pārskatīšanām.
• navchannya: vіdpovіdnostі augšpusē pirms plānošanas, pēc tam pēc vipadkovy ranga. (Detalizētu kalendāra plānu var ne tikai salocīt, bet arī pagarināt. Prote uzturs “Kāpēc ir cilvēki un programmas jaunajā pasaulē?” Lai būtu retorisks.)
• motivācija: sponsori, aizņēmēji no projektiem, ir finansiāli motivēti pabeigt projektu pie līnijām. Spivrobitniki, kas strādā operatīvajos pasākumos, ir motivēti strādāt globālās korporatīvās motivācijas programmas ietvaros (alga, prēmijas, sociālā pakete). IT pakalpojumu vadītājs pieņem likteni jebkuram īpašā vipadkah, piemēram, mēģinot atslēgt spivrobitnik, lai atņemtu uzņēmumam.

Prakses apraksti nav līdzīgi rekomendācijām, ieteikumiem pašreizējos IT pārvaldības modeļos, piemēram, COBIT, MOF, kas norāda uz efektīvas personāla vadības nepieciešamību, tai skaitā plānošanā, darbā pieņemšanā, apmācībā, attīstībā, motivēšanā, rotācijā un pārmaiņās. Pēc Romāna Žuravlova domām, pierādījumu trūkuma iemesli ir:

• zems vadības procesu brieduma līmenis lielākajā daļā Krievijas uzņēmumu;
• IT servisa statusa un mērķu trūkums uzņēmumā;
• nepietiekama IT speciālistu sagatavotība vadības katedrā;
• adaptīvo personāla vadības metožu klātbūtne, kā veids, kā aizsargāt IT pakalpojumu specifiku.

"Šādiem pasaules prātiem nav praktiskas vajadzības "optimizēt motivācijas modeļus". Smird tik un atbrīvojies no modelēm,” iecēla Romāns Žuravlovs.

“Svarīgākais ir galvenajā uzņēmuma mērķauditorijas atlases sistēmā ieviest konkrētas personas motivācijas sistēmu (pretējā gadījumā viņi kaut ko pievienoja, piemēram, iet uz IT pakalpojumu), - ar cieņu Oļena Šarova, departamenta direktores aizbildniece. pārvaldības sabiedrības IBS korporatīvās sistēmas. - Konkrēta spіvrobіtnika āda ir vainīga, ka ir sapratusi savu lomu bēdīgi slavenajā "darba mehānismā" un devusi savu ieguldījumu bēdīgi slaveno panākumu sasniegšanā. Pirmo motivācijas shēmu var netieši saistīt ar uzņēmuma biznesa mērķu sasniegšanu kopumā.

Uzņēmuma galveno stratēģisko mērķu noteikšanas procesā notiek sadalīšanās, kas vienāda ar vienādu uzvarētāju skaitu. Spіvrobіtnika āda ir vainīga, no vienas puses, māte viņa priekšā ir saprātīgu mērķu un objektīvu to sasniedzamības kritēriju krustojums, un no otras puses - bachiti, ar sava veida jogo robota pakāpi, viņš gūt mežonīgus panākumus. Tas viss rada vissvarīgāko psiholoģisko efektu – tas ir lielas cieņas vērts. Tas ir praktiski neiespējami bez jaunas zatsіkaviti pracіvnika.

Vēl svarīgāk ir tas, ka noteikumi tika likti pakausī, motivācijas dēļ, un tika uzsākta darba organizācija. Ir nepieciešams skaidri noteikt - yakі zonas vidpovіdalnosti spіvrobіtnikіv, yak mi prakyuєmo, yak mi splkuєmosya, yak i hto kontrolvatima robot, jak karatimemo. Darba noteikumi (un prāta motivācijas noteikumi) nav "melnā ekrāna" dēļ - smirdoņa ir redzes un saprašanas dēļ. Jo mazāk sub'ektivisma - jo skaistāk.

Džerela Natņenja

Oļena Šarova: "Konkrēta spivrobitnika āda ir vainīga, ka ir sapratusi savu lomu bēdīgi slavenajā" darba mehānismā ". Iedvesmot efektīvai vadības sistēmai un IT dienesta motivācijai, Romāns Žuravļovs, svarīgi

• skaidri formulējiet darbības jomu - IT pakalpojumi zibenīgi, okremih її podrodіlіv, іndivіdualnyh vykonavtsіv. Uzgoditi vysokorіvneі tsili z kerіvnitstvom kompanії, atnes їх uz spіvrobіtnikіv;
• robiti podkrіplenya atliek mazāk, ņemot vērā acīmredzamos rezultātus IT darbībā. Atlīdzība par citu cilvēku panākumiem neveicina labāku praksi. Balvas un citi apsvērumi par robotizēta uzņēmuma mantojumu var radīt IT servisa darbinieku lojalitāti, bet ne paaugstināt robotizēta uzņēmuma kvalitāti;
• norāda darbības novērtējuma starppunktus - laika jēgu. Piemaksa par pіdbags rock stimulē labāku pratsyuvati zīdaiņiem. Starpposma novērtējumu rezultāti var būt gan operatīvi, gan skaidri. Balva par garnu robots pirmajā ceturksnī, atmaksājās pie atsperes, ķeras kā labi pagriezts borgs;
• izveidot organizācijas sarežģītībai atbilstošu vadības un motivācijas sistēmu, nodrošinot vērtējumu vienkāršību, godīgumu un precizitāti. Vrahuvaty iezīmes Dažādi ceļi darbības vadība. reģistrēt IT darbības un vadības automatizācijas sistēmu datus (ieraksti par uzvarējušajiem darbiem, izsaukumi, protokoli utt.);
• atcerieties, ka IT pakalpojumu darbinieki ir dažādi. Servisa operators atbalsta koristuvachiv, programmētājs un žogu inženieris raksturīgie rīsi specifiskus, izvērst dažādus darbības objektus, dažādi organizēt savu darbu...
• nodrošināt profesionālās izaugsmes iespēju. IT-fahivtsiv vīniem zvaniet uz car'erny prioritārajiem. Mozhlivіst navchannya zabezpečuє profesionālā līmeņa steidzamība, pіdtremannya un kvalifikācijas paaugstināšana;
• censties uzlabot sadarbības efektivitāti ar personāla vadītāju. Bieži vien vīns nepalīdz IT direktoram tam, kurš ir cienīgs, neviena puse neapzinās, kas ir lielais uzdevums, nevis tam, kurš nevar izdomāt lēmumu.

