Період неповного робочого тижня при повній зміні. Встановлення режиму неповного робочого часу

Трудове законодавство припускає різні режими роботи. Один з них – режим неповного робочого часу. Про те, як встановити такий режим, чи всім працівникам він підходить, які різновиди такого робочого часу, ви дізнаєтесь у цій статті.

Концепція робочого часу. Види неповного робочого часу

Робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та умов трудового договоруповинен виконувати трудові обов'язки, і навіть інші періоди часу, які відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами та інші нормативними правовими актами РФ ставляться до робочого дня (ст. 91 ТК РФ). У цьому нормальна тривалість робочого дня неспроможна перевищувати 40 год на тиждень.

Проте у ст. 93 ТК РФ йдеться про те, що за згодою між працівником та роботодавцем може встановлюватися неповне робочий час . Причому законодавець розрізняє кілька видів такого часу:

Неповний робочий день (зміна) - при такому режимі скорочується тривалість роботи за день, наприклад, працівник замість 8 год працює 6 год, але залишається така ж кількість днів, як і при 8-годинному робочому дні;

Неповний робочий тиждень - скорочується кількість робочих днів за постійної тривалості робочого дня (зміни). Наприклад, працівник працював 5 днів на тиждень по 8 год, а після встановлення неповної робочого тижняпрацюватиме лише 3 дні;

Змішаний – скорочується як тривалість робочого дня (зміни), так і кількість робочих днів на тиждень. Наприклад, співробітник замість 5 робочих днів по 8 год працюватиме 3 дні по 5 год. При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника проводиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або в залежності від виконаного ним обсягу робіт.

До відома. Робота на умовах неповного робочого часуне тягне будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажута інших трудових прав.

У яких випадках запроваджується неповний робочий час?

Трудовим кодексом встановлено коло осіб, за письмовою заявою яких роботодавець має встановити їм режим неповного робочого дня. До них відносять:

Вагітних жінок;

одного з батьків (опікуна, піклувальника), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліда віком до 18 років);

осіб, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;

Жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною.

Останній пункт у деяких роботодавців викликає розбіжності: вони вважають, що мають право, а не зобов'язані вводити неповний робочий час жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною. Однак, це не так. Роботодавці саме зобов'язані запровадити такий режим роботи вказаної категорії працівників, і ось чому.

Примітка. Зазначимо, що право на встановлення неповного робочого часу має не тільки матір, а й батько дитини, бабуся, дід, інший родич або опікун, що фактично здійснює догляд за дитиною (ст. 256 ТК РФ).

На період відпустки для догляду за дитиною за працівником зберігається місце роботи (посада) в силу ст. 256 ТК РФ. Оскільки законодавець надає жінці право вибору, йти в таку відпустку чи ні, вона може вийти з неї будь-якої миті, а роботодавець зобов'язаний надати їй колишнє місце роботи. Якщо жінка побажала перервати відпустку і працювати на умовах неповного робочого часу, роботодавець не може ставити їй умову про роботу лише протягом повного робочого дня. Інакше в неї втрачається право отримання допомоги з державного соціального страхування - тобто такою вимогою роботодавець погіршує становище працівника проти встановленим трудовим законодавством, отже, порушує норми ТК РФ і за зверненні робітниці в трудінспекцію його зобов'яжуть встановити їй неповний робочий час.

Для більш правильного регламентування праці жінок на режимі неповного робочого дня можна орієнтуватися ще діюча Постанова Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 29.04.1980 N 111/8-51. Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час, затверджене зазначеною Постановою, передбачає загальні та спеціальні правові норми, що забезпечують жінкам більш сприятливі умови для поєднання ними функцій материнства з професійною діяльністю та участю у громадському житті.

Проте роботодавець може запровадити неповний робочий часза власною ініціативою. Зокрема, ст. 74 ТК РФ передбачає таку можливість, коли причини, пов'язані зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва та ін), можуть спричинити за собою масове звільнення працівників.

Для збереження робочих місць у цьому випадку роботодавець може запровадити режим неповного робочого дня (зміни) або неповного робочого тижня, причому зробити це має з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації. Порядок обліку такої думки встановлено ст. 372 ТК РФ.

Зверніть увагу! При загрозі масового звільнення неповний робочий час можна вводити терміном до шести місяців (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Перед прийняттям рішення про запровадження неповного робочого часу роботодавець має направити проект локального нормативного акта, який встановлює термін та вид неповного робочого часу, а також категорії працівників, для яких запроваджується даний режим (і обґрунтування за ним), до виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх чи більшості працівників.

Профспілка пізніше п'яти робочих днів із дня отримання проекту зазначеного локального нормативного акта направляє роботодавцю мотивовану думку щодо нього у письмовій формах. Якщо думка профспілки не містить згоди з проектом локального акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання думки провести додаткові консультації з профспілкою працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.

Якщо згоди не досягнуто, розбіжності, що виникли, оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт. Тоді він може бути оскаржений до відповідної державної інспекції праці або суду. Крім цього, профспілка має право розпочати процедуру колективного трудового спору у порядку, встановленому ТК РФ.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) або неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться також з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації.