Maize, zināšanas, garīgā atmosfēra!

"Lai salīdzinātu visu motivācijas sistēmu ar aisbergu, tad algas, prēmijas un citi materiālie labumi - tie, kas slēpjas virspusē, tie, kas redzami un ir skaidri nosakāmi, - Nadija Šalašiļina, personāla direktore uzņēmumu grupa Lanit. - Un nemateriālās motivācijas ass ir ļoti iegremdētā aisberga daļa, it kā tā būtu par'mniša un glibša, un tu neskaties uzreiz, gribēdams izkāpt un kļūt par lielāku skūtā daļu.

Prote, kamēr lielākā daļa cilvēku ir galvenā motivējošā amatpersona, materiālā motivācija. Vēl viens faktors, ievērojot Oļenijas Šarovas teikto, būtu jādara smalki un kompetenti: “Finansiālā atlīdzība nav tikai cilvēka kvalifikācijas iegāde, tā var motivēt sasniegt konkrētus mērķus un stimulēt izaugsmi. Bieži vien “rituāls” algu paaugstinājums par tādu pašu naudas summu nekādi nemotivē gūt panākumus. Spivrobіtniki pieņemt to kā faktu un nav bachat zv'yazku mіzh algas un augstāku kvalifikāciju. Un zdіbnіshi svіvrobіtniki nav motivēti strіmke profesіyne zrostannya, nekaisiet skaidiņas, piemēram, viņu ienākumi melo kā robots. Tādā veidā objektīvu (pensa ekvivalentā) speciālista prasmju novērtējumu var veidot ar speciālista ieguldījumu projekta mērķu sasniegšanā (runājam par projektu vadību) un viņa profesionālās izaugsmes iespējām. .

Viens no efektīviem materiālās motivācijas mehānismiem ir personāla novērtēšana. Atestācijas procesā ar spivrobitniku upē ir skaitļi, kas saistīti ar profesionālo un karjeras izaugsmi. Atestācijas veidlapā tiek ierakstīti ne tikai jogas iesējumi, bet attīstības plāns - jaunā lomā ir jāizmēģina sevi, jo jaunpienācējiem jāattīsta kompetences, lai varētu strādāt jaunā līmenī. Darba nolūkos tiek likts pamats dziedātprasmes attīstībai. Kvalifikācijas paaugstināšanai, prasmju un kompetenču attīstībai, nākamajai un atalgojuma maiņai.

Vēl viens vibudovuvannya motivācijas shēmu instruments ir motivācija mērķu sasniegšanai. "Meta var būt skaidra, un uzdevumi var atšķirties atkarībā no to sasniedzamības rādītājiem, lai tie nevainotu lasītāju," apstiprināja Olena Šarova. – Princips ir tāds, ka vislabākais rezultāts garantē lielāku vīna audzēšanu. Saglabājiet premium fondu. Vairāk jādod priekšstats par prēmijām, jo ​​dažādos uzņēmumos tradicionāli tās redzamas plašāk, reizi ceturksnī, nepieciešams piesaistīt konkrētu mērķu sasniegšanai. Šis mehānisms nav vainīgs, ka ir "melnā kaste", bet mēs to varam saprast objektīvi.

"Ņemot vērā pensa faktora nepārspējamo nozīmi, nemateriālā motivācija, manuprāt, ir labākais veids, kā pārvarēt augstas klases fahivciv, it īpaši, ņemot vērā personāla badu un strauju algu pieaugumu," šķiet Nadija Šalašiļina. "Un tas viss ir ļoti nemateriālā motivācija, kas dod cilvēkiem vērtības un mērķus, savu tiesību nosmakšanu, iespēju attīstīt šo pašrealizāciju, šīs tiesības gandarījuma atzīšanu darbā."

IT galerijā saprātīgi domājot, galvenais nemateriālās motivācijas faktors ir profesionālā un karjeras izaugsme. Tāpēc ir jāplāno gan spіvrobіtnik zrostatíme, gan profesionālajā, gan karjeras plānā divu vai trīs likteņu izredzes, piemēram, Olenai Šarovai. “Es esmu šeit atkal nabuvaє chirnostі іnstrument attestatsії, - turpiniet ārā. - Pats atestācijas gaitā (tā kā uzņēmumā ir chinna, nevis formāla procedūra) tiek vibrēti intervētāja personīgās izaugsmes mērķi un tiek ņemti vērā uzņēmuma mērķi.

Lai nodrošinātu uzņēmuma stratēģisko mērķu un citu spivrobitnieku mērķu apmierināšanu, IBS pieņēma principu, ka atestācija tiek veikta "no augšas uz leju" - no augšas uz leju un tālāk ar dārzkopības pasākumiem. Zavdyaki tsomu zagalnі tsіlі augšējā rіvny dekompozuyutsya konkrētiem mērķiem ādas praktizējoša. Vidpovidno, lai sasniegtu darba mērķus, speciālistam ir jānosaka attīstības mērķis - kas jums jāapgūst, kas jāapgūst. Turklāt, lai parādītu speciālista spēju attīstīties, atestācijā vienmēr liksim ambiciozākus mērķus, zemāku kvalifikāciju. Tas stimulē un motivē to attīstīties, sniedz iedvesmu tiem, kam ir daudz izredzes un spēja pastāvīgi apgūt jaunas lietas.

Starp citām svarīgām nemateriālās motivācijas amatpersonām var nosaukt darbinieka īpašā rakstura nozīmi. “Acīmredzot daudz ko nozīmē viņa radītā atmosfēra komandā – caur keramiku tiek pārraidīta uzņēmuma misija, un mēs varam parūpēties par savām sirdīm. Bet tomēr organizatoriskā struktūra, it īpaši, ja mēs runājam par rūpniecisko mērogu, var būt balstīta nevis uz cerivnika specifiku, bet gan uz vājo kultūru, noteikumiem, sadarbības noteikumiem un attīstības plāniem, ”- cieņu Olena Šarova.

Zgіdulya Writhwannings, tur uzņēmums "EKOPSI Consulting" par tēmu "Scho Nasampeed Utility" in Kompanіya Talanovitih Spe_V_TERBITINIV? ", 44,78% respondentuіv Vіdpovіli, mіdpovіli, Scho ї їіі ііііs, Мозвиіііs postіікиє 91 %). Augstākais ienākumu līmenis ir augstāks nekā trešajā salidojumā (16,42%). "Cilvēki ir pārņemti ar cilvēkiem. Materiālu noliktava ir svarīga, bet vissvarīgākais ir profesionāls un īpašs. Neviens nav gatavs strādāt ar nepieņemamiem cilvēkiem un liet ūdeni no tukša uz tukšu, - rezumēja Dmitro Vološčuks. - Krievijas kompāniju nemateriālās motivācijas tēma joprojām ir vāji apgūta, bagāti ar to, kas nav izrādījis materiālās motivācijas potenciālu. Konkurss par fahіvtsіv іde bagāts, kāpēc apnikt šo resursu. Bet mēs jau zinām situāciju, ja kandidāti veido tirgu un bagātīgi dzer viņus par piedāvājumu, nemateriālās motivācijas barošana tuvākās nākotnes izredzes ir daudz vērta. Ja maksājums ir sasniedzams, varat atrast citus resursus. Un te Krievijas tirgus ir nekurienes vidū: tas visam ir labāk, tā būs motivācija, tas ir labi uzņēmumam, bet jūs varat redzēt palīgus, redzot nemateriālos ieguvumus: sociālā pakete, izmaksu iespēja -bezmaksas apmācības un samaksa, ar to maksājiet zemas vajadzības - bērni un tā tālāk.

Yak taєmne zrobiti acīmredzami

Motivācijas sistēmas attīstība ādas uzņēmumam ir individuāla, tā var saskarties ar bezpersoniskām iekšējām un ārējām amatpersonām. "Pirms motivācijas sistēmas izveides stundas, pirmkārt, ir jāsaprot cilvēku iekšējā attieksme un to cilvēku, kuriem ir atbalstītāju spēks, lai palīdzētu uzņēmuma mērķiem," sacīja Dmitro Vološčuks. teica konsultants uzņēmumā Ecopsy Consulting. - Tajā brīdī, ja tiek paplašināta operatīvās darbības motivācijas sistēma, ir svarīgi no vienas puses saprast, uz ko uzņēmums norāda spivrobitniki un uz ko ir gatavs viņus motivēt, un no otras puses - uz ko cilvēki norādīs uzņēmumam.

Ja sistēma motivē vienu lietu un cilvēki vērtē uzņēmumu kā kaut ko citu, tad motivācijas sistēma nediskriminē, nav piemērota šiem konkrētajiem cilvēkiem. Pirmkārt - motivācijas shēmas var būt adekvātas uzņēmuma personālam un personālam. Tāpat kā uzņēmums iegūst punktus kolektīvā darba attīstībā, bet motivācijas sistēma, ja tā ir vērsta uz vēlmi parādīt individuālās īpašības, neārstē, jo cilvēks iesaistās kolektīvā darbā un strādā pie lieliska rezultāta, grupēts. komanda nesaskaitās.

Cilvēku iekšējās instalācijas - joma, kuru ir viegli identificēt. Smaku veido suspіlnyh, grupu un individuālās līdzības, mērķi un tradīcijas. Bet, neskatoties uz visu iekšējo motīvu daudzveidību, IT-fahivtsy var redzēt raksturīgās figūras, iestādes.