А як бути з тими, хто не погоджується працювати на умовах неповного робочого часу? Відповідь дає ч. 6 ст. 74 ТК РФ: якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Процедуру запровадження неповного робочого дня з ініціативи роботодавця розглянемо в .

Нормальна тривалість робочого дня не може перевищувати 40 годин на тиждень. А для окремих категорій працівників встановлено скорочену тривалість робочого часу.

Неповний робочий час - один із різновидів режимів робочого часу. Визначення цього поняття у Трудовому кодексі не дається, але у ч. 1 його ст. 93 говориться, що за угодою між працівником та роботодавцем як під час прийому на роботу, так і згодом може встановлюватися неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень.

При цьому із самої назви терміна випливає, що тривалість робочого часу за такого режиму менша за передбачену для працівника норму. Тобто менше або 40 годин на тиждень, або 8 годин на день, а для працівників, яким встановлена ​​скорочена тривалість, відповідно менша за передбачену для них норму.

Неповний робочий час може бути оформлений у вигляді:

• неповного робочого дня (наприклад, не 8-, а 6-годинного);
• неповного робочого тижня (наприклад, робота по 8 годин на день 2 дні на тиждень замість 5);
• змішаного режиму (наприклад, робота по 5 годин на день замість 8 та 3 дні на тиждень замість 5).

Кому ж може встановлюватись неповний робочий час?

Відповідно до норм Трудового кодексу неповний робочий час встановлюється:

1. Будь-якому працівникові за згодою роботодавця.
2. Працівникам окремих категорій виходячи з їх заяви.
3. Працівникам організації з ініціативи роботодавця за загрози масового звільнення.

Розберемося по порядку.

Неповний робочий час за згодою роботодавця.

Отже, як випливає із ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неповний робочий день може встановлюватися за згодою між працівником та роботодавцем. Ініціатором, зазвичай, у разі стає працівник.

Працівник звертається до роботодавця із заявою із проханням про встановлення неповного робочого часу. У заяві слід зазначити причину зміни режиму робочого часу (хвороба родича або необхідність проходження працівником курсу лікування та ін.), період роботи в такому режимі, форму неповного робочого часу (неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень), а також кількість годин, на яку зменшується робочий день. До заяви працівник може додати копії документів, які б підтверджували необхідність для нього такого режиму. Встановити його чи ні - вирішує роботодавець.

У разі позитивного рішення із працівником укладають додаткову угоду до трудового договору, на підставі якої видається наказ про зміну працівникові режиму робочого часу на неповний робочий час.

Неповний робочий час окремих категорій працівників.

• вагітна жінка;
• один із батьків (опікун, піклувальник), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліда віком до 18 років);
• особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ.

З іншого боку, з ст. 256 ТК РФ за заявою жінки під час перебування у відпустці з догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги з державного соціального страхування.

Аналогічним правом можуть скористатися батько дитини, бабуся, дід, інші родичі або опікун, які фактично доглядають за дитиною.

Режим неповного робочого часу запроваджується роботодавцем виходячи з заяви працівника. Від працівників цих категорій не потрібно надавати додаткові документи. Виняток – особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї. Вони повинні додати до заяви медичний висновок, виданий у порядку, затвердженому Наказом МОЗсоцрозвитку РФ від 02.05.2012 № 441н «Про затвердження Порядку видачі медичними організаціями довідок і медичних висновків». Проте, якщо працівники до подання заяви не надавали роботодавцю документи про вагітність або наявність дитини віком до 14 років (дитина-інваліда до 18 років), надати їх доведеться разом із заявою.

Наведемо зразок заяви.

Директору ВАТ «Будмаркет»

В. М. Короткову

від бухгалтера І. В. Моревий

Заява

Прошу на період моєї вагітності встановити мені неповний робочий день - зменшити тривалість робочого дня на три години з 14.12.2015 до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Довідку МБУЗ ​​«Жіноча консультація №3» від 10.12.2015 додаю.

08.12.2015, Морева

Зі співробітниками, які написали заяви, роботодавець також укладає додаткову угоду про зміну режиму робочого часу.

Додаткова згода

до трудового договору від 13.10.2014 № 15/б

м Москва

Відкрите акціонерне товариство «Будмаркет» (ВАТ «Будмаркет») в особі директора Короткова В. М., що діє на підставі Статуту, іменоване надалі Роботодавцем, з одного боку, та бухгалтер Морева Ірина Володимирівна, іменована надалі Працівником, з іншого боку, дійшли згоди про наступне:

1. Пункт 2.2 трудового договору від 13.10.2014 № 15/б викласти у такій редакції: «Робітнику встановлюється режим неповного робочого часу:

• робочий тиждень - п'ятиденний, з понеділка по п'ятницю включно, з двома вихідними днями (субота, неділя);
• тривалість щоденної роботи – 5 годин, з 09.00 до 15.00;
• перерва для відпочинку та харчування – 1 година в період з 12.00 до 13.00».

2. Пункт 4.1 викласти у такій редакції: «Оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу виходячи з окладу 35 000 руб. у місяць".