Dzīve no projekta uz projektu

Kerіvniki, paceļot spіvrobіtnikіv, jūt līdzi garam tuviem cilvēkiem. Kara laikā komandu veido cilvēki ar vienādu lūgšanu rangu. Pēc kārtas ar acīmredzamām priekšrocībām šādam pidkhīdam bija daži trūkumi.

Mūsdienās uzņēmumu un to attīstības nozīmīgākajās profesijās ierēdņi ir cilvēki, kuri ir vērsti uz pēcprofesionālu un karjeras izaugsmi, turklāt IT sfēra, kā jau iepriekš plānots, tiek atpazīta ar to, ka profesionālā izaugsme ir iespējams. Ādas čergovina profesionālās izaugsmes pulcēšanās, kā likums, ir saistīta ar dalību projektā. Acīmredzot bagātajam IT fahivcivam bija projekta ideja. Ar keramiku plūstoši smirdīgie paņem spivrobitnikus ar līdzīgām biznesa īpašībām. Ja IT atbalsta robots šādā situācijā tiks organizēts pēc projektēšanas principa, tas būs vēl efektīvāks, īpaši uzņēmumā, kas attīstās dinamiski. Taču, lai arī spivrobitņiku līdzšinējā operatīvā darbība nav iezīmēta ar skaidriem laika posmiem un skaidri definētiem mērķiem, cilvēki šajā "upes zemē" ātri vien sāk tērēt savu dzīvesprieku un nicināt jaunu everestu meklējumus. "Šādu spivrobitņiku ikdienas aktivitātes var organizēt, aplūkojot miniprojektus ar skaidriem mērķiem un saprātīgu rezultātu novērtēšanas sistēmu," šķiet Dmitro Vološčuks. - Motivāciju var motivēt tāds rangs, ka cilvēki var izlasīt skaidras vadlīnijas un redzēt, kas no viņiem tiek gaidīts, lai sasniegtu nesasniedzamo mērķi.

Projekta mērķis nav radīt vēl vienu problēmu ar sevi. Cilvēki, kuri ir aicinājuši piedalīties projektu darbā, tiek aicināti iesaistīties lielāka projektu skaita īstenošanā neatkarīgi no viņu reālās iespējas. Galvenais profesionālās neveiksmes rādītājs ir vvazhayut vіdmova vіd projekta smaka. Šim nolūkam IT atbalstu var iegūt līdz pat daudzām vienas stundas iekšējo projektu realizācijām, kuru mērķis ir automatizēt dažādus biznesa procesus vai pilnveidot sistēmu izveidi. Kuriem sukupny obsyag darbojas ievērojami pārspējot pieejamo resursu iespējas. Acīmredzot desmitiem projektu var satricināt nepabeigtais. "Neatkarīga uzņēmuma, kurš realizē projektus tirgū, iekšējās IT attīstības kvalitāte ir saistīta ar to, ka iekšējā attīstība nenovērtē rentabilitātes spēku," saka Dmitro Vološčuks. – Tā ir situācija ar lielāko daļu lielo uzņēmumu IT pakalpojumu. Saprotams, ka kerіvnik mav bi filtrē iekšējos zamovnіkіv, vhodyachi z vyhodjachi z yоgo razorazhennі resursіvіv priekšlikumus. Alus, kā likums, projekta spēkam nav doma, un vīnu komanda veidojas no vienas un tās pašas domas. Gredzens mirgo.

Šādā situācijā iesakām mainīt vērtību orientāciju – galvenais ir nevis realizēto projektu skaits, bet gan veiksmīgi realizēto projektu skaits. Tse automātiski izraisa asistentu priekšlikumu filtra izveidi - robots sāk pieņemt tos projektus, kuriem funkcionāli ir pareizi zatsіkavleniya. Tajā pašā laikā var tikt piesaistīti acīmredzami bezcerīgi projekti, lai resursi netiek tērēti velti.

Sindromu treneris, sho grє

Trenera problēma, kas tā ir, ir pat raksturīga IT pakalpojumiem. IT servisa speciālisti ir brīnumprofesionāļi ar augstām zināšanām un bagātīgām zināšanām. Smaka ir izgājusi ceļu no programmētājiem-počatkivciviem un sistēmu administratoriem līdz augsta līmeņa profesionāļiem, lai kārtīgi pārzinātu mācību priekšmetu un labi saprastu, ko viņi dara. Prote їhnіshnya ninіshnya robots gulēt lielākā pasaule menedžmenta jomā zemāks konkrētā priekšmeta jomā. Šo fahivciv galvenā funkcija ir noteikt uzdevumu un kontrolēt tos. Bet priekšmeta zināšanas un vadības prasmju daudzveidība noved pie tā, ka tiek mēģināts sakārtot ādas problēmu, kas tiek vainota speciālistiem, tas ir jādara pamatīgi, vai arī tiek ņemti paši labot trūkumus. . Ja lūdz palīdzību vai vikonu savaldīšanas procesā, smirdoņa reaģē nevis kā vadītāji, bet kā inženieri. "IT ir plašāka problēma," norāda Dmitro Vološčuks. - Pіdrozdіl prаtsyuє uneffektіvnі, scho pracіvniki vishchogo posadovogo svіfіkatsiynogo ryvnya vytrachayut svіy svoi svoi svoi svoi svoi vіnnyashennyaіvdanyashennyaє. Viņi ļoti mīl savu darbu un nevar darboties priekšmetu jomas nodaļu vadītāju vadībā, jo vadības vadītāji nebūs tik alkatīgi. Šādā situācijā ir svarīgi motivācijas shēmā ieviest prioritāšu sistēmu. Tā kā spіvrobіtniki motivēs biznesa rezultāts, smaka traucēs kompleksa darbu, neiedziļinoties vissīkākajās detaļās.