3. Ця угода діє з 14.12.2015 до відходу Працівника у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.

4. Ця додаткова угода є невід'ємною частиною трудового договору від 13.10.2014 №15/б, складена та підписана у двох примірниках, що мають рівну юридичну силу, один з яких зберігається у Роботодавця, інший передається Працівнику.

Працівник: Роботодавець:

Морева/Морева І. В./ Коротків/Коротков В. М./

Примірник додаткової угоди отримано. Морева, 10.12.2015

Для працівників, перерахованих у ст. 93 ТК РФ, умова про тривалість роботи при неповному робочому часі встановлюється за згодою з роботодавцем. А от якщо бажання виконувати свої обов'язки в режимі неповного робочого часу виявив працівник, який перебуває у відпустці з догляду за дитиною, роботодавець повинен прийняти його умови, оскільки ст. 256 ТК РФ захищає права осіб із сімейними обов'язками, що поєднують догляд за малолітніми дітьми, з роботою, яка є для них джерелом доходу.

Так, О. Є., перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною, звернувся до роботодавця із заявою про встановлення неповного робочого часу тривалістю 39 годин на тиждень. Проте роботодавець видав наказ та додаткову угоду, в якій було зазначено тривалість неповного робочого часу 1 годину на день, з 8.00 до 9.00, та 5 годин на тиждень.

Внаслідок судового розгляду за позовом О. Є. суд визнав, що дії роботодавця щодо встановлення такого режиму за відсутності згоди працівника суперечать трудовому законодавствута порушують права працівника, який перебуває у відпустці з догляду за дитиною. При цьому суд посилався на чинне сьогодні Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час, затверджений Постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 29.04.1980 № 111/8-51 (далі - Положення).

Відповідно до п. 4 Положення неповний робочий час може бути встановлений за згодою сторін як без обмеження строку, так і на будь-який зручний для робітниці строк - наприклад, до досягнення дитиною певного віку. Положення спрямоване на забезпечення жінкам сприятливих умов для поєднання ними функцій материнства з професійною діяльністю та участю у суспільному житті (п. 1).

У пункті 7 Положення зазначено, що режими праці та відпочинку жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час, встановлюються адміністрацією з урахуванням побажань жінки. У пункті 8 - що режими праці під час роботи з неповним робочим часом можуть передбачати, зокрема, скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин у всі дні робочого тижня. При встановленні режимів праці з неповним робочим часом, передбачених цим пунктом, тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути меншою за 4 години та робочого тижня - менше 20 - 24 годин відповідно за 5- та 6-денного тижня. Залежно від конкретних виробничих умовможе бути встановлена ​​інша тривалість робочого дня.

Виходячи з викладеного працівник, який перебуває у відпустці з догляду за дитиною і приступив до виконання обов'язків на умовах неповного робочого часу, має право вибирати зручний час робочого дня у зміні, а роботодавцю слід враховувати його побажання та встановити режим праці з неповним робочим днем ​​не менше 4 годин та робочого тижня не менше 20 - 24 годин відповідно при 5- та 6-денному тижні (Апеляційне визначення ЗС Республіки Комі від 22.10.2015 у справі № 33-5580/2015).

Умови запровадження неповного робочого часу роботодавцем.

З огляду на ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва та ін), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця , крім зміни трудової функції працівника.

Коли ці причини можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до 6 місяців. Щоб встановлення неповного робочого часу з даної підстави було визнано законним, роботодавцю необхідно дотриматись 2 основних умов:

1. Наявність змін організаційних чи технологічних умов праці організації. Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації »роботодавець повинен мати докази того, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці. Інакше зміна певних сторонами умов трудового договору може бути визнано законним.

Досить часто як причину змін умов праці роботодавці вказують важке фінансове становище організації. Але цю причину не можна назвати поважною, якщо вона не послужила підставою для організаційних або технологічних змін.

2. Наявність небезпеки масового звільнення працівників. З огляду на ст. 82 ТК РФ критерії масового звільнення визначаються в галузевих та (або) територіальних угодах.

Наприклад, Галузевою тарифною угодою у житлово-комунальному господарстві Російської Федерації на 2014 - 2016 роки встановлено, що критерієм масового звільнення при скороченні чисельності або штату працівників є звільнення понад 10% працівників організації одноразово.

Якщо галузеві угоди на організацію не поширюються, слід керуватися Постановою Уряду РФ від 05.02.1993 № 99 «Про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення».

Згідно з Постановою №99 критерієм масового звільнення вважається:

1. Скорочення чисельності чи штату працівників підприємства у кількості:

• 50 та більше осіб протягом 30 календарних днів;
• 200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;
• 500 та більше осіб протягом 90 календарних днів.

2. Звільнення працівників у кількості 1% загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5000 осіб.

Таким чином, лише за наявності цих двох умов роботодавець може розпочинати процедуру зміни режиму робочого часу працівників на неповне.

Процедура запровадження неповного робочого дня.