Suspіlne vishche īpašs

Vēl viena paplašināta piedošana izveidotajai motivācijas sistēmai - ja sistēma mazāk motivē cilvēkus individuālajam darbam un visi rādītāji atspoguļo ādas spiega īpašo efektivitāti. Šādā situācijā ērtam darbam praktizētājiem nav nepieciešama komanda, kolektīva savstarpēja palīdzība un atbalsts. Turklāt komanda, de skin jūtas kā “zvaigzne”, komandas efekts nav vainojams. Napsuvashi, cilvēki neapzināti cenšas lobēt sava biznesa prioritātes, kas ir miegs labajā pusē. Sinerģiska efekta laulība robotu komandas formā.

“Ir jāveido ārišķīgi kolektīva darba priekšnesumi, lai veicinātu - Dmitro Vološčuka labā - un papildinātu šo ārišķīgo priekšnesumu sasniegumu balvu sistēmā. Apbalvojumi tiks sadalīti laikā: daži no tiem ir redzami no nežēlīgo displeju uzlabošanas, bet daži - no atsevišķu uzlabojumu. Šajā motivācijas metodē nav nekā revolucionāra - piemēram, rūpniecības uzņēmumos tika organizēta prēmiju sistēma par SRSR stundām. Taču IT servisa darbiniekiem praktiski nav iespējams iekrist prātā, ka asistenta darbs ir jāsaskaņo ar strādnieku. No pirmā acu uzmetiena ir iespējama ideja par cilvēka darbu, it kā vibrējot materiālās vērtības, piespiedu kārtā, cilvēka, kurš rada intelektuālās vērtības, izskatās absurds. Un tomēr, vēl pārsteidzošāk, viņu prakses un mērķu organizēšanas process liecina par lielu gulēšanu. Pirms spivrobitņiku izcelšanas vairāk būtu nepieciešams motivācijas sistēmu iedarbināt no precīza izpildījuma.

CIO par piezīmi

Yak be-yaka darbības joma, apgabals informāciju tehnoloģijas iziet cauri dažādiem dzīves cikla posmiem. Autori ierodas jaunajā teritorijā, un drīzumā tiek izstrādātas tehnoloģijas un atklājas plaša amatnieku balle. Ir skaidra kārtība, kādā tiek ievadīti algoritmi un veidnes, ko izmanto problēmu risināšanai. Tas ir nepieciešams un neizbēgami. Oskilki IT sfēra ir jauna, radošums pēdējā laikā ir pārvērties par amatu. Tāpēc šodienai ir tipiska situācija, ja IT-fahivets, kas ir augstākā profesionālā līmeņa sasniedzamība, ieguldot interesi priekšmeta punktā, jo tas nedod viņam iespēju saskatīt arvien lielāku sarežģītību. Ievietot sakramentālo diētu: kāds darbs? “Ir divas iespējas: vai nu piešķirt savas profesionālās prioritātes citam plānam un gūt gandarījumu no dzīves, vai arī pieņemt savu jauno darbu profesionālajā darbībā,” šķiet Dmitro Vološčuks. - Lai gan pirmais variants ir nepieņemams, tad CIO problēmas risinājums var tikt mainīts lomās, pie izejas uz vadītāja amatu. Tims ir lielāks, IT vidus tik spēcīgs, ka cilvēks var tikt tālāk par augstu karjeras līmeni, kļūstot par ekspertu.

Mūsdienās uzņēmumi vaino nopietnu nepieciešamību uzlabot IT pakalpojumu efektivitāti, palielināt to keratinizāciju. IT pakalpojumiem ir lieli budžeti, lielas izredzes, lieli riski ar analfabētu pārvaldību. Situācija ir sasniegusi kritisko punktu, ja nepieciešams doties uz jaunu IT pakalpojumu vadības līmeni. Uzņēmumi jau ir sākuši ļaut IT vadītājiem piedalīties biznesa vadībā, stratēģiskajā plānošanā. Acīmredzot tiks prasīti ne tikai speciālisti, bet speciālisti no vadītāja tieksmēm un zināšanām. Konkurenti, tirgus virzītāji arvien vairāk kļūst par tiem, kas var uzņemties savas lomas – ekspertu un vadītāju”.

Oļena Ņekrasova

Grāmatvedības automatizācija jebkuram biznesam

03.03.2015 26 622 8 Lasīšanas stunda: 15 min.

Šodien mēs runāsim par darba efektivitātes uzlabošana, praktizējiet un apskatiet dažus svarīgus noteikumus, kā tie mums saka, kā uzlabot efektivitāti. Sudnihniy day pivotnia Efety Pratsy, Vikristannya Robust Acasses є DOWN METING JAUNUMI NOT TILK ROBODAVTSIVIVA, UN PERSONĀM, YAKI BRAINE ON YOURSELF: PІDPRIєMTSIVY, PІDPRIєMTSIVY, FRILANSĪVIJAVIJAVIJA, FRILANSĪVIJAVIJAVIJA. Tāpēc es apskatīšu deyakі dієvі metodes, kā uzlabot prakses īpašo efektivitāti, tāpēc mēs to paplašināsim, kā uzlabot darba efektivitāti un tādā veidā un īpašus ienākumus.