Насамперед, роботодавець повинен видати наказ, що обґрунтовує зміни організаційних чи технологічних умов праці, як основу для запровадження такого режиму. Після цього вже видається наказ про зміну умов трудових договорів із працівниками, зокрема про запровадження неповного робочого часу. У наказі слід назвати причини встановлення такого режиму, форму та тривалість робочого часу та термін, на який запроваджується відповідний режим.

Майте на увазі: якщо в організації є профспілка, то за введення неповного робочого часу треба враховувати його думку - направити копію наказу до виборного органу первинної профспілкової організації. Облік думки здійснюється у порядку, передбаченому ст. 372 ТК РФ.

Також зверніть увагу, що згідно із ч. 8 ст. 74 ТК РФ зміни певних сторонами умов трудового договору, зокрема запровадження режиму неповного робочого часу, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

Відповідно до ч. 2 ст. 74 роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі про майбутні зміни режиму робочого часу та причини, що викликали необхідність таких змін. Повідомлення повинні бути надіслані не пізніше ніж за 2 місяці до внесення змін.

Протягом 3 робочих днів після прийняття рішення про введення неповного робочого часу роботодавець зобов'язаний письмово повідомити про це органи служби зайнятості (ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації»).

Форма для повідомлення служби зайнятості не затверджена, тому роботодавець може направити його у довільній формі, вказавши чисельність працівників, яким встановлюється неповний робочий час, період, на який воно запроваджується, та причини, що спричинили необхідність змін. Але спершу перевірте – можливо, форму таких повідомлень визначено регіональними центрами зайнятості.

Отже, якщо співробітник згоден працювати у нових умовах - як неповного робочого дня, укладається додаткову угоду до трудового договору.

Якщо ж працівник відмовиться за таких умов продовжувати роботу, трудовий договір з ним розривається за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ після закінчення терміну попередження про запровадження неповного робочого дня, тобто за правилами скорочення штату чи чисельності працівників організації. Відповідно до ст. 74 ТК РФ співробітнику повинні бути надані всі гарантії та компенсації, передбачені для осіб, які звільняються у зв'язку зі скороченням штату або чисельності працівників.

Тут складнощі виникають ось із чим. Чи потрібно повідомляти працівників знову за 2 місяці, але вже про скорочення чисельності чи штату? Загалом вийде 4 місяці.

Оскільки особливих коментарів щодо цього питання немає, рекомендуємо одночасно із попередженням працівників за 2 місяці про запровадження режиму неповного робочого часу попередити та про можливість звільнення через 2 місяці за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у разі відмови від продовження роботи у нових умовах.

Якщо роботодавець встановив режим неповного робочого дня певний період, то робити якісь дії, оформляти документи не потрібно, названий режим закінчиться автоматично. Але якщо роботодавець вирішив скасувати його раніше встановленого терміну, доведеться знову враховувати думку профспілки. Крім того, потрібно буде видати наказ про скасування режиму неповного робочого часу та укласти нові додаткові угоди із працівниками.

Оплата неповного робочого дня.

Відповідно до ст. 93 ТК РФ при роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або в залежності від виконаного обсягу робіт. При розрахунку зарплати слід враховувати порядок обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди часу (місяць, квартал, рік) в залежності від встановленої тривалості робочого часу на тиждень, затверджений Наказом Мінздравсоцрозвитку РФ від 13.08.2009 № 588н.

При цьому згідно з Листом Роструда від 08.06.2007 № 1619‑6 розмір заробітної платипри встановленні режиму неповного робочого часу має зменшуватись незалежно від системи оплати праці (посадовий оклад, тарифна ставка).

У разі неповної зайнятості особливе значення має правильний облік фактично відпрацьованого робочого дня за скоригованим графіком роботи.

Робота за межами встановленої для співробітника тривалості неповного робочого часу оплачується як понаднормова (ст. 99, 152 ТК РФ), що підтверджується Листом Роструда від 01.03.2007 № 474-6-0.

Говорячи про оплату неповного робочого часу, рекомендуємо під час запровадження роботодавцем такого режиму порядку ст. 74 ТК РФ в повідомленнях, що направляються працівникам, вказувати і те, що при новому режимі робочого часу зміни відповідно підлягає умова про оплату праці.

Так, апеляційною інстанцією Московського міського суду (апеляційне ухвалу від 26.11.2014 № 33-37022/2014) було визнано незаконним встановлення роботодавцем працівнику режиму неповного робочого часу у зв'язку з організаційними змінами умов праці. Однією із причин визнання змін незаконними стало порушення положень ст. 57 ТК РФ, згідно з якою оплата праці, як і режим робочого часу, є істотною умовою трудового договору, але про зміну розміру заробітку співробітник не був повідомлений.

Узагальнивши все вищесказане, можна дійти невтішного висновку, що зміна режиму на неповний робочий час особливих складнощів не викликає, крім випадку, коли ініціатором змін стає роботодавець. Але зі складнощами застосування ст. 74 ТК РФ роботодавець стикається за зміни будь-якого певного сторонами умови трудового договору. І, у принципі, роботодавець має варіант запропонувати співробітникам перейти на режим неповного робочого часу за згодою сторін (ст. 72 ТК РФ) - крім, звичайно, ситуації, коли зміни загрожують масовим скороченням працівників, оскільки тоді можуть виникнути питання у контролюючих органів.

Також нагадуємо, що є категорії працівників, яким встановити неповний робочий час роботодавець зобов'язаний, а в деяких випадках зобов'язаний погодитись на запропоновані ними умови роботи.

Затверджено Мінрегіоном РФ, Загальноросійським галузевим об'єднанням роботодавців «Союз комунальних підприємств», Загальноросійською профспілкою працівників життєзабезпечення 09.09.2013 (ред. від 01.08.2015).

Л.В. Куревіна ,
експерт журналу
"Відділ кадрів комерційної організації" №1, січень, 2016 р.

Перш ніж розпочати роботу, співробітник та роботодавець повинні оформити трудовий договір. У ньому вони прописують усі нюанси, що стосуються оплати та режиму часу: повний робочий день чи ні. При неповній кількості робочих годин працівник має такі ж права, як і працівник, який відпрацьовує всю зміну. У яких випадках належить оформити умови неповного робочого часу — докладніше у матеріалі.

Неповний робочий час - стаття 93 ТК РФ

Незважаючи на режим неповної зміни, розрахунок оплати щомісячного доходу не повинен бути нижчим за показники МРОТ. Спираючись на положення Трудового кодексу, при урізаному графіку працівник повинен працювати не більше шести годин.

Скорочений робочий час та неповний робочий час — різниця

Змінити умови трудового режимуможна на:

• Скорочений робочий час;
• Неповний трудовий графік.

Головні відмінності двох можливих варіантів для роботи включають:

• За скороченого графіку роботодавець повинен оплачувати працю працівника повністю;
• Якщо працівник працює не цілий день, начальник оплачуватиме лише відпрацьований час, за який він виконав необхідний обсяг роботи;
• Скорочений графік та неповний трудовий день не впливають на тривалість трудового стажу та днів відпускних, що покладаються за Законом. Незважаючи на меншу кількість годин роботи, працівник має право взяти, при необхідності, лікарняну або позачергову відпустку;
• Скорочений режим належить конкретним громадянам: інвалідам першої та другої групи, працівникам від 16 до 18 років та робітникам, які мають небезпечні та шкідливі умовипраці. Оформити скорочений режим роботи за договором не можна. Щодо неповного робочого часу, ініціатором укладання угоди про прийняття такої умови може бути як співробітник, так і керівник.

Якщо працівник входить до категорії громадян, яким належить працювати в скороченому режимі, така умова оформляється автоматично, без додаткових повідомлень. Зменшений день роботи можна оформити за бажанням співробітника, якщо він має для цього суттєві причини.

Одним із видів робочого часу, передбачених у Трудовому кодексі, є неповний робочий час, коли працівник не виробляє встановлену для нього норму. Причому в одних випадках сам співробітник може попросити встановити неповний робочий час, а в інших прийняти відповідне рішення може роботодавець. Від того, хто є ініціатором запровадження такого режиму роботи, залежить процедура оформлення. У статті розглянемо, коли і як може встановлюватися неповний час і на що звернути увагу роботодавцю, коли він є ініціатором цієї зміни.

З огляду на ст. 91 ТК РФ робочий час - це час, протягом якого працівник за правилами внутрішнього трудового розпорядку та умовами трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ відносяться до робочого часу.

Нормальна тривалість робочого дня не може перевищувати 40 годин на тиждень. А для окремих категорій працівників встановлено скорочену тривалість робочого часу.

Неповний робочий час – один із різновидів режимів робочого часу. Визначення цього поняття у Трудовому кодексі не дається, але у ч. 1 його ст. 93 говориться, що за угодою між працівником та роботодавцем як під час прийому на роботу, так і згодом може встановлюватися неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень.

При цьому із самої назви терміна випливає, що тривалість робочого часу за такого режиму менша за передбачену для працівника норму. Тобто менше або 40 годин на тиждень, або 8 годин на день, а для працівників, яким встановлена ​​скорочена тривалість, відповідно менша за передбачену для них норму.

Неповний робочий час може бути оформлений у вигляді:

• неповного робочого дня (наприклад, не 8-, а 6 годинного);
• неповного робочого тижня (наприклад, робота по 8 годин на день 2 дні на тиждень замість 5);
• змішаного режиму (наприклад, робота по 5 годин на день замість 8 та 3 дні на тиждень замість 5).

Кому ж може встановлюватись неповний робочий час?

Відповідно до норм Трудового кодексу неповний робочий час встановлюється:

1. Будь-якому працівникові за згодою роботодавця.
2. Працівникам окремих категорій виходячи з їх заяви.
3. Працівникам організації з ініціативи роботодавця за загрози масового звільнення.

Розберемося по порядку.

Неповний робочий час за згодою роботодавця.

Отже, як випливає із ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неповний робочий день може встановлюватися за згодою між працівником та роботодавцем. Ініціатором, зазвичай, у разі стає працівник.

Працівник звертається до роботодавця із заявою із проханням про встановлення неповного робочого часу. У заяві слід зазначити причину зміни режиму робочого часу (хвороба родича або необхідність проходження працівником курсу лікування тощо), період роботи в такому режимі, форму неповного робочого часу (неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень), а також кількість годин, на яку зменшується робочий день. До заяви працівник може додати копії документів, які б підтверджували необхідність для нього такого режиму. Встановити його чи ні – вирішує роботодавець.