Prakses īpašās efektivitātes uzlabošanas metodes

1. Či nepārcenties! Ir doma, ka, lai daudz nopelnītu, ir daudz jāstrādā, daudz jāstrādā. Prote, tā nav taisnība: labāk ir teikt nevis "bagātīgi", bet "efektīvi". Un, ja cilvēks praktizē kaut ko bagātu, stilki, skіlki nevar būt vitrimat її organisms, efektivitāte її pratsі, navpaki, fall. Ja domājat par robotu efektivitātes uzlabošanu, ja jums nav jācenšas strādāt ar slogu - šāds robots neko labu nedos.

Analizēsim, kā darbojas tipiska biroja darbgrāmata ar 8 gadus ilgu un neregulāru darba dienu un 5-6 dienām darba Tizhny. Viņam praktiski nav īpašas stundas, viņš vispār nečakarējas, viņam tas apnīk, pirmdienās viņš nāk uz darbu jau ar domām par piektdienu, kā "Zaļais" Jogo visas dienas garumā. Vins zina, ka organizācijā nav pieņemts uzreiz iet uz darbu - vajag obov'yazkovo zatrimatis, ja nu tikai uz gadu, ja vadītājs bakalaura, ka vīns "strādā". Šādu praktizētāju nekādā gadījumā nevar praktizēt efektīvi. Mēs varam izmantot visus iespējamos veidus, kā palīdzēt sev maksimāli izstiept savu darba dienu, pastāvīgi censties: dzert kavu (pat ja nesaņemam pietiekami daudz), rūpēties par īpašām tiesībām (pat ja jaunais to nedara). daudz laika viņiem), smēķēt (pārsprieguma veidā), pavadīt stundu sociālajos dienestos (pēc tam mēģināt roboti, schob chief bachiv yoga diligence un tā tālāk.

І, lai parādītu spіvrobіtnik, piemēram, mav bi mozhlivіst pіti z roboti be-if, piemēram, tikai vikonaє retranslation of their shoes. Vіn pratsyuvatime reizes efektīvāka par pirmo! Un tas pats darbs, kas ir pirmais posms uz 8-9-10 gadiem, jūs varat vikonēt maksimums 4-6 gadus, lai jūs varētu labāk rūpēties par savām īpašajām tiesībām. Tse i є efektivna pratsya.

Darba procesā cilvēkam ir pienākums redzēt savu stundu remontam, pretējā gadījumā samazināsies darba efektivitāte: jo stiprāks cilvēks, jo mazāk efektīvi viņš strādās. Ale, zvichayno, tsey vіdpovchinok var būt apdomīgi un disciplinēti — palīdz zimu labi plānot.

Pratsyuvati ir jāpraktizē nevis bagātīgi, bet efektīvi, kas ir principiāli atšķirīga runa.

2. Iemācieties teikt "Ni". Kāp tālāk svarīgs noteikums, kas tieši veicina darba efektivitātes uzlabošanos - tse vminnya vіdmovlyatsya in vіd neprіbnіbnіh prav, jakі nenesiet koriste tam, pie kura strādājat, un zоseredzhuvatisya tikai uz galvas.

Robotos ir kerubācija, proti, par tiem, ka 20% zusil dod 80% no rezultāta, un 80% zusil dod tikai 20% no rezultāta. Tiklīdz jūs objektīvi analizēsiet savu darbu, tā apskatīs jūsu darbu, jūs redzēsiet, ka šis likums patiešām darbojas, tātad ne. Tāpēc, ja iemācīsities savā darbā ieraudzīt 20 efektīvākos un pats par tiem parūpēsities, darba efektivitāte vienkārši celsies uz augšu.

Psiholoģiski ir svarīgi jautāt: dodiet padomu, piemēram, ja kolēģis lūdz jums palīdzēt jūsu darbā, vairāk "nesaprotiet". Taču tas pats ir viens no svarīgākajiem veiksmīga cilvēka spēkiem.

Veiksmīgi cilvēki priecājas par to, ka spēj iedvesmot, pateikt “nē”. Turklāt ne mazāk kā citi, bet orientējieties paši. Ja nemācēsi strādāt, tev būs grūtāk uzlabot sava darba īpašo efektivitāti, lauskas vienmēr savāks nevajadzīgo un veiksies labi.

3. Deleģēt vairāk. Bieži gadās, ka cilvēks iedod savu instalāciju: dari visu pats, ka “labāk mani nenogalināt”. Navіt yakscho tse un tā, tālu no visa darba obov'yazkovo var salauzt іdeāli (par tse ziņojumu pie aizskaroša noteikuma). Dejaku vienkārši pabeidz zrobiti.

Pats it kā “čapatis par visu”, robotu efektivitāte būs uz visiem laikiem zema, lai cilvēks savu nepareizo stundu pavadīs uz visādiem atkritumiem, it kā īstenībā, kādu citu aplaupīšanas brīdi, neskatoties uz galveno uzdevums. Lai uzlabotu robotu efektivitāti, ir iespējams un nepieciešams to palīdzību (kā robotam, tātad īpašā plānā) deleģēt citiem cilvēkiem.