У разі позитивного рішення із працівником укладають додаткову угоду до трудового договору, на підставі якої видається наказ про зміну працівникові режиму робочого часу на неповний робочий час.

Неповний робочий час окремих категорій працівників.

• вагітна жінка;
• один із батьків (опікун, піклувальник), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліда віком до 18 років);
• особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ.

З іншого боку, з ст. 256 ТК РФ за заявою жінки під час перебування у відпустці з догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги з державного соціального страхування.

Аналогічним правом можуть скористатися батько дитини, бабуся, дід, інші родичі або опікун, які фактично доглядають за дитиною.

Режим неповного робочого часу запроваджується роботодавцем виходячи з заяви працівника. Від працівників цих категорій не потрібно надавати додаткові документи. Виняток – особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї. Вони повинні додати до заяви медичний висновок, виданий у порядку, затвердженому Наказом Мінздравсоцрозвитку РФ від 02.05.2012 № 441н «Про затвердження Порядку видачі медичними організаціями довідок та медичних висновків». Проте, якщо працівники до подання заяви не надавали роботодавцю документи про вагітність або наявність дитини віком до 14 років (дитина-інваліда до 18 років), надати їх доведеться разом із заявою.

Наведемо зразок заяви.

Директору ВАТ «Будмаркет»

В. М. Короткову

від бухгалтера І. В. Моревий

Заява

Прошу на період моєї вагітності встановити мені неповний робочий день – зменшити тривалість робочого дня на три години з 14.12.2015 до відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Довідку МБУЗ ​​«Жіноча консультація №3» від 10.12.2015 додаю.

08.12.2015, Морева

Зі співробітниками, які написали заяви, роботодавець також укладає додаткову угоду про зміну режиму робочого часу.

Додаткова згода

до трудового договору від 13.10.2014 № 15/б

м Москва

Відкрите акціонерне товариство «Будмаркет» (ВАТ «Будмаркет») в особі директора Короткова В. М., що діє на підставі Статуту, іменоване надалі Роботодавцем, з одного боку, та бухгалтер Морева Ірина Володимирівна, іменована надалі Працівником, з іншого боку, дійшли згоди про наступне:

1. Пункт 2.2 трудового договору від 13.10.2014 №?15/б викласти у такій редакції: «Робітнику встановлюється режим неповного робочого часу:

• робочий тиждень – п'ятиденний, з понеділка до п'ятниці включно, з двома вихідними днями (субота, неділя);
• тривалість щоденної роботи – 5 годин з 09.00 до 15.00;
• перерва для відпочинку та харчування – 1 година у період з 12.00 до 13.00».

2. Пункт 4.1 викласти у такій редакції: «Оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого часу виходячи з окладу 35?000?руб. у місяць".

3. Ця угода діє з 14.12.2015 до відходу Працівника у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.

4. Ця додаткова угода є невід'ємною частиною трудового договору від 13.10.2014 №15/б, складена та підписана у двох примірниках, що мають рівну юридичну силу, один з яких зберігається у Роботодавця, інший передається Працівнику.

Працівник: Роботодавець:

Морева/Морева І. В./ Коротків/Коротков В. М./

Примірник додаткової угоди отримано. Морева, 10.12.2015

Для працівників, перерахованих у ст. 93 ТК РФ, умова про тривалість роботи при неповному робочому часі встановлюється за згодою з роботодавцем. А от якщо бажання виконувати свої обов'язки в режимі неповного робочого часу виявив працівник, який перебуває у відпустці з догляду за дитиною, роботодавець повинен прийняти його умови, оскільки ст. 256 ТК РФ захищає права осіб із сімейними обов'язками, що поєднують догляд за малолітніми дітьми, з роботою, яка є для них джерелом доходу.

Так, О. Є., перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною, звернувся до роботодавця із заявою про встановлення неповного робочого часу тривалістю 39 годин на тиждень. Проте роботодавець видав наказ та додаткову угоду, в якій було зазначено тривалість неповного робочого часу 1 годину на день, з 8.00 до 9.00, та 5 годин на тиждень.

Внаслідок судового розгляду за позовом О. Є. суд визнав, що дії роботодавця щодо встановлення такого режиму за відсутності згоди працівника суперечать трудовому законодавству та порушують права працівника, який перебуває у відпустці з догляду за дитиною. При цьому суд посилався на чинне сьогодні Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час, затверджений Постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 29.04.1980 № 111/8-51 (далі – Положення).

Відповідно до п. 4 Положення неповний робочий час може бути встановлений за згодою сторін як без обмеження строку, так і на будь-який зручний для робітниці строк – наприклад, до досягнення дитиною певного віку. Положення спрямоване на забезпечення жінкам сприятливих умов для поєднання ними функцій материнства з професійною діяльністю та участю у суспільному житті (п. 1).

У пункті 7 Положення зазначено, що режими праці та відпочинку жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час, встановлюються адміністрацією з урахуванням побажань жінки. У пункті 8 – що режими праці під час роботи з неповним робочим часом можуть передбачати, зокрема, скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин у всі дні робочого тижня. При встановленні режимів праці з неповним робочим часом, передбачених цим пунктом, тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня – менше 20 – 24 годин відповідно за 5- та 6-денного тижня. Залежно від конкретних виробничих умов може бути встановлена ​​інша тривалість робочого дня.

Виходячи з викладеного працівник, який перебуває у відпустці з догляду за дитиною і приступив до виконання обов'язків на умовах неповного робочого часу, має право вибирати зручний час робочого дня у зміні, а роботодавцю слід враховувати його побажання та встановити режим праці з неповним робочим днем ​​не менше 4 годин та робочого тижня не менше 20 – 24 годин відповідно за 5- та 6-денного тижня (Апеляційне визначення ЗС Республіки Комі від 22.10.2015 у справі №?33?5580/2015).

Умови запровадження неповного робочого часу роботодавцем.

З огляду на ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва та ін), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця , крім зміни трудової функції працівника.

Коли ці причини можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до 6 місяців. Щоб встановлення неповного робочого часу з даної підстави було визнано законним, роботодавцю необхідно дотриматись 2 основних умов:

1. Наявність змін організаційних чи технологічних умов праці організації. Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 №2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» роботодавець повинен мати докази того, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці. Інакше зміна певних сторонами умов трудового договору може бути визнано законним.

Досить часто як причину змін умов праці роботодавці вказують важке фінансове становище організації. Але цю причину не можна назвати поважною, якщо вона не послужила підставою для організаційних або технологічних змін.

2. Наявність небезпеки масового звільнення працівників. З огляду на ст. 82 ТК РФ критерії масового звільнення визначаються в галузевих та (або) територіальних угодах.

Наприклад, Галузевою тарифною угодою в житлово-комунальному господарстві Російської Федерації на 2014 - 2016 роки (Затверджено Мінрегіоном РФ, Загальноросійським галузевим об'єднанням роботодавців «Союз комунальних підприємств», Загальноросійською профспілкою працівників життєзабезпечення 09.09.2 або штату працівників є звільнення понад 10% працівників організації одноразово.

Якщо галузеві угоди на організацію не поширюються, слід керуватися Постановою Уряду РФ від 05.02.1993 №99 «Про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення».

Згідно з Постановою №99 критерієм масового звільнення вважається:

1. Скорочення чисельності чи штату працівників підприємства у кількості:

• 50 та більше осіб протягом 30 календарних днів;
• 200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;
• 500 та більше осіб протягом 90 календарних днів.

2. Звільнення працівників у кількості 1% загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5?000 осіб.

Таким чином, лише за наявності цих двох умов роботодавець може розпочинати процедуру зміни режиму робочого часу працівників на неповне.

Процедура запровадження неповного робочого дня.

Насамперед, роботодавець повинен видати наказ, що обґрунтовує зміни організаційних чи технологічних умов праці, як основу для запровадження такого режиму. Після цього вже видається наказ про зміну умов трудових договорів із працівниками, зокрема про запровадження неповного робочого часу. У наказі слід назвати причини встановлення такого режиму, форму та тривалість робочого часу та термін, на який запроваджується відповідний режим.

Майте на увазі: якщо в організації є профспілка, то за введення неповного робочого часу треба враховувати його думку – направити копію наказу до виборного органу первинної профспілкової організації. Облік думки здійснюється у порядку, передбаченому ст. 372 ТК РФ.

Також зверніть увагу, що згідно із ч. 8 ст. 74 ТК РФ зміни певних сторонами умов трудового договору, зокрема запровадження режиму неповного робочого дня, нічого не винні погіршувати становище працівника проти встановленим колективним договором, угодами.

Відповідно до ч. 2 ст. 74 роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі про майбутні зміни режиму робочого часу та причини, що викликали необхідність таких змін. Повідомлення повинні бути надіслані не пізніше ніж за 2 місяці до внесення змін.

Протягом 3 робочих днів після прийняття рішення про введення неповного робочого часу роботодавець зобов'язаний письмово повідомити про це органи служби зайнятості (ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 №?1032?1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації»).

Форма для повідомлення служби зайнятості не затверджена, тому роботодавець може направити його у довільній формі, вказавши чисельність працівників, яким встановлюється неповний робочий час, період, на який воно запроваджується, та причини, що спричинили необхідність змін. Але спершу перевірте – можливо, форму таких повідомлень визначено регіональними центрами зайнятості.

Отже, якщо співробітник згоден працювати у нових умовах – як неповного робочого дня, укладається додаткову угоду до трудового договору.

Якщо ж працівник відмовиться за таких умов продовжувати роботу, трудовий договір з ним розривається за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ після закінчення терміну попередження про запровадження неповного робочого дня, тобто за правилами скорочення штату чи чисельності працівників організації. Відповідно до ст. 74 ТК РФ співробітнику повинні бути надані всі гарантії та компенсації, передбачені для осіб, які звільняються у зв'язку зі скороченням штату або чисельності працівників.