Pirms runas var lūgt palīdzību ne tikai saviem atbalstītājiem, bet arī saviem cerivniekiem, kā sabiedrībā zināmiem cilvēkiem, jo ​​viņi var palīdzēt viskonātam nepieciešamo darbu efektīvāks.

Tomēr neviens nevar darīt labu darbu visiem. Uz to, domājot par to, kā uzlabot darba efektivitāti, ir jākoncentrējas uz galveno uzdevumu, pretējā gadījumā to var izdarīt, var deleģēt citiem.

4. Nepraktizē pilnību! Un tāda kārtība: "Ideāls ir labā ienaidnieks", un tā ir pilnīga taisnība. Ja cilvēks spētu pilnveidot savu darbu, par 110%, vitrāžām pavadītu daudz vairāk par stundu, viņam pietiktu, teiksim, par 90-95%, kas ir pilnīgi pietiekami. Ļudina, tāpat kā perfekcioniste (perfekcioniste), pievērš uzmanību ādas dribnitsai, ādas detaļām, atrod ideālu stundu roboti vikonnannya roboti, ik pa laikam pārstrādā robotu, tāpēc nav izejas pat nedaudz spēka.

Ņemsim vienkāršu piemēru. Jāatzīst, ka priekšnieks, lūdzis salikt dziesmu, piemēram, virahuvati vіdsotok vikonannya mēneša plāna aizbildniecībā. Pratsіvnik-perfektsіonіst sagatavo jūsu jau ievadītos datus labošanai pa elektronisko pastu. Pirmajā atkārtotās verifikācijas stundā krītu pie domas, ka kāds no demonstrējumiem varēja būt precīzāks: nežēlīgais rezultāts daudz nemainītos, taču tā būtu labāk. Es atkal uzvaru, savācu nepieciešamos datus, izpērku visu zvaigzni. Tad mēs domājam, ka šāds izskats izklausās pēc "es neskatos", un man neizdodas to sakārtot kā tabulu programmā Excel. Izveidoju tabulu, ievadu dotos datus, aizpildu formulas. Pēc tam taisīsim tabulu, skatīsimies dažādās krāsās un fontos, lai būtu skaistāk un izdilis. Lai veltītu vairāk laika savam darbam, ja priekšniekam patiesībā viss nav vajadzīgs - viņam vajag tikai vienu pēdējo figūru, tas arī viss!

Pragnennya uz ideālu - tse tiem, kas vienmēr ciena darba efektivitātes uzlabošanu. Tāpēc mēģiniet padarīt savu darbu pēc iespējas labāku, bet ne perfektu – tā jūsu darbs būs efektīvāks.

5. Automatizējiet procesus. Ja jums ir pastāvīgs ikdienas darbs, mēģiniet to pēc iespējas vairāk automatizēt. Atrodiet to par cenu, par kuru kādreiz tērējat daudz laika vai nopelnāt santīmus, jūs ietaupīsit vairāk naudas par rezultātu un palielināsiet sava darba īpašo efektivitāti.

Tās pašas skaņas ass, uz kuru paskatījos dibena priekšā, būtu jāstrādā diena / jāstrādā / jākustas, tad gluži otrādi, nepietiek jēgas vienreiz izveidot manuālu tabulu ar formulām , jo tas automātiski aizsegtu nepieciešamo displeju. Tā rezultātā būtu atļauts schoraz vikoristovuvat par locīšanas gaisu mazāk nekā stundā, pievienojot yogo vikonannyu іnshih nozīmīgāku zavdan.

Mūsu datortehnoloģiju stundā nepieciešams visu robota ikdienu uzticēt robotiem-datoriem; Procesu automatizācija ir būtiski uzlabojusi prakses efektivitāti.

6. Neuzmini velosipēdu. Bieži vien cilvēki tērē ļoti daudz laika, spēka un dažreiz arī santīmus, lai nonāktu pie jau tik sen redzētā. Par to, kāda efektivitāte ir praktiska, kādā veidā jūs varat iet?

Īpaši bieži šo problēmu var uzdot cilvēki, it kā izauguši, it kā likteņa vadīti paplašina savu biznesa ideju, šajā stundā tēriņus un potenciālos ienākumus, tā vietā, lai paātrinātu, šķiet, ir jau zināmi, un šmuce ir perverss variants.

Lai uzlabotu prakses efektivitāti, ir jāciena klusais, kurš jau ir izgājis šādu ceļu, neļaujot viņiem piedot. Nav obligāti pašam būt ekspertam, lai tas būtu galuzi - var mierīgi koncentrēties uz domām, kurš jau ir eksperts, un tas būs efektīvāk.

Tāpat kā cilvēks pratsyuvatime s dannym, yakі pēc tam šķiet neuzticams, tas ir tikai neatbilstoša, zayva robota izšķērdēšana, kuras rezultātus nebūs iespējams uzvarēt.

Ņemsim šādu piemēru: cilvēks vēlas atvērt veikalu un nezina, kādi dokumenti kuriem ir jāizvēlas. Vіn koristuєtsya poshukovoy sistēmu un dodieties uz kādu vietni, kurā vajadzēja ievietot šādu dokumentu kopijas. Pieņemšana-pochatkіvets paņem visu, kas ir piešķirts nodošanai, un, ja jūs nonākat reģistra iestādēs, tad šķiet, ka puse dokumentu ir iesniegti, bet bagātie dokumenti netiek saņemti. Atkārtoti jāstrādā pie darba, pat ja yakbi vin vіdrazu vivchiv pašreizējo likumdošanas bāzi vai ja vēlaties saņemt kompetentus padomus tajās pašās struktūrās, vin bi efektīvāk.

Ja domājat par prakses efektivitātes uzlabošanu – ņemiet no robota tikai precīzus datus, netērējot savu laiku apkopojošai informācijai.

Vikoristovuyuchi metodes, kā uzlabot darba īpašo efektivitāti, jūs varat būtiski uzlabot sava darba efektivitāti, kā arī sasniegt vislabākos rezultātus un kā mantojumu - vislabākos ienākumus.

Uz kuriem viss. Turpiniet un uzziniet, kā efektīvi pārspēt savu praksi, bieži vien īpašu finansējumu. Uz drīzu redzēšanos!

Novērtēt:

Instrukcija

Zahidni vadības metodes, lai standartizētu procesus, regulētu tos un mudinātu darbiniekus ievērot šos noteikumus. Pie šādām metodēm pieder kerіvnitstva z podleglimi pagrieziena punkts, vadība reti kad sāk un klikšķ ar strādnieku domām, kā arī prakses mainīgums nav īpaši efektīvs. Es praktizētāji nespēj mainīt situāciju.

Lai kolektīvā radītu nepārtrauktas darba kvalitātes bagātināšanas gaisotni, vainas apziņas praktiķi buti vpevnenі: ka Cіkava dumka direkcija visu spivrobitnikuі uzņēmumā,
- ka ādas speciālists ir īpaši atbildīgs par savu praksi un viņam var būt tiesības izteikt uzlabojumus,
- visas izmaiņas tiks apspriestas un pieņemtas stingri kolektīvi,
- un ka iniciatīva vienmēr būs ieinteresēta. Lai veiktu šādas izmaiņas un orientētos uz tiem, vadības sistēma, praktiķi paši centīsies uzlabot virobnitstva efektivitāti. Svarīgi ir arī tas, ka praktizētājus iedvesmoja viņu nākotne. Nākamā zapevniti direktoram tika dots, ka uzņēmums nebūs spivrobitņiks pie vītā stundā. Kas ir ādas praktizētājs bez cenas biznesam. Šādas garantijas ir īpaši aktuālas pēc pagātnes ekonomiskās krīzes un masveida svārstībām nākotnē. Vēl viens stimuls ir iespēja paaugstināt kvalifikāciju uzņēmumā. Kopā ar vingrošanu karjeras izaugsmei tas paaugstina darba efektivitāti, її produktivitāti un laika samazināšanos.

Lai samazinātu laivu skaitu, ir nepieciešams: - izvēlēties un analizēt visus laivas vainas cēloņus;
- skatiet galvenās šķirnes, kurām bieži seko cepures, tos galvenos audzēšanas posmus, de vinikaє;
- pārbaudīt visus ražotājus, kā izlaist netoksiskus produktus: kā novērst defektus;
- Izveidojiet apmeklējuma plānu par saprātīgu tarifu;
- Veikt grozījumus nepieciešamo mežizstrādes procesu tehnoloģijā;
- izveidot instrukcijas un ieteikumus, kā uzlabot produktu kvalitāti, nepieciešamības gadījumā detalizēt atlases procedūras;
- Polipsiti praktiķu motivācijas sistēma skolas adopcijai;
- par nepieciešamību veikt apmācību un apmācību, kā arī navigācijas pārvaldību.
Visi apmeklējumi ir obligāti, jo strādnieku kolektīvs piedalās bez starpposma.

Taupīgas ražošanas prakse, kas nozīmē, ka ādas meistars ir vainīgs pie tā, ka savu darbu praktizē labāk, vairāk un ar minimālu darba vitrātu. . Darba grupas ir atbildīgas par aktuālo notikumu pārstāvju veidošanu un tiek regulāri atlasītas ikdienas, nedēļas un mēneša uzdevumu svinēšanai. Ādas grupa var attīstīt uzturu savā līmenī, regulēt jogu un iepazīstināt aprūpētāju ar risinājumu. Grupas lēmums, kas saistīts ar darba efektivitātes paaugstināšanu, vainojams nolaidīgā dzīves veicināšanā. І v_dpov_daln_st par їhnє vprovadzhennya var pārvadāt Viduslankas kerіvnitstvo. Citā veidā racionāli pārspējiet darbu. Tse nozīmē, ka var būt liela vieta praktiskajam darbam, jogas koda maiņai, kas racionāli veidota, lai pārvietotos starp darbagaldiem un darbnīcām. Nepieciešams palielināt valdījuma iegūšanas koeficientu, ietaupot stundu un izmaksas, palielinot ražošanas platību un samazinot izmaksas, pārvietojoties. Treškārt, nākamais solis ir pienākumu maiņa (personāla rotācijas ieviešana). Nepieciešams zināt strādniekus no summēšanas procesiem, no pirmavotiem demonstrēt, kas tiek darīts, ja izstrādājumi ir bojāti, tie tiek vesti uz nākamo darbnīcu. Darbinieki, sadarbojoties, var pilnībā atrisināt starpfunkcionālās problēmas un tās atrisināt. Personāls ir disciplinēts, gudrs, schoo virobnitstvo un yakі fahivtsі pārveido robotu pa vienam. Pēc dubultā darījuma attiecībām uzvaras valdījuma koeficients sasniedz maksimālo vērtību.