Тут складнощі виникають ось із чим. Чи потрібно повідомляти працівників знову за 2 місяці, але вже про скорочення чисельності чи штату? Загалом вийде 4 місяці.

Оскільки особливих коментарів щодо цього питання немає, рекомендуємо одночасно із попередженням працівників за 2 місяці про запровадження режиму неповного робочого часу попередити та про можливість звільнення через 2 місяці за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у разі відмови від продовження роботи у нових умовах.

Якщо роботодавець встановив режим неповного робочого часу на певний період, то робити якісь дії, оформляти документи не потрібно, названий режим закінчиться автоматично. Але якщо роботодавець вирішив скасувати його раніше встановленого терміну, доведеться знову враховувати думку профспілки. Крім того, потрібно буде видати наказ про скасування режиму неповного робочого часу та укласти нові додаткові угоди із працівниками.

Оплата неповного робочого дня.

Відповідно до ст. 93 ТК РФ при роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або в залежності від виконаного обсягу робіт. При розрахунку зарплати слід враховувати порядок обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди часу (місяць, квартал, рік) в залежності від встановленої тривалості робочого часу на тиждень, затверджений Наказом Мінздравсоцрозвитку РФ від 13.08.2009 № 588н.

При цьому згідно з Листом Роструда від 08.06.2007 №1619-6 розмір заробітної плати при встановленні режиму неповного робочого часу повинен зменшуватися незалежно від системи оплати праці (посадовий оклад, тарифна ставка).

У разі неповної зайнятості особливе значення має правильний облік фактично відпрацьованого робочого дня за скоригованим графіком роботи.

Робота за межами встановленої для співробітника тривалості неповного робочого часу оплачується як понаднормова (ст. 99, 152 ТК РФ), що підтверджується Листом Роструда від 01.03.2007 № 474-6-0.

Говорячи про оплату неповного робочого часу, рекомендуємо під час запровадження роботодавцем такого режиму порядку ст. 74 ТК РФ в повідомленнях, що направляються працівникам, вказувати і те, що при новому режимі робочого часу зміни відповідно підлягає умова про оплату праці.

Так, апеляційною інстанцією Московського міського суду (апеляційне ухвалу від 26.11.2014 №?33?37022/2014) було визнано незаконним встановлення роботодавцем працівнику режиму неповного робочого часу у зв'язку з організаційними змінами умов праці. Однією із причин визнання змін незаконними стало порушення положень ст. 57 ТК РФ, згідно з якою оплата праці, як і режим робочого часу, є істотною умовою трудового договору, але про зміну розміру заробітку співробітник не був повідомлений.

Узагальнивши все вищесказане, можна дійти невтішного висновку, що зміна режиму на неповний робочий час особливих складнощів не викликає, крім випадку, коли ініціатором змін стає роботодавець. Але зі складнощами застосування ст. 74 ТК РФ роботодавець стикається за зміни будь-якого певного сторонами умови трудового договору. І, у принципі, роботодавець має варіант запропонувати співробітникам перейти на режим неповного робочого часу за згодою сторін (ст. 72 ТК РФ) – крім, звичайно, ситуації, коли зміни загрожують масовим скороченням працівників, оскільки тоді можуть виникнути питання у контролюючих органів.

Також нагадуємо, що є категорії працівників, яким встановити неповний робочий час роботодавець зобов'язаний, а в деяких випадках зобов'язаний погодитись на запропоновані ними умови роботи.

Неповний робочий час може встановлюватися з ініціативи роботодавця, за згодою сторін, а також у випадках, передбачених законом та з ініціативи працівника.

Відповідно до статті 74 Трудового КодексуРосійської Федерації (далі – ТК РФ), у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці, певні сторонами умови трудового договору змінюються з ініціативи роботодавця, що може спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації.

За згодою сторін трудового договору працівнику як із прийомі працювати, і згодом може встановлюватися неповний робочий час (неповний робочий день (зміна) і (або) неповний робочий тиждень, у тому числі з поділом робочого дня на частини). Неповний робочий час може встановлюватися як без обмеження терміну, і будь-який узгоджений сторонами трудового договору термін (ст. 93 ТК РФ).

Роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий час на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), яка має дитину віком до чотирнадцяти років (дитина-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно з медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому неповний робочий час встановлюється на зручний для працівника термін, але не більше ніж на період наявності обставин, що стали підставою для обов'язкового встановлення неповного робочого часу, а режим робочого часу та часу відпочинку, включаючи тривалість щоденної роботи (зміни), час початку та закінчення роботи, час перерв у роботі, встановлюється відповідно до побажань працівника з урахуванням умов виробництва (роботи) у даного роботодавця. При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або в залежності від виконаного ним обсягу робіт.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.

Відповідно до статті 101 ТК РФ, працівнику, що працює на умовах неповного робочого часу, ненормований робочий день може встановлюватися, лише якщо угодою сторін трудового договору встановлено неповний робочий тиждень, але з повним робочим днем

За заявою жінки або осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, під час перебування їх у відпустках для догляду за дитиною, вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на отримання допомоги з державного соціального страхування.